趙東宛 口述 謝文雄 李樹泉 整理

·見證歷史·

二十世紀(jì)九十年代前后我國兩次工資制度改革歷程回顧*

趙東宛 口述 謝文雄 李樹泉 整理

工資制度改革是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)，很復(fù)雜的工作，也是干部職工很關(guān)心的工作，矛盾也很多，加上經(jīng)濟(jì)體制改革剛剛起步和“左”的思想影響，工資制度改革困難重重，這也是20世紀(jì)50年代開始實(shí)施工資制度后，為什么在長達(dá)30年的時(shí)間內(nèi)我國工資制度一直沒有變革的重要原因。但是改革開放以來，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，工資制度改革勢在必行。1985年8月、1988年4月，我先后被任命為國家勞動人事部部長和人事部部長。在黨中央、國務(wù)院的領(lǐng)導(dǎo)下，我具體主持了這一時(shí)期兩次工資改革：一次1985年，一次是1993年。下面就我的親歷作簡要回顧。

1985年工資制度改革的緣起

20世紀(jì)50年代以前，我們國家沒有工資制度，都是供給制。供給制分成三個(gè)等級：一般干部、縣團(tuán)級干部、高級干部。譬如解放戰(zhàn)爭時(shí)期我在東北工作，是某野戰(zhàn)醫(yī)院的政委，相當(dāng)于縣團(tuán)級。按照當(dāng)時(shí)的規(guī)定，縣團(tuán)級干部享受中灶的待遇，就是說吃飯可以吃中灶，衣服、津貼比一般干部稍微高一點(diǎn)。從1951年開始，發(fā)展成為小米制。當(dāng)年我在撫順重型機(jī)械廠任廠長，一個(gè)月的報(bào)酬是1000斤多的小米，小米的價(jià)格是按照當(dāng)月的物價(jià)來折算的，算完之后再發(fā)給干部職工當(dāng)工資。直到1956年，我們國家才正式出臺了工資制度，也就是級別工資制。當(dāng)時(shí)的工資級別一共分了27級，毛主席是一級，工資664元，普通辦事員是二十七級，工資是30元。當(dāng)時(shí)規(guī)定：一級至二級是總理、副總理、副主席；三級至四級是部長級，五級至八級副部長級；九級至十一級就是正司級；十二級至十三級是副司級；處長級的工資檔在十四至十六級。我自己的工資當(dāng)時(shí)被定為十級，合200多元。三年困難時(shí)期，毛主席提出把他的工資降兩級，與三級一樣，這樣一級至三級就合并了，也就是說一級的工資由664元，降為404元。其他級別也就相應(yīng)地往下調(diào)工資檔位，譬如一般的副司局長調(diào)到十五級的工資。

我為什么要說得這么具體呢？因?yàn)槲矣幸粋€(gè)很重要的觀點(diǎn)，就是不主張取消現(xiàn)在的基礎(chǔ)工資。當(dāng)年664元的工資是毛主席沒有主動提出降級時(shí)候的全國最高工資，最低工資是30元，工資比例是21∶1。當(dāng)時(shí)我們還沒有這個(gè)概念，但是按照外國的經(jīng)驗(yàn)，最低工資和最高工資不能太過懸殊。毛主席的工資下降到404塊錢以后，最高工資和最低工資的比例成為13.5∶1，也就是13.5倍，這個(gè)比例比較合理。此后，一直到1985年，我到勞動人事部工作的時(shí)候還是這個(gè)工資水平。

改革開放后，國內(nèi)外情況發(fā)生了很大的變化，一批老革命家退下來了，不斷有新的干部進(jìn)入更高的崗位，負(fù)更大的責(zé)任，但是收入不配套。工作責(zé)任大了，工資收入?yún)s很低，還是60年代形成的標(biāo)準(zhǔn)。比如當(dāng)時(shí)田紀(jì)云是副總理，但工資級別大概是在15級至17級之間，是很低的。而有的老部長級干部，工資級別有8級的，有9級的，甚至有7級的，他們每月工資都幾百塊。而且長期以來工資水平不僅沒有升，反而有所下降。三年困難時(shí)期毛主席降工資，我們也得降，雖然降得不多但也是降?！拔幕蟾锩卑l(fā)展到頂峰的時(shí)候，甚至不發(fā)工資，把社會主義的“按勞分配”制度視為“資產(chǎn)階級法權(quán)”，還有誰敢再去觸碰工資制度改革這個(gè)問題？由此，導(dǎo)致我國的工資制度長達(dá)30年沒有變過。

