● 何勤 胡印亭 程雅馨

集體協(xié)商制度對(duì)制造業(yè)一線職工工資的影響效應(yīng)研究

● 何勤 胡印亭 程雅馨

在供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革背景下，人才是實(shí)現(xiàn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革的關(guān)鍵要素，合理確定工資水平是吸引人才、激勵(lì)人才的關(guān)鍵，而集體協(xié)商被視為破解收入分配困境，構(gòu)建合作型勞動(dòng)關(guān)系的重要制度安排。本文運(yùn)用文獻(xiàn)研究法、案例研究法、統(tǒng)計(jì)分析法和比較分析法對(duì)工資集體協(xié)商制度在制造業(yè)一線職工工資決定機(jī)制中的影響效應(yīng)進(jìn)行研究。本研究以北京市的制造業(yè)為例，分析集體協(xié)商制度對(duì)北京市制造業(yè)企業(yè)一線職工的工資的影響效應(yīng)。以A、B、C三家企業(yè)為例分析北京市制造業(yè)中紡織業(yè)、電氣機(jī)械及器材制造業(yè)和非金屬礦物制品業(yè)這三個(gè)行業(yè)中開展工資集體協(xié)商的企業(yè)與行業(yè)中沒有開展工資集體協(xié)商的企業(yè)在工資決定機(jī)制方面存在的差異及影響效應(yīng)。研究結(jié)果表明，開展集體協(xié)商企業(yè)的工資增長(zhǎng)幅度基本呈一條直線，年度間變動(dòng)較小，與行業(yè)水平的變動(dòng)幅度相比十分平穩(wěn)。開展工資集體協(xié)商是實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)配置資源的一種方式，工資集體協(xié)商并沒有否定市場(chǎng)在工資決定機(jī)制中的基礎(chǔ)性作用，工資集體協(xié)商制度是工資決定機(jī)制的一種具體操作形式，這種形式并不會(huì)扭曲勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，反而能夠更好的反映各個(gè)市場(chǎng)主體間的各種意愿，有利于平抑市場(chǎng)失靈給這一領(lǐng)域帶來的問題，促進(jìn)收入分配公平。

制造業(yè)一線職工 工資集體協(xié)商 工資決定 影響效應(yīng)

黨的“十八大”提出要實(shí)現(xiàn)居民收入與經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步增長(zhǎng)、勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)生產(chǎn)率同步提高。在初次分配和再分配環(huán)節(jié)都要兼顧效率與公平。深化改革企業(yè)的工資制度，大力推行工資集體協(xié)商制度。在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革背景下，人才是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革的關(guān)鍵要素，合理確定工資水平是吸引人才、激勵(lì)人才的關(guān)鍵，而集體協(xié)商被視為破解收入分配困境，構(gòu)建合作型勞動(dòng)關(guān)系的重要制度安排。如何在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下推動(dòng)職工，特別是一線職工工資合理增長(zhǎng)，勢(shì)必成為未來幾年各級(jí)政府部門所面臨的一個(gè)重要課題。要在發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)配置人力資源的基礎(chǔ)性作用的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)職工收入普遍增長(zhǎng)，開展工資集體協(xié)商成為政府部門、企業(yè)、職工的必然選擇。本文將探索工資集體協(xié)商制度在制造業(yè)企業(yè)的工資決定機(jī)制中存在的差異及影響效應(yīng)。

