● 李丙軍

李彥宏的企業(yè)家思想與百度的人力資源管理體系研究

● 李丙軍

百度已成為中國互聯(lián)網(wǎng)公司的三巨頭之一，在眾多科技領(lǐng)域都走在世界最前列。百度能取得今天的成功，與創(chuàng)始人李彥宏有著莫大的關(guān)系。本研究結(jié)合李彥宏的人生經(jīng)歷，歸納并提煉出李彥宏的企業(yè)家思想，包括技術(shù)至上、寬松自由、簡單可依賴。然后，從人才的吸引與招聘，選拔與培養(yǎng)，激勵與關(guān)懷三個方面探討了百度人力資源管理體系的特點。最后，分析了李彥宏的企業(yè)家思想與百度人力資源管理之間的關(guān)系，即技術(shù)至上的思想貫穿于百度人力資源管理的各環(huán)節(jié)，而自由與簡單的思想則為百度人力資源管理奠定了價值觀基礎(chǔ)。本研究為互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)的人力資源管理的理論發(fā)展和實踐應(yīng)用提供一定的借鑒意義。

李彥宏 百度 企業(yè)家思想 人力資源管理

李彥宏，1991年畢業(yè)于北京大學信息管理專業(yè)，隨后赴美國完成計算機科學碩士學位。1999年，回國和合伙人創(chuàng)建了百度公司，任百度公司董事長兼首席執(zhí)行官。2014年10月，以147億美元的凈身價成為中國大陸第二大富豪。從高考狀元，到硅谷棟才，到納斯達克上市公司老總，再到《福布斯》、《商業(yè)周刊》和《財富》這些國際頂級財經(jīng)媒體不約而同地將“全球最佳商業(yè)領(lǐng)袖”、 “中國最具影響商界領(lǐng)袖”等稀有桂冠加冕于他的頭上，李彥宏已經(jīng)當之無愧的成為IT 業(yè)巨子，并得到了人們的敬畏。他一手創(chuàng)建的全球最大中文搜索網(wǎng)站為中國百姓的工作與生活植入了飽滿和鮮活的元素，他以知識創(chuàng)造財富的陽光方式為創(chuàng)業(yè)者們打開了一條閃亮的草根路徑，他正以特有的技術(shù)能量與管理睿智引領(lǐng)著中國互聯(lián)網(wǎng)進行一場更為激動人心的精耕細作。

在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展過程中，必須實行人本管理，其核心之處在于把員工作為企業(yè)最重要的資源，使他們在企業(yè)中能夠得到充分合理利用，并在企業(yè)中實現(xiàn)自我的價值。在學術(shù)界，近幾年也涌現(xiàn)出大量的對科技型企業(yè)人力資源管理的研究（馮偉等，2014）以及對科技人才的研究（胡威、劉松博，2014），有學者提出通過人力資源管理有效采取策略，建立起與科技型企業(yè)戰(zhàn)略相配套的戰(zhàn)略人力資源管理體系，已成為科技型企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略目標（王書爽，2012）。百度作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的典型代表，亦屬于科技型企業(yè)，在百度的發(fā)展歷程中，創(chuàng)始人李彥宏發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。因此，對李彥宏的企業(yè)家思想進行歸納和梳理，探討百度人力資源管理體系的特點，并對這兩者之間的關(guān)系進行分析，對研究科技型企業(yè)的人力資源管理具有重要的理論和實踐意義。

一、李彥宏的成長歷程

1.高考狀元

作為 1987 年山西省陽泉市理科“高考狀元”，李彥宏沒有選擇清華而是報考了北大圖書情報專業(yè)，目的非常簡單，就是想把圖書館里所有的專業(yè)書籍讀一個遍。大學期間，李彥宏的成績一直處于上等，后來在姐姐的影響下走上了出國留學之路。在布法羅紐約州立大學，李彥宏經(jīng)過三年的學習拿到了計算機專業(yè)碩士學位。畢業(yè)后，李彥宏放棄了攻讀博士學位的機會，而是進入華爾街開始了他的第一份工作，在道·瓊斯的子公司做實時金融信息檢索。