1984年7月，我由國家科委調(diào)至中共中央財(cái)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組，任常務(wù)副秘書長。時(shí)隔一年，1985年8月1日，中央決定調(diào)我到勞動人事部任黨組書記、部長。勞動、人事對我來說都是新的工作，尤其是任勞動人事部部長，是我從未想過的。作為一名技術(shù)干部，我認(rèn)為自己不適合擔(dān)任這個(gè)職務(wù)?？偫砼c我談話說：“勞動人事部改革任務(wù)繁重，找一位搞科學(xué)技術(shù)工作的人去那里工作可能更好一些，起碼思想上沒有框框，可以大膽地去改革，不要辜負(fù)中央的希望……”

勞動人事部承擔(dān)著“三大改革”任務(wù)：勞動制度改革、人事制度改革和工資制度改革。這三項(xiàng)重大改革都是與國家經(jīng)濟(jì)體制改革、政治體制改革密切相連的，如何使“三大改革”與經(jīng)濟(jì)體制、政治體制改革相適應(yīng)，是勞動人事戰(zhàn)線必須解決的問題，也是我必須考慮的問題。具體到工資制度改革，主要涉及國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革和企業(yè)工資制度改革的具體任務(wù)。工資制度改革是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)，很復(fù)雜的工作，也是干部職工很關(guān)心的工作，矛盾也很多，加上經(jīng)濟(jì)體制改革剛剛起步和“左”的思想的影響，工資制度改革困難重重。但隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，工資制度改革勢在必行。

1985年工資制度改革：解決工資制度上的兩個(gè)“老大難”問題

到勞動人事部后，我是從學(xué)習(xí)入手開始工作的。除了聽取黨組同志介紹情況外，我還逐個(gè)聽取部內(nèi)每個(gè)司局的匯報(bào)。匯報(bào)時(shí)不僅司局長參加，而且所在局全體同志都參加，司、局長可以講，一般干部也可以發(fā)言，發(fā)表不同意見。這樣就把聽取匯報(bào)變成實(shí)際意義上的集體匯報(bào)、集體研究工作。作為勞動人事戰(zhàn)線上的新手，我用了一個(gè)多月的時(shí)間聽完了各個(gè)司局的匯報(bào)，并找了研究機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人匯報(bào)，然后又到北京市進(jìn)行調(diào)研。

通過聽取匯報(bào)和調(diào)研，我不僅學(xué)習(xí)了不少知識，而且也對工資制度的改革有了一個(gè)初步的想法。我認(rèn)為當(dāng)時(shí)的工資制度的主要弊端是勞酬脫節(jié)、職級不符。等級工資制在起初確定每個(gè)人的工資等級時(shí)，是以當(dāng)時(shí)所負(fù)的責(zé)任、貢獻(xiàn)大小和本人的歷史情況作為依據(jù)的，但經(jīng)過二三十年的時(shí)間，幾乎沒有漲工資。很多同志陸續(xù)進(jìn)入老年，有的已離休、退休，或者已不再擔(dān)任第一線的工作。一些中青年同志逐步擔(dān)負(fù)了重要工作，擔(dān)子加重了，對社會的貢獻(xiàn)也大了，但是由于資歷等諸方面的原因，他們的工資級別比較低，即使職務(wù)變了，工資待遇也不變。這難以體現(xiàn)按勞分配的原則，工資制度亟需改革。這次主要涉及兩個(gè)部分：一是國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的工資制度改革；二是企業(yè)的工資制度改革。

(一)針對國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資制度改革

這次工資改革，黨中央、國務(wù)院十分重視，討論過很多次，最后確定了工資制度改革的原則：一是堅(jiān)持社會主義按勞分配的原則。鄧小平同志早在1975年就指出，按勞分配原則在社會主義建設(shè)中始終是一個(gè)大問題。在機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，就是要使職工的工資同本人肩負(fù)的責(zé)任、貢獻(xiàn)和勞績密切結(jié)合起來。二是通過改革使我國工資制度進(jìn)入一個(gè)新的軌道，逐步建立同國家財(cái)政狀況相適應(yīng)的正常的晉級制度。新的工資制度不能在原等級工資制的基礎(chǔ)上小修小補(bǔ)，而是建立新的工資制度。三是必須實(shí)行政企分開，分級管理。四是使工作人員工資有一定增加。鑒于國家財(cái)政的承受能力，只能從較低水平起步。國家財(cái)政的承受能力，是工資制度改革的前提條件。