一、文獻(xiàn)回顧及概念界定

（一）文獻(xiàn)回顧

西方的工資理論是隨著資本主義社會(huì)的發(fā)展而逐步完善的,西方學(xué)者對(duì)于已經(jīng)出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)問題進(jìn)行思考,并總結(jié)成理論。主要有：以亞當(dāng)·斯密，大衛(wèi)·李嘉圖為代表的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派工資理論、約翰·貝茨·克拉克為代表的新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派工資理論以及馬克思主義工資理論。西方集體協(xié)商制度研究無論從理論、范式、方法和實(shí)證上都較為成熟，但由于國(guó)情不同，西方的集體談判制度與我國(guó)的集體協(xié)商制度有很大差別。我國(guó)有關(guān)集體協(xié)商的研究主要有三個(gè)研究視角，即集體協(xié)商法律制定和地區(qū)頒布情況（王霞， 2015）、實(shí)施現(xiàn)狀及障礙（姚先國(guó)， 2013）、提高集體協(xié)商實(shí)施的路徑和策略（郭錦燕， 2013）。涉及的研究主題主要包括：一是集體協(xié)商的概念界定及特殊性。黃任民（2009）和楊正喜（2014）等對(duì)集體協(xié)商的概念進(jìn)行了界定，分析了與西方集體談判制度的差異以及我國(guó)的特殊性。程延園（2004）發(fā)現(xiàn)西方國(guó)家的集體談判制度有兩個(gè)特點(diǎn)∶價(jià)值取向中的工會(huì)多元化和罷工權(quán)的法定化,而這些與我國(guó)現(xiàn)有制度不相符合,因此,如何構(gòu)建符合我國(guó)國(guó)情的中國(guó)特色的工資集體協(xié)商制度是我們應(yīng)當(dāng)研究的問題。二是集體協(xié)商制度在解決勞資沖突中的重要價(jià)值。程延園（2002）和馮同慶（2010）等論述了集體協(xié)商在調(diào)解勞資沖突中的重要作用。上述學(xué)者認(rèn)為， 集體協(xié)商是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家規(guī)范和調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本手段和主要方法， 具有成本低、效果明顯等特點(diǎn)，工資集體協(xié)商在預(yù)防勞資群體性事件方面具有必要性。三是協(xié)商主體。陸銘（2003）和劉焱白（2012）、劉誠(chéng)（2012）等對(duì)協(xié)商主體開展研究。陸銘（2003）用納什合作議價(jià)理論對(duì)我國(guó)工資議價(jià)進(jìn)行分析,認(rèn)為我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期國(guó)有部門的工資是由企業(yè)管理者代表企業(yè)與政府進(jìn)行議價(jià)而決定的;非國(guó)有部門工資則由企業(yè)的利潤(rùn)最大化行為決定。劉焱白（2012）提出建立政府主導(dǎo)下的分層集體協(xié)商模式，并進(jìn)而分層確立協(xié)商主體制度。劉誠(chéng)（2012）從工會(huì)代表權(quán)角度分析集體協(xié)商主體。四是集體協(xié)商的制度基礎(chǔ)。聞效儀（2011）和李炳安（2011）等學(xué)者開展了相關(guān)研究，他們認(rèn)為三方協(xié)商機(jī)制、懇談機(jī)制、合意機(jī)制、生效機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制等制度機(jī)制成為集體協(xié)商的制度基礎(chǔ)。五是集體協(xié)商的成效。趙煒（2012）和吳清軍（2012）等開展研究，吳清軍（2012）認(rèn)為， 國(guó)家通過指標(biāo)化管理推動(dòng)集體協(xié)商，提高集體合同覆蓋率，這是一種區(qū)別于歐美勞資雙方博弈的國(guó)家主導(dǎo)模式。

綜上，國(guó)內(nèi)集體協(xié)商研究的主要不足是缺乏工資協(xié)商制度對(duì)工資決定的影響效應(yīng)的理論分析和實(shí)證研究，同時(shí)也缺乏對(duì)不同層級(jí)勞動(dòng)者工資決定機(jī)制的分類細(xì)化研究。

（二）概念界定

工資集體協(xié)商是用人單位中企業(yè)代表與職工代表依據(jù)勞動(dòng)保障相關(guān)法律法規(guī)，就本企業(yè)工資分配辦法、分配形式以及工資增幅等事項(xiàng)平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂書面集體協(xié)議的行為。一線員工是指直接執(zhí)行管理層指令的員工，按：決策層、管理層、執(zhí)行層來分，執(zhí)行層的員工就是一線員工。本研究所指一線職工是指制造業(yè)中直接從事來料加工的工人，即直接產(chǎn)生效益的部門的員工。