2.硅谷工程師

在華爾街工作的三年期間，李彥宏發(fā)明了“超鏈分析技術(shù)”專利，但這項發(fā)明卻并不被金融蓋世的華爾街所理解和接納。后來，李彥宏在加拿大的一個國際互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)大會展示了“超鏈分析技術(shù)”，贏得了硅谷 Infoseek公司的垂青，并得到重用。李彥宏不僅是當時硅谷最年輕的產(chǎn)品經(jīng)理，而且還獲得了 Infoseek 公司的股票，不到30歲的李彥宏就跨進了百萬富翁的行列。

3.百度誕生

由于 Infoseek公司的決策者后來選擇了經(jīng)營傳統(tǒng)媒體的產(chǎn)業(yè)方向，搜索引擎技術(shù)在公司日益被邊緣化，最終李彥宏決定辭職離開，他這一次將目光轉(zhuǎn)向了大洋彼岸的祖國。1999年圣誕節(jié)，李彥宏懷揣從風險投資商手中融通而來的120 萬美元，正式在北京注冊新公司——百度在線網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司，公司的大本營就扎在北大資源樓，包括李彥宏在內(nèi)，公司只有8名員工。創(chuàng)業(yè)之初，百度的商業(yè)模式是通過做出最好的搜索引擎以賣給門戶網(wǎng)站。隨著網(wǎng)站對搜索追求的降低，百度改變商業(yè)模式，創(chuàng)建了自己的網(wǎng)站并正式推出自己的搜索引擎——百度搜索，并在此基礎(chǔ)上推出了以提高知名度和市場覆蓋率為目的的競價排名。

4.納斯達克上市

為了擊敗包括Google在內(nèi)的眾多競爭對手，李彥宏特地從CEO位置上退下來，出任項目經(jīng)理并在內(nèi)部很快形成和推出了一個名為“閃電計劃”的行動方案。依靠該方案，百度在一年中的中文搜索市場份額猛增了7倍之多，而昔日不可一世的Google只能眼巴巴地看著百度坐上全球中文網(wǎng)站的王者席位。2005年8月，百度在美國納斯達克上市，股價從開盤時的27美元一路上揚至收盤時的122.45 美元，百度市值擴身到40億美元，成為當時中國市值最高的IT股票。

二、李彥宏的企業(yè)家思想

百度作為國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的三巨頭之一，在國內(nèi)和國際市場都取得了驕人的業(yè)績，關(guān)于創(chuàng)始人李彥宏的報道和評論絡(luò)繹不絕，這為本文探究李彥宏的企業(yè)家思想提供了豐富的資料來源。結(jié)合李彥宏的成長和創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，以及貫穿于百度發(fā)展歷程的經(jīng)營理念，本文總結(jié)出李彥宏的三點企業(yè)家思想，分別是：技術(shù)至上、寬松自由、簡單可依賴。

1.技術(shù)至上

李彥宏可謂是中國企業(yè)家群體中不多見的“技術(shù)派”：篤信技術(shù)，執(zhí)著創(chuàng)新，帶有很鮮明的硅谷工程師氣質(zhì)，甚至還有一點理想主義色彩（陳哲，2014）。李彥宏對技術(shù)的迷戀從創(chuàng)立百度之初開始，一直持續(xù)到現(xiàn)在。2001年，百度自立門戶；2002年，成功實施“閃電計劃”，在用戶體驗上不斷改進中文搜索技術(shù)，短短一年即全面超越競爭對手；2003年推出新聞和圖片搜索引擎以及“貼吧”社區(qū)化工具；2004年推出WAP版百度貼吧；2005年推出名為“百度知道”的知識搜索引擎；2006年“百度空間”問世；2007年百度視頻搜索發(fā)布；2008年IM軟件“百度HI”開始內(nèi)測；2009推出“鳳巢”新廣告系統(tǒng)致力于改善競價排名帶來的弊病。在百度的發(fā)展歷程中一年一個樣，不斷通過新技術(shù)來推動業(yè)務(wù)發(fā)展。隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的到來，李彥宏更是不惜血本，圍繞搜素技術(shù)的升級、技術(shù)能力的開發(fā)以及大數(shù)據(jù)和深度學習投入大量資金。2015年第一季度，百度的研發(fā)投入達22.86億，同比增長高達79.1%，創(chuàng)下了該公司單季研發(fā)投入金額的新高。與此同時，百度季度研發(fā)投入在該公司季度總營收中占比已連續(xù)10個季度超過10%。