1985年的工資改革方案，就是按照上述原則擬訂的。勞動人事部黨組經(jīng)過較大范圍的調(diào)研，提出了新的機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資改革方案，并向田紀(jì)云副總理作了匯報(bào)。田紀(jì)云是很支持的。他當(dāng)時(shí)是負(fù)責(zé)工資制度改革的，所以無論是研究工資制度改革的原則，還是研究具體方案，我們都向他作了匯報(bào)，遇到問題也都向他請示。

新的工資制度是以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。工資的構(gòu)成有四個(gè)部分：一是職務(wù)工資。按照本人實(shí)際擔(dān)任的行政或技術(shù)職務(wù)，分別按行政或技術(shù)職務(wù)序列確定職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。擔(dān)任什么職務(wù)就拿什么工資，并隨著職務(wù)的變動而變動。這是工資構(gòu)成的主體，也是按勞分配的主要部分。工資檔次應(yīng)該適當(dāng)拉開，但因受種種因素的制約，特別是國家財(cái)政能力的限制，檔次還不能拉得太大。在職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)上，要充分考慮和照顧現(xiàn)實(shí)和歷史情況，以后隨著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，逐步調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，使之進(jìn)一步合理化。二是基礎(chǔ)工資。這是國家對工作人員最低生活保障的部分。基礎(chǔ)工資是以大體維持一個(gè)人的基本生活為依據(jù)而建立的。物價(jià)上升，基礎(chǔ)工資應(yīng)增加，同時(shí)也可以起到平衡收入不均的問題。當(dāng)時(shí)的物價(jià)水平不高，且隨著國家經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展而逐步增加。那時(shí)規(guī)定，基礎(chǔ)工資從國家領(lǐng)導(dǎo)人到一般工作人員，人人都是一樣的，都是120元，如果這個(gè)部分要漲，就從上到下每個(gè)人都漲，不分級別和職務(wù)，因?yàn)槲飪r(jià)上漲因素對每個(gè)人的影響都是一樣的，不受職務(wù)和職級的影響。所以基礎(chǔ)工資這一部分每人的漲幅都是一樣的，漲20元就每一級干部都漲20元，漲50元就都漲50元。三是工齡津貼。就是隨著工作人員工作年限的增加而逐年增長，這部分主要是作為年度貢獻(xiàn)、積累貢獻(xiàn)的獎勵(lì)。什么是積累貢獻(xiàn)？比如我是1938年參加革命，另一位老干部可能是紅軍時(shí)代參加革命，那么這個(gè)積累貢獻(xiàn)，除了我們工作單位、工作職務(wù)，主要通過工齡津貼表現(xiàn)出來。就是說，你參加工作時(shí)間長，你是老紅軍，你的工資應(yīng)該多一點(diǎn)。再比如，我是1938年參加工作的，另外一人是解放戰(zhàn)爭時(shí)期參加工作的，工齡不一樣，工資也應(yīng)該有些差別。此外，還規(guī)定對中小學(xué)教師和醫(yī)院護(hù)士分別實(shí)行教齡津貼和護(hù)齡津貼。四是獎勵(lì)工資。那時(shí)候工資不漲，發(fā)獎金，為了統(tǒng)一這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，為了不亂發(fā)獎金，所以增加了這個(gè)獎勵(lì)工資。