二、集體協(xié)商對(duì)北京市制造業(yè)一線職工工資影響比較研究

1.北京市制造業(yè)企業(yè)工資形成情況概述

北京市勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期處于一種供給充沛的狀態(tài)之下，在這樣的供求關(guān)系下，為了緩解勞動(dòng)者的所得遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于企業(yè)利潤(rùn)所得這一問題，北京市自2001年開始實(shí)施工資集體協(xié)商。試圖通過建立企業(yè)內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，緩解“資強(qiáng)勞弱”的局面。目前在北京市制造企業(yè)中，大部分企業(yè)的工資決定機(jī)制還是由企業(yè)單方面決定的，只有少部分企業(yè)已經(jīng)實(shí)施工資集體協(xié)商模式。

2.由企業(yè)單方面決定工資的行業(yè)企業(yè)工資情況

對(duì)于由企業(yè)單方面決定工資的企業(yè)來說，一線職工的工資，基本上是市場(chǎng)化的，企業(yè)會(huì)根據(jù)市場(chǎng)上的價(jià)格調(diào)整自己的工資方案，但是根據(jù)實(shí)踐的情況看，崗位工資的調(diào)整是非常緩慢的。企業(yè)更多的是選擇當(dāng)年度效益表現(xiàn)較好的時(shí)候以年終獎(jiǎng)的形式激勵(lì)員工，達(dá)到留人的目的。而在平時(shí)，為鼓勵(lì)一線員工努力工作，通常采取的是計(jì)件工資制。而計(jì)件單價(jià)則由企業(yè)管理方單方?jīng)Q定。在確定計(jì)件單價(jià)時(shí)，往往勞動(dòng)者沒有話語(yǔ)權(quán)，而是由管理人員通過綜合考慮市場(chǎng)單價(jià)以及本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率與行業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率關(guān)系等因素確定的。

通過對(duì)近幾年來北京市企業(yè)人工成本狀況和勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)的分析,本文選取了制造業(yè)中的紡織業(yè)、電氣機(jī)械及器材制造業(yè)、非金屬礦物制品業(yè)這三個(gè)細(xì)分行業(yè),對(duì)其職工平均工資進(jìn)行分析，如圖1所示，可以看出制造業(yè)內(nèi)的各個(gè)細(xì)分行業(yè)的工資水平總體上是上漲的，但是從增長(zhǎng)幅度分析，還是可以看出每?jī)扇陼?huì)有一次較大幅度的增長(zhǎng)，紡織業(yè)和電氣機(jī)械及器材制造業(yè)都是在2011年和2013年出現(xiàn)了較大幅度的增長(zhǎng)，而非金屬礦物制品業(yè)相對(duì)滯后，在2012年和2014年出現(xiàn)了較大幅度的增長(zhǎng)。這種階段性的大幅度上漲從本質(zhì)上說，就是由于職工工資由企業(yè)單方面決定，勞動(dòng)者通過離職反向刺激企業(yè)加薪以招募新員工替代離職員工導(dǎo)致的。

3.實(shí)行工資集體協(xié)商制度企業(yè)的工資狀況

通過工資集體協(xié)商制度來決定工資的企業(yè)，由工會(huì)代表職工與企業(yè)代表就企業(yè)內(nèi)部分配的相關(guān)問題開展磋商，最終達(dá)成雙方都可接受的工資增長(zhǎng)協(xié)議。根據(jù)《北京市集體合同條例》的規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬協(xié)商的內(nèi)容主要包括：（一）工資水平及調(diào)整辦法；（二）工資支付制度；（三）加班工資基數(shù)、病假工資、休假工資等特殊情況的工資支付；（四）其他分配辦法。而實(shí)踐中工資水平及調(diào)整辦法的協(xié)商最為普遍。