李彥宏“技術(shù)改變世界”的思想從未因為來自外界的壓力而減緩進程，面對競爭者的挑戰(zhàn)，他堅信技術(shù)創(chuàng)新永遠是滿足用戶需求的最根本動力，也是一個公司基業(yè)常青的長久保障（趙明，2011）。正是由于李彥宏對于技術(shù)的專注，才使得百度在圖像識別、語音識別和NLP（自然語言處理）等方面都取得了重大突破和發(fā)展。百度的深度語音識別技術(shù)已經(jīng)被公認超越了谷歌、蘋果；圖像識別技術(shù)達到國際絕對領(lǐng)先水平；NLP在百度翻譯、百度知道、百度搜索等產(chǎn)品中的應(yīng)用，讓用戶初步體驗到了網(wǎng)絡(luò)人工智能的魅力。

2.寬松自由

李彥宏認為，寬松自由的公司文化才是適合百度的，對紀律和權(quán)威的維護不是目的，而只是一種手段，真正的目的是提高效率，增強競爭力（張銳，2012）。當外部環(huán)境相對穩(wěn)定時，企業(yè)可以嚴格紀律，通過按部就班來提高效率。但是對百度而言，外部環(huán)境瞬息萬變，因此每個百度人都要有一定的自由度，都能夠根據(jù)他負責的工作的變化而隨時做出調(diào)整。李彥宏曾說過，企業(yè)的凝聚力不是基于規(guī)章制度，而是基于自發(fā)沖動和創(chuàng)業(yè)激情。

百度是一家參照硅谷模式創(chuàng)辦的公司，對硅谷創(chuàng)業(yè)文化的貫徹可以看作是百度管理上的最大亮點。百度誕生之初，只有十來個人，李彥宏只規(guī)定了兩條辦公室紀律：一是不準吸煙，二是不準帶寵物。除此之外，百無禁忌。李彥宏希望的是，在百度，聰明的人永遠能夠無拘無束地工作與思考。因此，這種自由的基因從一開始就深深根植于公司內(nèi)部。

自由能夠帶來創(chuàng)新。在百度，員工可以自己安排上班時間，可以穿著拖鞋出席任何級別的會議，可以在MSN上坦然聊私事，可以在上班時間去休息室睡覺。這種管理模式不但沒有影響百度的組織效率，反而更加激發(fā)了員工的創(chuàng)新潛能。例如，百度的網(wǎng)頁搜索技術(shù)部門聚集了中國最懂搜索的數(shù)千位工程師，每天都有30多項技術(shù)升級上線，搜索的質(zhì)量每天都會有0.02%的提升，一個季度下來，百度的網(wǎng)頁搜索質(zhì)量能提高2%。

自由能夠創(chuàng)造平等。在百度，大家既不叫李彥宏為李董或李總，而是叫他Robin；李彥宏辦公室的門始終是敞開的，隨時歡迎任何一個員工敲開門和他溝通；在餐廳用餐，李彥宏去晚了一樣要等位；在決策討論時，李彥宏的意見也未必被采納。例如，在給“百度Hi”取名時，李彥宏的意見并沒有得到多數(shù)支持，之后他在博客里寫到，“雖然百度小聲是我喜歡的名字，但百度并非總是我說了算，所以就叫Hi吧?！?/p>

自由意味著分權(quán)。百度非常強調(diào)團隊的作用，這也是李彥宏在管理上追求自由和分權(quán)的重要標志。一直以來，百度都是以非?！白杂伞钡臓顟B(tài)進行產(chǎn)品的開發(fā)，員工有了好的創(chuàng)意可以自由匯報給李彥宏，如果經(jīng)過研究后獲得通過，項目小組會立即成立，并從各個部門抽調(diào)員工。為了激發(fā)團隊的作用，李彥宏個人出資在百度內(nèi)部設(shè)立價值100萬美元的“最高獎”，以獎勵那些遠超預期完成重要項目的團隊。在團隊管理上，李彥宏強調(diào)，“團隊里不能有總監(jiān)及更高的領(lǐng)導，這才能保證優(yōu)秀人才真正脫穎而出，獲得相應(yīng)回報?！?/p>