黨中央、國務(wù)院經(jīng)過討論，批準(zhǔn)了這一方案，決定從1986年7月起實(shí)行新的工資制度。新的工資制度既體現(xiàn)了按勞分配原則，又兼顧了基本生活需要；突出了職務(wù)和貢獻(xiàn)，又考慮到了工齡的長短；既破除了論資排輩的觀念，又照顧了工資關(guān)系不平衡的歷史狀況。后來想一想，這項(xiàng)改革也是冒了很大風(fēng)險(xiǎn)的，主要是沒有經(jīng)驗(yàn)。開始的時(shí)候，我對于這一工資制度，也是從調(diào)查學(xué)習(xí)開始的，每天琢磨。一天找人談話，一天琢磨，一天思考。經(jīng)過調(diào)研，制訂了這個(gè)結(jié)構(gòu)工資，在當(dāng)時(shí)的情況之下，被大家認(rèn)為是合理的。當(dāng)然現(xiàn)在看來也有不合理的部分，但總的看比過去進(jìn)了一步。比如，級別工資就進(jìn)了步。但這次工資改革的實(shí)踐由于歷史原因，也出現(xiàn)了一些問題：一是某些同一職務(wù)的干部，包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)的干部，不論其任職時(shí)間長短、原工資高低以及勞績大小，由于長期未調(diào)整工資，實(shí)行新工資制度時(shí)，工資都擠在本職務(wù)工資的最低檔上，形成了職務(wù)工資的“平臺”，這是不合理的。二是工齡津貼的標(biāo)準(zhǔn)太低，每年只有0.5元，未能發(fā)揮工齡津貼的應(yīng)有作用。在設(shè)計(jì)工資方案時(shí)，曾設(shè)想工齡津貼最低標(biāo)準(zhǔn)為1元，后因財(cái)政困難改為0.5元。三是科研、教育、衛(wèi)生等事業(yè)單位管理人員執(zhí)行的工資標(biāo)準(zhǔn)，是比照國家機(jī)關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)確定的，沒有體現(xiàn)事業(yè)單位的特點(diǎn)，沒有體現(xiàn)“政事分開”的原則。當(dāng)時(shí)重點(diǎn)考慮的是這次工資制度改革如何先解決“政企分開”的問題，“政事分開”只能在下一步考慮，是有意地先避開了這一問題。這些問題，隨著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國家財(cái)力的增加，需要逐步加以解決。在當(dāng)時(shí)，新的工資制度只能考慮到這種程度。

(二)針對企業(yè)工資制度改革

我國的企業(yè)工資制度也是在50年代建立的，工人實(shí)行的是八級工資制。八級工資制是工人定級標(biāo)準(zhǔn)，按技術(shù)熟練程度分為八級。企業(yè)干部實(shí)行的是國家機(jī)關(guān)的等級工資制。這一制度的建立，對于調(diào)動職工勞動積極性、促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展和改善人民生活曾起過一定的作用。但隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，這套工資制度的缺陷非常明顯。黨的十一屆三中全會以來，按勞分配的社會主義分配原則得到重新確認(rèn)，于是在改進(jìn)企業(yè)工資制度方面采取了一系列措施，但當(dāng)時(shí)企業(yè)工資制度未脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的軌道，與經(jīng)濟(jì)體制改革要求實(shí)行商品經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)。突出表現(xiàn)在：(1)工資分配上的平均主義、“大鍋飯”，主要是企業(yè)工資水平與經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，職工工資與本人勞動貢獻(xiàn)脫節(jié)，職工干好干壞都是一個(gè)樣，反正干好拿這些工資，干不好也拿這些工資。(2)工資管理體制上集中過多、管得過死，企業(yè)缺乏工資分配自主權(quán)。企業(yè)的干部由國家管理無可厚非，但是工人也歸國家管理就不應(yīng)該了。企業(yè)給工人增加工資，廠長、黨委沒有任何權(quán)力，都要報(bào)上級批準(zhǔn)。(3)工資水平方面，由于積累與消費(fèi)、工資總額與國民收入等比例關(guān)系不夠協(xié)調(diào)，企業(yè)工資水平的提高與生產(chǎn)發(fā)展之間還缺乏穩(wěn)定的調(diào)節(jié)機(jī)制。(4)工資標(biāo)準(zhǔn)過多過繁，同一行業(yè)、同一崗位執(zhí)行多種工資標(biāo)準(zhǔn)，地區(qū)之間因工資類別不同，導(dǎo)致工資標(biāo)準(zhǔn)各異。由于人員調(diào)動，又造成部門、地區(qū)之間工資制度、標(biāo)準(zhǔn)混亂，還有許多所謂“保留工資”“附加工資”。當(dāng)時(shí)全國企業(yè)的各類工資標(biāo)準(zhǔn)有3000多種，雖然都是級別工資，但是差距很大，同勞不同酬，這是一個(gè)很大的缺點(diǎn)。比如某個(gè)企業(yè)里的八級工，工資可能將近100元，另一個(gè)企業(yè)某個(gè)職工也是八級工，但他的工資可能只有80元。同一個(gè)崗位可能不同酬，這就嚴(yán)重影響職工積極性。這些問題表明，要使企業(yè)工資制度適應(yīng)社會主義商品經(jīng)濟(jì)要求，必須進(jìn)行根本性的改革。