圖1 2009-2015代表行業(yè)職工工資變動(dòng)情況

圖2 A協(xié)商工資情況比較

圖3 B協(xié)商工資情況比較

圖4 C協(xié)商工資情況比較

通過對(duì)A、B、C三家北京市工資集體協(xié)商試點(diǎn)企業(yè)工資水平與該企業(yè)所在行業(yè)水平的分析，通過對(duì)比可以看出，開展集體協(xié)商企業(yè)的工資增長(zhǎng)幅度基本呈一條直線，年度間變動(dòng)較小，與行業(yè)水平的變動(dòng)幅度相比十分平穩(wěn)。而且通過三家企業(yè)的數(shù)據(jù)對(duì)比可以發(fā)現(xiàn)，行業(yè)水平基本是圍繞著協(xié)商企業(yè)的水平上下浮動(dòng)的。也就是說協(xié)商企業(yè)通過協(xié)商確定的工資增幅，是圍繞著行業(yè)工資增幅合理確定的，并沒有因?yàn)楣べY集體協(xié)商而偏離行業(yè)水平。C企業(yè)的工資水平變動(dòng)情況較A和B較大，但是他的變動(dòng)情況與行業(yè)水平的變化也是同步的。由此我們可以看出工資集體協(xié)商確定工資水平的企業(yè)，對(duì)于其工資決定機(jī)制發(fā)揮基礎(chǔ)作用的還是市場(chǎng)供求關(guān)系，企業(yè)并不會(huì)因?yàn)殚_展工資集體協(xié)商而時(shí)的工資水平偏離市場(chǎng)價(jià)格。但是從協(xié)商的結(jié)果看，集體協(xié)商確定的工資增長(zhǎng)幅度與行業(yè)水平上下波動(dòng)相比較更為平穩(wěn)，對(duì)于企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)更有益處。

4.集體協(xié)商制與企業(yè)自主確定兩種方式對(duì)比分析

通過比較工資集體協(xié)商制度確定與企業(yè)管理方自主確定一線職工工資水平兩種方式，可以發(fā)現(xiàn)，工資集體協(xié)商制度，就是在企業(yè)決策過程中引入勞動(dòng)者因素，讓企業(yè)在決策過程中更多的考慮勞動(dòng)者的需求和勞動(dòng)者的利益，從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。從現(xiàn)實(shí)角度出發(fā)，企業(yè)將會(huì)因?yàn)楣べY集體協(xié)商制度的引入失去一部分決策的空間，考慮工會(huì)方的訴求，因而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者缺乏開展工資集體協(xié)商的積極性。對(duì)于勞動(dòng)者來說，協(xié)商并不能完全解決工資增長(zhǎng)的問題，對(duì)工資增長(zhǎng)起到實(shí)質(zhì)作用的仍然是市場(chǎng)供求關(guān)系，但是通過協(xié)商，可以讓勞動(dòng)者關(guān)心的問題得到改善。因此勞動(dòng)者對(duì)工資集體協(xié)商有一定需求，但熱情并不高，需要各級(jí)工會(huì)作為勞動(dòng)者的代表積極加以推動(dòng)。

三、北京市制造業(yè)一線職工工資增長(zhǎng)影響因素量化分析

（一）影響制造業(yè)企業(yè)工資增長(zhǎng)的各個(gè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)因子分析

上述分析表明，對(duì)制造業(yè)企業(yè)的工資增長(zhǎng)起決定性的因素還是市場(chǎng)的供求關(guān)系。本文對(duì)可能影響制造業(yè)工資增長(zhǎng)的因素進(jìn)行因子分析。具體因素如下：

通過SPSS17.0軟件分析得出如下結(jié)果：

由表2中數(shù)據(jù)可以看出大部分?jǐn)?shù)據(jù)的絕對(duì)值都在0.3以上，說明變量間有較強(qiáng)的相關(guān)性。

由表3可以看出：第二列數(shù)據(jù)表明，兩個(gè)主成分的貢獻(xiàn)率與旋轉(zhuǎn)前有變化，但是2個(gè)主成分的累積貢獻(xiàn)率相同，都為86.979%。