由于互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)展速度快，員工面臨的工作壓力非常大，如果沒有一個靈活的機制和寬松的氛圍，容易使員工“崩潰”。因此，李彥宏堅持的管理思路是，注重潛移默化，和風細雨，貴在堅持，最終效果顯著，影響深遠。無疑，這種硅谷式的自由文化對百度早期的快速發(fā)展和提升創(chuàng)新能力起到了重要的作用。

3.簡單可依賴

李彥宏的事業(yè)能取得如此成功，跟他本人的性格有一定的關(guān)系，其中最重要的有兩點，一是頭腦冷靜，不跟風，不搶潮；二是目標明確，市場定位準確。李彥宏清楚地知道自己想要得到的是什么，并一直堅信自己一定能夠取得成功；而且他還知道自己最擅長做什么，并專注于所從事的事業(yè)。正是李彥宏的這種性格特點，使百度形成了簡單可依賴的企業(yè)文化。所謂簡單是指簡單為人、簡單處事、提供最簡單的產(chǎn)品；所謂可依賴是指除了可信賴外，還有親情的成分，在你需要的時候，會有很多人真心地幫助你；在別人需要的時候，你也會真心地提供幫助。百度不止是工作的場所，更是員工療傷的地方和情感的寄托。

在工作中李彥宏常說，自己有很多不足，有很多需要學習的地方。他總是能夠傾聽各方意見，讓大家自由發(fā)言，盡情交流，甚至為了討論“可以不給我面子”。因此，在百度，上下級之間沒有那么多規(guī)矩，層級沒有那么明顯，也沒有公司政治，每個人都可以發(fā)揮特長，表現(xiàn)自我。

在這種簡單思想的影響下，多年來，李彥宏一直專注于搜索領(lǐng)域的“一畝三分地”，不急功近利，不隨波逐流，只想做大做強，從不改變方向。而且，隨著百度的不斷壯大，這種企業(yè)特有的文化價值觀一直在延續(xù)著。

三、百度的人力資源管理體系

近年來，李彥宏不斷把更多的精力投向人才的招募與培養(yǎng)上。他曾多次在公開場合表達自己對“最幸?！钡亩x，即和一群志同道合的人在一起，去做一件很偉大的事情。因此，百度作為一個互聯(lián)網(wǎng)科技型企業(yè)，在人力資源管理體系建設(shè)方面也是獨具特色，其中李彥宏的一個基本理念是，招最優(yōu)秀的人、給最大的空間、看最后的結(jié)果、讓優(yōu)秀的人才脫穎而出。本文將從人才的吸引與招聘、選拔與培養(yǎng)、激勵與關(guān)懷三個方面，對百度的人力資源管理體系進行分析。

1.人才的吸引與招聘

堅持深耕技術(shù)，重視人才，再加上日益成熟的創(chuàng)新體系，都對百度吸引外部技術(shù)人才產(chǎn)生了重要的影響。2013年初，在李彥宏的大力推動下，百度深度學習研究院（IDL）成立，李彥宏親任院長。該研究院很快吸引了一批世界級科技精英的加盟，如知名機器學習學者、“千人計劃”國家特聘專家余凱、前Facebook資深科學家徐偉、美國新澤西州立大學統(tǒng)計系教授張潼、前AMD異構(gòu)系統(tǒng)首席軟件架構(gòu)師吳韌等。技術(shù)精英的不斷加入，使百度在諸多技術(shù)領(lǐng)域取得了突飛猛進的發(fā)展。例如，對深度學習的研究讓百度搜索更加“智能”，百度語音識別的準確度已近乎與人際交流相同；而在圖像識別方面，百度也已經(jīng)是全世界最為領(lǐng)先的公司之一。

在員工招聘方面，與其他公司不太一樣，百度更喜歡招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。百度每年都在各大高?；ㄙM很大精力做各種各樣的宣傳，以吸引各高校最優(yōu)秀畢業(yè)生進入百度。雖然李彥宏現(xiàn)在已很少接受采訪，但是每年都會到至少一個學校去做招聘性演講，以幫助百度吸引優(yōu)秀人才。之所以這樣做是因為，李彥宏發(fā)現(xiàn)很多在中國環(huán)境里工作超過5年的員工，基本上已經(jīng)忘記了在學校學習的知識。由于百度想做的事情技術(shù)含量很高，應(yīng)屆畢業(yè)生更好地掌握在學校里面學的算法等基礎(chǔ)知識，進入百度后，可以加以培養(yǎng)而去做能真正被市場所認可的技術(shù)。當然，百度也不是完全放棄有工作經(jīng)驗的優(yōu)秀人才。無論是在百度發(fā)展比較困難亦或是發(fā)展相對較好的時期，李彥宏從來沒有阻擋過任何業(yè)務(wù)部門或HR部門的招聘。對于那些優(yōu)秀且昂貴的人才，百度總是會先招攬進來，如果發(fā)現(xiàn)不合格再淘汰。