當(dāng)時(shí)考慮，企業(yè)工資制度改革應(yīng)遵循以下原則：兼顧國家、企業(yè)和職工三者利益，在發(fā)展生產(chǎn)和提高勞動生產(chǎn)率的基礎(chǔ)上，逐步提高職工工資水平；使企業(yè)的工資同企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益更緊密地聯(lián)系起來，同合理調(diào)整勞動力供求關(guān)系結(jié)合起來；堅(jiān)持按勞分配原則，根據(jù)職工勞動貢獻(xiàn)，合理體現(xiàn)收入分配差距；實(shí)行“政企分開”，最主要的是給企業(yè)在工資分配上的自主權(quán)，同時(shí)健全宏觀調(diào)控機(jī)制，從直接行政控制，逐步過渡到經(jīng)濟(jì)、立法控制，增強(qiáng)企業(yè)自我約束能力。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入發(fā)展，我認(rèn)為，企業(yè)將逐步成為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的商品生產(chǎn)者和經(jīng)營者。與此相適應(yīng)，在企業(yè)工資分配方面，企業(yè)將擁有充分的自主權(quán)，國家通過稅收等經(jīng)濟(jì)手段，從宏觀上進(jìn)行調(diào)節(jié)和控制。概括起來說，企業(yè)工資改革的方向是：使企業(yè)的工資與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系起來，使職工的工資與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來，使企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自主分配、國家征稅的目標(biāo)。企業(yè)自主分配，就是企業(yè)在真正實(shí)行自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧之后，在工資分配方面擁有以下充分權(quán)利：根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和勞動力供求關(guān)系確定本企業(yè)的工資水平，根據(jù)生產(chǎn)特點(diǎn)采用不同的工資形式和分配方法，通過增加生產(chǎn)、擴(kuò)大經(jīng)營、降低物耗等途徑取得資金以增加職工工資等。國家主要通過價(jià)格、稅收、銀行利率、貨幣投放等經(jīng)濟(jì)杠桿，指導(dǎo)、調(diào)節(jié)和制約分配行為，強(qiáng)化企業(yè)的自我約束，國家各部門不再用行政手段干預(yù)企業(yè)工資問題。企業(yè)工資制度改革，遠(yuǎn)比機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革復(fù)雜，牽涉多方面經(jīng)濟(jì)關(guān)系，要達(dá)到上述目標(biāo)，不可能在一兩年內(nèi)完成，要經(jīng)過較長時(shí)間的艱苦努力。

1985年企業(yè)工資制度改革只是起步，是企業(yè)工資制度改革的探索，也是在1956年企業(yè)工資制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，也就是說，經(jīng)過29年后才進(jìn)行的。改革的主要內(nèi)容是：

首先，在工資管理體制上，將高度集中統(tǒng)一的體制改為分級管理體制。國家在工資分配上不再管到每個(gè)企業(yè)，只管到省、自治區(qū)、直轄市和產(chǎn)業(yè)部門，由地區(qū)和產(chǎn)業(yè)部門對企業(yè)進(jìn)行管理。中央對地區(qū)和產(chǎn)業(yè)部門的管理分為政策管理和指標(biāo)管理兩個(gè)方面。在政策管理方面，國家制定工資政策，制定有關(guān)工資管理的全國性法律、法令、條例和法規(guī)，監(jiān)督、檢查各地區(qū)、各部門執(zhí)行工資政策和法令的情況。在指標(biāo)管理方面，國家對地區(qū)和產(chǎn)業(yè)部門在當(dāng)時(shí)主要實(shí)行工資總額控制，其余的放權(quán)給企業(yè)，不用報(bào)批，也不用請示，從而大大提高了企業(yè)的自主權(quán)。