由表4數(shù)據(jù)可以得出：企業(yè)工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線、GDP增幅、行業(yè)利潤(rùn)總額增幅主要由第一主成分解釋，工業(yè)增加值增幅、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅、第二產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅主要由第二主成分解釋，與第一因子關(guān)系密切的變量主要是經(jīng)濟(jì)運(yùn)行宏觀數(shù)據(jù)，可以命名為宏觀經(jīng)濟(jì)因子；與第二因子關(guān)系密切的都是反映制造業(yè)本身的數(shù)據(jù)，可以命名為制造業(yè)本行業(yè)因子。

通過表5可以看出，經(jīng)過轉(zhuǎn)換后，兩個(gè)因子的解釋度，分別是72.4%和69%，解釋能力較好。

而通過圖5這張旋轉(zhuǎn)空間中的成分圖可以看出，企業(yè)工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線在第二象限，其他指標(biāo)都在第一象限。這張圖反映了在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理前，6個(gè)指標(biāo)對(duì)制造業(yè)企業(yè)在崗職工工資增幅的影響因素。大致可以分為經(jīng)濟(jì)運(yùn)行因素，代表著GDP增幅、第二產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅、工業(yè)增加值增幅、行業(yè)利潤(rùn)總額增幅、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅；工資增長(zhǎng)指導(dǎo)因素，代表著工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線。由此可以看出，決定企業(yè)工資增長(zhǎng)的因素主要有兩個(gè)一是市場(chǎng)因素，二是來自政府的工資增長(zhǎng)指導(dǎo)因素。

表1 2009-2014年北京市制造業(yè)職工工資及相關(guān)因素

表2 相關(guān)矩陣a

表3 解釋的總方差

以兩個(gè)公共因子所對(duì)應(yīng)的方差貢獻(xiàn)率為權(quán)重，得出制造業(yè)工資增長(zhǎng)綜合評(píng)價(jià)值的方程模型：

由此可以來衡量當(dāng)前市場(chǎng)因素與政府工資指導(dǎo)因素對(duì)制造業(yè)企業(yè)工資增長(zhǎng)影響的權(quán)重。從方差貢獻(xiàn)率角度看，兩方面因素的作用程度相當(dāng)。

（二）影響制造業(yè)企業(yè)工資增長(zhǎng)的各個(gè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相關(guān)分析

通過對(duì)制造業(yè)企業(yè)工資增長(zhǎng)情況進(jìn)行因子分析，得出兩個(gè)因子。由于公因子的概念較為抽象，數(shù)據(jù)指標(biāo)不便取得。需要進(jìn)一步對(duì)可能影響制造業(yè)企業(yè)工資增長(zhǎng)的各個(gè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行相關(guān)分析和回歸分析。

將制造業(yè)在崗職工工資增幅命名為W, 行業(yè)利潤(rùn)總額增幅命名為A, GDP增幅命名為B, 工業(yè)增加值增幅命名為C，企業(yè)工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線命名為D，社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅命名為E，第二產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅命名為F。

按照表1的內(nèi)容，分別將行業(yè)利潤(rùn)總額增幅、GDP增幅、工業(yè)增加值增幅、企業(yè)工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅、第二產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅六項(xiàng)指標(biāo)與制造業(yè)在崗職工工資增幅進(jìn)行相關(guān)分析。得出如下結(jié)果：

通過對(duì)結(jié)果的分析，可以看出A、B、F與W的相關(guān)性系數(shù)值都較低，相關(guān)性都不足30%，C、D、E的相關(guān)性系數(shù)值較高，相關(guān)性接近或高于50%。但是從顯著性檢驗(yàn)角度看，六個(gè)指標(biāo)與W之間的顯著性檢驗(yàn)值均偏高，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于0.05的強(qiáng)制標(biāo)準(zhǔn)。因此各指標(biāo)與W之間的相關(guān)性都屬于弱相關(guān)。