李彥宏對于高管人才的渴求和苛刻更是非同尋常。在創(chuàng)業(yè)初期他找了劉建國等一批頂尖技術(shù)專家，上市前又找來了最優(yōu)秀的財務(wù)管理專家王湛生。當劉建國、王湛生等一批高管因為各種原因離任，在沒有找到最優(yōu)秀的人才前，李彥宏寧愿讓這些重要崗位空著也不愿降低標準。CFO在空置了數(shù)月后找到新的人選，COO和CTO在空置近兩年后，才填補了空缺。無論是百度的現(xiàn)有管理團隊，還是這些新的繼任者，無一例外都是業(yè)內(nèi)頂尖人士。然而找到最優(yōu)秀的人才并非易事，因此李彥宏大概有三分之一的時間都在找人，為了找到最優(yōu)秀的人，百度也表現(xiàn)出比其他很多互聯(lián)網(wǎng)公司更明顯的執(zhí)著（張雪芳，2014）。

2.人才的選拔與培養(yǎng)

一個企業(yè)僅僅吸引到優(yōu)秀的人才是不夠的，還需要在企業(yè)內(nèi)部給優(yōu)秀的人才創(chuàng)造生存的空間。在擁有幾萬員工的大公司里，大多數(shù)員工并不被高層管理者直接認識，因此必須要靠機制使優(yōu)秀的人才脫穎而出（李裕林，2014）。針對這一問題，百度采取了多項措施，如項目管理制，給更多的員工創(chuàng)造承擔項目的機會。百度的最高獎也是針對項目的，只要項目做得足夠好，就能獲得這個最高獎，獎金是百萬美元股票期權(quán)。正是靠著這樣的機制，使得優(yōu)秀的人才在百度能夠有更多的機會往上走，實現(xiàn)自己的職業(yè)夢想。

在人才培養(yǎng)方面，李彥宏奉行的是“試錯理論”?；ヂ?lián)網(wǎng)是一個全新的行業(yè)，而搜索又是該行業(yè)中的新事物。在很多時候，百度的發(fā)展沒有太多成功的先例可供參考，尤其是在中文搜索領(lǐng)域。作為在這個行業(yè)中跑在最前面的企業(yè)，百度的發(fā)展之路需要自己不斷去摸索，因此李彥宏提出要勇于試錯，在摸索和實踐中不斷調(diào)整和提高，直至找到一個完美的模式，然后全力以赴。百度的很多項目都是在不斷地試錯過程中獲得成功，百度的很多員工也是在不斷地試錯過程中積累經(jīng)驗，提升能力。

在人才晉升方面，任何人，無論是誰，“好騾子好馬，拉出去遛遛”。在百度，只能用實踐來證明自己的能力和才能后才有機會獲得晉升。有些公司為壯門面，往往給職員掛上名不副實的虛位；而百度始終堅持實事求是，對員工的晉升十分慎重甚至苛刻。

職位不僅代表“權(quán)力”，更意味著“責任”。百度堅持在實踐中鍛煉和培養(yǎng)人才，在發(fā)展中給予新的職責，再根據(jù)其完成目標的情況考察其能力，職位由低到高，職責由小到大，循序漸進，永遠保持一支永續(xù)創(chuàng)新的隊伍（王育琨等，2012）。這也是百度實踐“百年老店”基業(yè)常青的根本保障。

3.人才的激勵與關(guān)懷

恰當?shù)募钆c關(guān)懷能夠鼓舞士氣，提高業(yè)績，達成目標。百度從不吝惜對員工的激勵，并建立起了完善的激勵機制，其中最具代表性的是“百度最高獎”。該獎項是由李彥宏于2010年7月提出創(chuàng)設(shè)的，并已經(jīng)成為百度公司最高級別的獎項，主要針對公司總監(jiān)級別以下的基層員工。高達百萬美元的獎金，也是迄今為止國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中給予普通員工的最高獎勵，并成為中國乃至全球互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的標志性盛事。