其次，在國家與企業(yè)的工資分配關(guān)系上，采取多種形式的工資與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的辦法，初步改變企業(yè)吃國家大鍋飯的狀況。當(dāng)時(shí)認(rèn)為，企業(yè)的工資與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，是一個(gè)時(shí)期內(nèi)企業(yè)工資改革的基本方向。由于企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)以及受市場制約的程度不同，掛鉤的程度和形式應(yīng)有所不同。大體分為四種類型：第一種類型是自主分配、國家征稅。一部分條件具備的大中型企業(yè)和大部分小型企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動已納入主要由市場因素決定的軌道，基本上實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧。這些企業(yè)實(shí)行的辦法是：企業(yè)工資基金的多少和增減，基本取決于本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的狀況，國家主要通過工資稅來調(diào)節(jié)其工資水平。個(gè)別國有大企業(yè)，經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)和經(jīng)營管理水平達(dá)到了國際先進(jìn)水平，應(yīng)該實(shí)行這種辦法，也應(yīng)該允許其工資水平高于其他企業(yè)。第二種類型是工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。一部分大中型國有企業(yè)，生產(chǎn)經(jīng)營活動受國家指令性計(jì)劃約束少，經(jīng)濟(jì)效益中非勞動因素影響較小，可以實(shí)行“全掛鉤”，即工資總額隨本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高而增長。國家對這類企業(yè)實(shí)行不直接管理的辦法，也就是掛鉤的指標(biāo)、基數(shù)和浮動比例由國家(地區(qū)和產(chǎn)業(yè)部門)審核確定，掛鉤之后，國家主要通過征收工資調(diào)節(jié)稅等經(jīng)濟(jì)手段控制和調(diào)節(jié)企業(yè)的工資增長。第三種類型是獎金同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。一部分國有企業(yè)，主要的生產(chǎn)經(jīng)營活動受到國家指令性計(jì)劃的制約，但又不同程度地參與市場競爭，工資分配上實(shí)行“半掛鉤”，即基本工資部分由國家按照工資計(jì)劃確定增長幅度，獎勵(lì)基金隨同本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益浮動，國家通過征收獎金稅控制和調(diào)節(jié)其獎金水平。第四種類型是國家對企業(yè)的工資仍實(shí)行直接分配管理的辦法。少數(shù)行業(yè)和企業(yè)，由于生產(chǎn)經(jīng)營活動是以社會服務(wù)為主要目標(biāo)，國家嚴(yán)格控制其產(chǎn)品價(jià)格或收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，基本不參與市場競爭，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益難以考核，對這類企業(yè)的工資分配，國家(地區(qū)和部門)仍實(shí)行直接管理辦法，根據(jù)其完成計(jì)劃的情況和向社會提供服務(wù)的質(zhì)量，按照工資計(jì)劃確定其工資總額及其增長幅度，并核定獎金。

以上是處理國家與企業(yè)工資分配關(guān)系的四類辦法。職工工資與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤只是過渡辦法，不能成為以后企業(yè)工資改革的目標(biāo)模式。在商品經(jīng)濟(jì)的條件下，國有企業(yè)將成為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)主體，應(yīng)該自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、遵紀(jì)守法、照章納稅。工資分配是企業(yè)經(jīng)營管理重要的一部分，完全應(yīng)當(dāng)由企業(yè)自行管理。這四類辦法只是暫時(shí)的，而且在一定時(shí)間內(nèi)是并存的，但隨著經(jīng)濟(jì)體制改革深入，應(yīng)盡快使大多數(shù)企業(yè)過渡到第一種類型。

其三，在企業(yè)內(nèi)部分配上，給予企業(yè)充分的自主權(quán)，改變當(dāng)時(shí)企業(yè)主要執(zhí)行上級指令的做法，由企業(yè)認(rèn)真貫徹按勞分配原則，克服平均主義。改革企業(yè)內(nèi)部工資分配制度的中心任務(wù)，是讓企業(yè)有充分的分配自主權(quán)，能夠結(jié)合落實(shí)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，采用多種形式和手段，貫徹按勞分配原則。為改革企業(yè)內(nèi)部分配制度，采取了三方面措施：一是實(shí)行有利于企業(yè)搞活的工資標(biāo)準(zhǔn)。國家逐步實(shí)行只規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)自行確定?？紤]到一部分企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動還受到國家指令性計(jì)劃的約束，由國家制定供企業(yè)參考的工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以參考統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，確定該企業(yè)內(nèi)部的工資標(biāo)準(zhǔn)。二是加強(qiáng)按勞分配的基礎(chǔ)工作。企業(yè)要建立健全勞動計(jì)量、統(tǒng)計(jì)、業(yè)務(wù)技術(shù)考核等各項(xiàng)規(guī)章制度，通過這項(xiàng)工作，使推行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、貫徹按勞分配原則有一個(gè)較好的基礎(chǔ)。三是把企業(yè)的工資分配自主權(quán)落到實(shí)處。企業(yè)有權(quán)實(shí)行等級工資制、崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制等不同的工資制度；有權(quán)實(shí)行計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、提成工資、承包工資，以及內(nèi)部崗位津貼等不同的工資形式；有權(quán)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各類人員的工資關(guān)系，及確定增加工資的對象和數(shù)額；有權(quán)采取靈活多樣的增加工資辦法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部增加工資，近期仍需按干部管理權(quán)限報(bào)上級部門批準(zhǔn)。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，要把企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的工資水平同企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、經(jīng)營成果掛鉤，給予優(yōu)厚待遇，從物質(zhì)利益上調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者的積極性。