表4 旋轉(zhuǎn)成份矩陣a

表5 成份轉(zhuǎn)換矩陣

圖5 旋轉(zhuǎn)空間中的重復(fù)圖

（三）影響制造業(yè)企業(yè)一線職工工資增長(zhǎng)因素的回歸分析

依據(jù)表1的歷史數(shù)據(jù)，在相關(guān)性分析的基礎(chǔ)之上，選擇相關(guān)性較高的C、D、E指標(biāo)作為自變量，由代表職工工資增長(zhǎng)的W作為被解釋變量，建立數(shù)學(xué)回歸模型。得出結(jié)論如下∶

得出數(shù)學(xué)回歸模型的方程為：

W= -185.867+1.115X1+2.022X2-0.445X3

其中W為制造業(yè)在崗職工工資增幅，工業(yè)增加值增幅為X1，企業(yè)工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線為X2，社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅為X3。

通過各項(xiàng)檢驗(yàn)結(jié)果看，本回歸模型的解釋性較高，R檢驗(yàn)值為0.931，R方的檢驗(yàn)值為0. 867。自變量間的相關(guān)性不強(qiáng)，只是X1與X3之間的關(guān)聯(lián)性達(dá)到76.9%，而其余自變量之間的相關(guān)性均低于50%，這說明自變量間相互獨(dú)立性較好，回歸方程有效性較高。

通過對(duì)回歸方程的內(nèi)涵分析，可以看出，制造業(yè)開展工資集體協(xié)商的企業(yè)工業(yè)增加值增幅和企業(yè)工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線的提高與一線職工的工資增長(zhǎng)是正相關(guān)關(guān)系，而勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高是負(fù)相關(guān)關(guān)系。由于常量也是一個(gè)負(fù)值，因此對(duì)于勞動(dòng)生產(chǎn)率的負(fù)相關(guān)不應(yīng)該理解為勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高會(huì)將降低職工的工資。而是應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)與前面的工業(yè)增加值指標(biāo)組合的看，應(yīng)當(dāng)理解為勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的負(fù)值是對(duì)工業(yè)增加值正相關(guān)的一個(gè)修正，這是因?yàn)楣I(yè)增加值前面的權(quán)重值為1.115，而工業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的權(quán)重值僅為0.445。另外，從另一個(gè)角度看，當(dāng)前制造業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升主要是通過改進(jìn)生產(chǎn)服務(wù)模式，提升科技水平而獲得的。這種勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高可以在一定程度上理解為是資本替代勞動(dòng)的結(jié)果。由此可以得出結(jié)論，制造業(yè)一線職工工資增長(zhǎng)一方面需要提高工業(yè)增加值。另一方面也需要政府部門關(guān)注職工工資增長(zhǎng)，提出合理而適度的職工工資增長(zhǎng)建議，也就是注重分配的合理性。由于分析的是開展工資集體協(xié)商的工業(yè)企業(yè)，因此可以看出工資集體協(xié)商制度對(duì)于企業(yè)落實(shí)政府的工資宏觀指導(dǎo)政策具積極的推動(dòng)作用。

表6 自變量與解釋變量間兩兩相關(guān)性

四、在制造業(yè)中實(shí)施工資集體協(xié)商的對(duì)策建議

（一）培育協(xié)商主體

通過近些年的工資集體協(xié)商實(shí)踐看，由于雇傭關(guān)系的存在，工會(huì)主席和一些工會(huì)工作人員受制于企業(yè)，不敢公開維護(hù)職工的合法權(quán)益；因此應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)制度創(chuàng)新，打破企業(yè)工會(huì)從屬于企業(yè)的現(xiàn)狀，提升工會(huì)的獨(dú)立性，改變工會(huì)主席及工會(huì)工作人員與企業(yè)間的勞動(dòng)關(guān)系，使工會(huì)主席及工會(huì)工作人員直接受雇于企業(yè)工會(huì)，其工資從企業(yè)工會(huì)會(huì)費(fèi)提留中支取，工會(huì)人員的工資待遇水平與開展工資集體協(xié)商所取得的成果直接掛鉤。通過這樣直接的利益紐帶，激勵(lì)工會(huì)專職工作人員的工作熱情，提高工資集體協(xié)商制度的實(shí)際效果，使得這項(xiàng)制度在企業(yè)內(nèi)部分配過程中發(fā)揮更大的作用。