除了金錢上的激勵，百度還對員工給予各種情感的關(guān)懷。百度設(shè)有育嬰室、休息室，員工如果感覺疲倦可以隨時進休息室睡覺，也可以在工位上小憩。百度實行彈性工作制，上下班時間可自行安排。在百度地下一層的餐廳里，員工可以喝咖啡，吃快餐，而且無論員工來自哪里，都可以在這里吃到比外面便宜很多的可口的食物。在工作之余，員工還可以使用各種運動器材鍛煉身體。盡管這些設(shè)施看似普通，卻給百度員工更多人性化的關(guān)懷，為員工營造了更舒適的工作環(huán)境，也留住了員工的心。

四、李彥宏的企業(yè)家思想與百度人力資源管理體系間的關(guān)系分析

李彥宏的企業(yè)家思想中所體現(xiàn)出的技術(shù)至上、寬松自由以及簡單可依賴，對百度的人力資源管理體系有著重要的影響，貫穿于百度人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，并奠定了價值觀基礎(chǔ)，如圖1所示。

圖1 李彥宏企業(yè)家思想與百度人力資源管理體系關(guān)系圖

（一）技術(shù)至上的思想貫穿于百度人力資源管理的各環(huán)節(jié)

李彥宏曾說過，在中國，太少的人真正關(guān)心技術(shù)的進步，太多的人醉心于把管理當戰(zhàn)爭。正是這種對技術(shù)的崇尚，使得百度的人力資源管理，從選人，到用人，再到留人的各個環(huán)節(jié)，都體現(xiàn)了技術(shù)至上的思想。在選人環(huán)節(jié)，無論是對充滿生機和活力的應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，還是對科技界精英的吸納，還是對高級管理人才的求賢若渴，百度首先考慮的都是人才在技術(shù)上的需求度，能夠為百度的創(chuàng)新做何貢獻。在用人環(huán)節(jié)，百度給予技術(shù)人員更多的機會展現(xiàn)自己的才能，只要有好的創(chuàng)意就可以組成自己的團隊，只要項目獲得成功就能夠得到充分的認可。當然，百度鼓勵技術(shù)人員試錯的模式，更是為技術(shù)人員的培養(yǎng)和成長創(chuàng)造了得天獨厚的條件。在留人環(huán)節(jié)，百度設(shè)計了完善的激勵機制，而且這些激勵機制非常的人性化，賦予員工更大的自我支配的空間。百度確立并始終奉行公平、公正、公開原則，公司的所有員工包括最基層員工都有平等晉升的權(quán)利和機會。這些激勵機制在相當程度上調(diào)動了員工，尤其是普通員工的工作積極性，使員工化被動工作為主動工作。而且，百度還不惜重金對那些做出突出貢獻的項目團隊和個人進行獎勵，使員工在實現(xiàn)自我價值的同時，也獲得了充足的經(jīng)濟保障。

（二）自由與簡單的思想為百度人力資源管理奠定價值觀基礎(chǔ)

李彥宏賦予百度人最大限度的自由，除了不能吸煙和帶寵物上班，沒有任何限制。他的管理方式被內(nèi)部人員比喻成“大地不語，萬物生煙”。在百度，所有的員工都是具有無限可能的員工，都是具有充分才華的員工。因此，百度的人力資源管理是建立在這種由自由所帶來的互信的基礎(chǔ)之上的。有了這一基礎(chǔ)，百度的人力資源管理也更具有彈性，員工可以自行安排自己的時間和完成任務(wù)，考核也完全實行結(jié)果導向。百度這種相對自由的工作環(huán)境、相對開放的工作態(tài)度和處世哲學，不僅使員工在工作上有所建樹和發(fā)揮，敢于嘗試和創(chuàng)新，同時緩解了員工的工作壓力，員工的工作效率和工作積極性也大幅提高。在無形當中，實現(xiàn)了人力資源管理的目的。