其四，在宏觀調(diào)控手段上，從以直接行政手段為主進(jìn)行控制改為經(jīng)濟(jì)的、立法的、行政的三種手段并用，逐步過渡到以經(jīng)濟(jì)手段為主的辦法。第一，在宏觀經(jīng)濟(jì)關(guān)系中確定與工資分配有關(guān)的幾個(gè)重大比例。對于這幾個(gè)重大比例關(guān)系，當(dāng)時(shí)考慮是：積累率應(yīng)安排在30%以內(nèi)，工資總額與國民收入的增長大體保持1∶1的比例，實(shí)際平均工資的增長應(yīng)按不高于勞動生產(chǎn)率提高的幅度來安排，居民購買力與商品可供量應(yīng)基本平衡。第二，改革工資計(jì)劃體制。一是將工資總額計(jì)劃分為機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資總額計(jì)劃和企業(yè)工資總額計(jì)劃兩大類，以適應(yīng)工資改革的實(shí)際需要。二是將企業(yè)工資總額計(jì)劃分為基本工資總額計(jì)劃和活動工資總額計(jì)劃兩大部分?；竟べY總額包括自主分配企業(yè)和“全掛鉤”企業(yè)上年度的實(shí)際工資總額，“半掛鉤”企業(yè)和國家仍管理分配企業(yè)在成本中列支的基本工資總額；活動工資總額包括自主分配企業(yè)和“全掛鉤”企業(yè)當(dāng)年隨經(jīng)濟(jì)效益提高而增加的工資、“半掛鉤”企業(yè)的獎勵(lì)基金。第三，完善、補(bǔ)充工資稅收。當(dāng)時(shí)建議將獎金稅和工資調(diào)節(jié)稅的計(jì)征辦法改為按絕對額分級征收的辦法。改按絕對額計(jì)征獎金稅，即在同地區(qū)的企業(yè)，無論平均工資水平高低，全年人均發(fā)獎金只要超過一定數(shù)額，國家要向企業(yè)征收獎金稅。建議逐步開征個(gè)人收入調(diào)節(jié)稅，以加強(qiáng)對社會成員之間收入水平的調(diào)節(jié)和平衡。第四，建議加強(qiáng)財(cái)政、銀行、統(tǒng)計(jì)的監(jiān)督作用。在企業(yè)工資制度改革過程中，要配合價(jià)格改革，在工資方面采取一些措施，保證職工實(shí)際收入穩(wěn)定提高，妥善處理工資與物價(jià)關(guān)系。

我們按照這四條制定了改革的方案，沒有什么具體條文，就是把這些原則寫成文字，作為文件發(fā)下去。1985年針對企業(yè)的工資改革，大受企業(yè)歡迎，企業(yè)拍手稱快，因?yàn)槠髽I(yè)解放了，有權(quán)了，所以很多企業(yè)給我們來信，夸我們做了好事。實(shí)際上不是我們做的好事，是中央決策得好。

我們當(dāng)時(shí)也認(rèn)識到，企業(yè)工資制度改革是一個(gè)長期復(fù)雜的過程，與經(jīng)濟(jì)體制改革密切相關(guān)，上述改革的內(nèi)容不是一兩年能完成的，需要在實(shí)踐中逐步改進(jìn)、充實(shí)、完善。要實(shí)現(xiàn)黨中央、國務(wù)院提出的改革目標(biāo)，還要做較長時(shí)期的努力。