（二）給予政策支持

考慮到目前企業(yè)對(duì)工資集體協(xié)商工作并沒有太多的積極性的現(xiàn)實(shí)，將工資集體協(xié)商制度安排為企業(yè)內(nèi)部分配的基礎(chǔ)制度的同時(shí)應(yīng)當(dāng)給予企業(yè)一些政策優(yōu)惠，鼓勵(lì)企業(yè)開展工資集體協(xié)商。例如：目前北京市職工的工會(huì)會(huì)費(fèi)是由地稅局代為征繳，征繳標(biāo)準(zhǔn)為工資總額的2%，可以根據(jù)開展工資集體協(xié)商企業(yè)的實(shí)際效果，予以部分返還，緩解企業(yè)的成本壓力。同時(shí)，可以對(duì)開展工資集體協(xié)商的企業(yè)給予一定的就業(yè)穩(wěn)崗補(bǔ)貼的試點(diǎn)工作等等，通過優(yōu)惠性政策，提高企業(yè)開展工資集體協(xié)商的積極性，使工資集體協(xié)商制度成為企業(yè)工資決定機(jī)制的重要形式。

（三）政府發(fā)揮規(guī)則制定、監(jiān)督執(zhí)行、指導(dǎo)服務(wù)的作用

政府部門作為有形之手是治理市場(chǎng)失靈的重要角色，在開展工資集體協(xié)商制度中政府也應(yīng)要發(fā)揮重要角色，在建立工資集體協(xié)商的制度過程中，政府部門應(yīng)當(dāng)做好制定規(guī)則、仲裁爭(zhēng)議以及工作指導(dǎo)的角色。一是應(yīng)發(fā)揮政府部門宏觀指導(dǎo)職能，提高對(duì)工資集體協(xié)商工作的指導(dǎo)和服務(wù)。發(fā)布工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位、行業(yè)人工成本等政策和信息，為企業(yè)開展工資集體協(xié)商提供政策支撐，二是做好工資集體協(xié)議審查備案工作，對(duì)于工資集體協(xié)商程序不規(guī)范、勞動(dòng)報(bào)酬及勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定缺漏或不合法的工資集體協(xié)議，要明確指出問題，要求企業(yè)改正；三是要妥善處理履約過程中引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，加大對(duì)企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度情況檢查力度等等。

表6 模型匯總b

表7 系數(shù)a

1.程延園：《集體談判制度研究》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002年版。

2.程延園：《集體談判制度在我國(guó)面臨的問題及其解決》，載《中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)》，2004年第2期，第136-142頁(yè)。

3.劉焱白：《集體談判模式的選擇與談判主體制度的構(gòu)建》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2012年第1期，第84-88頁(yè)。

4.陸銘：《工資和就業(yè)的議價(jià)理論-對(duì)中國(guó)二元就業(yè)體制的效率考查》，上海人民出版社，2004年版。

5.劉誠(chéng)：《集體談判與工會(huì)代表權(quán)》，載《社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線》，2012年第4期，第202-208頁(yè)。

6.李炳安：《溫嶺市行業(yè)工資集體協(xié)商的性質(zhì)與制度機(jī)制研究》，載《溫州大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版) 》，2011年第6期，第41-50頁(yè)。

7.趙煒：《集體談判的影響因素分析——基于一家合資企業(yè)集體談判歷史變遷的實(shí)證研究》，載《馬克思主義與現(xiàn)實(shí)》，2012年第2期，第192-198頁(yè)。