“簡單可依賴”是李彥宏最推崇的價值觀。百度員工對這句話的理解是 ：“當別人依賴你的時候，你自己會跟自己說，不可以掉鏈子。哪怕能力有限也得拼一下?！币虼?，盡管百度是包容的，但是如果員工一味享受安逸，滿足自己的現(xiàn)狀不前，不思進取，只是按部就班，就會被百度“下課”。所以在百度，經(jīng)?？吹絾T工走哪都會帶著自己的筆記本，想到什么都會立即打下來。百度的員工是外松內(nèi)緊，雖然沒有人每天盯著催活，但每個人心理都有一根弦繃著。很多員工白天處理雜事或是開會溝通，晚上則集中精力做自己的工作。晚上十點經(jīng)常能看到百度的很多窗口燈火通明，技術(shù)部門的某些員工甚至自備帳篷來加班。而像這樣的加班行為都是員工的自發(fā)行為，帶來這種自發(fā)行為的是員工對百度價值觀的認可，對自己在百度發(fā)展的期望和信心。所以，在百度，不是人力資源管理在要求員工這樣或者那樣去做，而是員工發(fā)自內(nèi)心的去完成工作，承擔責任，挑戰(zhàn)自我，實現(xiàn)價值。

五、結(jié)論與啟示

本文結(jié)合李彥宏的成長歷程，歸納并提煉出李彥宏企業(yè)家思想的三個重要方面，探討了百度人力資源管理體系的特點，并對李彥宏的企業(yè)家思想與百度人力資源管理體系之間的關(guān)系進行了分析。本文主要得出三項結(jié)論：第一，關(guān)于李彥宏的企業(yè)家思想，主要包括技術(shù)至上、寬松自由以及簡單可依賴三方面。第二，關(guān)于百度的人力資源管理體系，首先在人才的吸引與招聘上，百度的重點對象是充滿活力的應(yīng)屆畢業(yè)生和科技界精英；在人才的選拔和培養(yǎng)上，百度給每一位員工都創(chuàng)造了充足的生存和發(fā)展空間，鼓勵員工試錯；在人才的激勵和關(guān)懷上，百度從物質(zhì)激勵和精神關(guān)懷兩方面入手，充分體現(xiàn)了以人為本的理念。第三，關(guān)于李彥宏的企業(yè)家思想與人力資源管理體系之間的關(guān)系，本文認為技術(shù)至上的思想貫穿于百度人力資源管理的各環(huán)節(jié)，而自由與簡單的思想則為百度人力資源管理奠定了價值觀基礎(chǔ)。

本研究具有一定的理論意義和實踐啟示。理論上，本文抽象出了李彥宏企業(yè)家思想的三大方面以及百度人力資源管理體系的主要特點，豐富了企業(yè)家思想與人力資源管理的研究文獻，同時對企業(yè)家思想與人力資源管理間關(guān)系的分析，為探討互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理模式提供了依據(jù)。實踐上，隨著改革開放的不斷深入，我國正變得越來越開放與包容、民主與創(chuàng)新，人的積極性和活力被充分調(diào)動。百度公司作為我國搜索類互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的領(lǐng)頭羊，盡管并非完美，在許多方面仍有瑕疵，但是它的人才管理模式和管理理念仍然是國內(nèi)領(lǐng)先的，值得國內(nèi)很多企業(yè)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)公司借鑒。

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■責編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

A Study of Li Yanhong's Entrepreneur Thought and Baidu's Human Resource Management System

Li Bingjun
（School of Management and Economics，Beijing Institute of Technology；Jiangxi Institute of Economic Administrators）

Baidu has become one of the large three China Internet Corporation, in many areas of science and technology are walking in the forefront of the world. Baidu can achieve today's success, and founder Robin Li has a great relationship. This research combines Robin Li's life experience, induces and refines the entrepreneur thought of Robin Li, including technology first, loose freedom, simple dependence. Then, it discusses the characteristics of Baidu’s human resource management system, from three aspects: talent attraction and recruitment, selection and training, encouragement and care. Finally, the relationship between Robin Li's entrepreneur thought and Baidu’s human resource management is analyzed, that is the idea of technology runs through all aspects of Baidu’s human resource management, and the idea of freedom and simplicity laid the foundation for the value of Baidu’s human resource management. It provides a reference for the development of the theory and practice of human resource management the Internet technology companies.

Li Yanhong；Baidu；Entrepreneur Thought；Human Resource Management

李丙軍，北京理工大學管理與經(jīng)濟學院，博士研究生；江西經(jīng)濟管理干部學院，講師。電子郵箱：libingjun209@163.com。