8.吳清軍：《集體協(xié)商與“國(guó)家主導(dǎo)”下的勞動(dòng)關(guān)系治理——指標(biāo)管理的策略與實(shí)踐》，載《社會(huì)學(xué)研究》，2012年第3期，第66-89+243頁(yè)。

9.馮同慶：《工資協(xié)商的源流、適用、條件諸問題——化解勞資對(duì)立而實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)的制度》，載《經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制比較》，2010年第5期，第15-21+37頁(yè)。

10.聞效儀：《集體談判的內(nèi)部國(guó)家機(jī)制：以溫嶺羊毛衫行業(yè)工價(jià)集體談判為例》，載《社會(huì)》，2011年第1期，第53-73頁(yè)。

11.黃任民：《中國(guó)工資集體協(xié)商的特點(diǎn)及工會(huì)的作用》，《中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》，2009年第5期，第53-57頁(yè)。

12.王霞：《工資集體協(xié)商與利益共享機(jī)制》，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2015年版。

13.姚先國(guó)：《工資集體協(xié)商制度的工資效應(yīng)與員工異質(zhì)性——對(duì)杭州市企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)的分析》，載《中國(guó)人口科學(xué)》，2013年第2期，第49-59+127頁(yè)。

14.郭錦燕：《福州市企業(yè)工資集體協(xié)商發(fā)展?fàn)顩r及對(duì)策研究》，福建農(nóng)林大學(xué)碩士學(xué)位論文，2013年。

15.劉婷、楊正喜、李敏：《集體勞動(dòng)爭(zhēng)議是權(quán)利之爭(zhēng)還是利益之爭(zhēng)?》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2014年第17期，第97-102頁(yè)。

■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Study on the Effect of Collective Consultation System on Workers' Salary in Manufacturing Industry

He Qin, Hu Yinting and Cheng Yaxin (Beijing Union University, Beijing)

Under the background of supply side structural reform, talent is the key factor to realize the structural reform of supply side. Reasonably determining wage level is the key to attracting and motivating talents. Collective negotiation is regarded as the key to break the dilemma of income distribution and construct cooperative labor relations. Institutional arrangements. This paper studies the effect of collective wage negotiation system on wage decision mechanism of frontline workers in manufacturing industry by using literature research, case study, statistical analysis and comparative analysis. This paper takes the manufacturing industry in Beijing as an example to analyze the effect of the collective bargaining system on the wages of frontline workers in Beijing manufacturing enterprises. Take A, B, C three enterprises as an example to analyze the Beijing manufacturing industry in the textile industry, electrical machinery and equipment manufacturing and non-metallic mineral products industry in the three industries to carry out collective wage negotiations in the enterprise and the industry did not carry out collective wage negotiations Of the enterprises in the wage decision mechanism of the differences and the impact of the effect. The results show that the rate of wage increase in collective bargaining enterprises is basically a straight line, the annual change is small, and the level of change compared with the industry is very stable. Collective bargaining is a way to realize the market allocation of resources, collective bargaining does not negate the basic role of the market in the wage decision mechanism. The collective wage negotiation system is a concrete form of the wage decision mechanism. It will not distort the labor market price, but will better refect the various market players will be between the various will help to stabilize the market failure to bring problems in this area to promote fair income distribution.

Collective Bargaining; Wage Decision; Manufacturing Effect

何勤(通訊作者)，北京聯(lián)合大學(xué)管理學(xué)院，博士，教授。電子郵箱：ldtheqin@ buu.edu.cn。

胡印亭，北京聯(lián)合大學(xué)管理學(xué)院，學(xué)生。

程雅馨，北京聯(lián)合大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生。

本文受北京社科基金項(xiàng)目“京津冀化解產(chǎn)能過剩中企業(yè)勞資沖突風(fēng)險(xiǎn)的治理研 究 ”（15JGB058）；北京市教育委員會(huì)社科計(jì)劃面上項(xiàng)目“京津冀協(xié)同發(fā)展背景下統(tǒng)一開放的人力資源市場(chǎng)體系構(gòu)建研究”(SM201511417010)資助。