對1985年工資制度改革，有些職工不完全了解工改的全部情況，對國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革有意見，集中起來有三個(gè)方面。第一，有些企業(yè)職工提出，為什么國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革由國家財(cái)政撥給資金，而企業(yè)則要“自費(fèi)”工資改革呢？實(shí)際上，這是由于企業(yè)和國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的性質(zhì)不同，在國民收入分配中所處的位置也不同。企業(yè)是經(jīng)濟(jì)實(shí)體，處在國民收入的初次分配階段，企業(yè)經(jīng)過自己的生產(chǎn)經(jīng)營活動創(chuàng)造出來的國民收入，一部分是以上繳稅利的形式成了國家財(cái)政收入，其余部分留在企業(yè)用于擴(kuò)大再生產(chǎn)和職工的工資、獎金。而國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位不是經(jīng)濟(jì)實(shí)體，處在國民收入的再分配階段，國家應(yīng)從財(cái)政收入中撥出一部分作為國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的工資。因此，企業(yè)和國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資改革的資金來源不同，只是國家分配資金的形式差別，不存在國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資改革資金和企業(yè)工資改革的資金的不同。第二，有些企業(yè)職工提出，為什么在企業(yè)里沒有同國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位一樣實(shí)行工齡津貼制度？這是因?yàn)槠髽I(yè)和國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行的是不同的工資制度。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行的是以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，它由四個(gè)部分組成，工齡津貼是其中一個(gè)組成部分。而企業(yè)實(shí)行的是經(jīng)濟(jì)效益或獎金掛鉤的制度，而且企業(yè)將逐步走向自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營，企業(yè)的工資制度將由企業(yè)自行決定。第三，有些企業(yè)認(rèn)為國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位增資高于企業(yè)。這主要因?yàn)檫@些職工不了解情況，需要說明和解釋。實(shí)際上，黨的十一屆三中全會以來的七年，無論是工資水平還是工資增長幅度，企業(yè)職工都高于國家機(jī)關(guān)工作人員。1978年全民所有制企業(yè)職工年平均工資為678元，國家機(jī)關(guān)工作人員年平均工資為662元；1985年企業(yè)職工年平均工資提高為1261元，增長了86%，而國家機(jī)關(guān)工作人員年平均工資提高到1133元，只增長了71%。在當(dāng)時(shí)，講清這些情況，有助于消除企業(yè)中一些職工的誤解。

1985年的工資改革，從總體上說，我認(rèn)為基本上解決了工資制度上的兩個(gè)“老大難”問題。一是在國家機(jī)關(guān)的工資制度方面，基本上解決了職級不符的問題。二是比較徹底解決了“政企不分”的問題。30年來一直是“政企不分”，這次總算“政企分了”，主要體現(xiàn)在給企業(yè)工資分配的自主權(quán)，這點(diǎn)企業(yè)非常歡迎。在當(dāng)時(shí)，解決這兩個(gè)問題是很不容易的，因?yàn)檎J(rèn)識不一致，阻力太大、太多，但畢竟在黨中央、國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)下解決了，這是很值得慶幸的事。1986年3月27日，我在第六屆全國人民代表大會第四次會議上，作了關(guān)于工資制度改革的匯報(bào)。雖然工資制度改革牽涉的面很大，但經(jīng)過代表們討論熱烈，均認(rèn)可了我的報(bào)告，大家都非常贊成。

1993年工資改革：建立起符合各行業(yè)特點(diǎn)的工資制度

1985年的工資改革，盡管在當(dāng)時(shí)起到了積極作用，但是，由于未能建立正常的晉級增資制度，加之工資制度本身也存在一些不足，使工資改革難以得到充分發(fā)揮。為了貫徹黨的十三屆七中全會“黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，逐步建立起符合各自特點(diǎn)的工資制度”這一精神，經(jīng)過充分調(diào)研，我們最后認(rèn)為，分配問題，不單是個(gè)經(jīng)濟(jì)問題，也是個(gè)政治問題、社會問題。工資分配涉及廣大干部職工的切身利益，事關(guān)國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的大局。因此，人事部成立后，人事部黨組就把工資制度改革作為部里的一項(xiàng)重點(diǎn)工作，并把這次工資改革方向確定為：適應(yīng)深化人事制度改革的需要，研究建立體現(xiàn)黨政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位各自特點(diǎn)的工資制度。也就是說，這次改革的重點(diǎn)集中在公務(wù)員和事業(yè)單位的工資制度兩個(gè)方面。

(一)建立符合公務(wù)員制度的工資制度

1993年機(jī)關(guān)工資制度改革，主要是建立符合公務(wù)員制度的要求。既要區(qū)分原來的二十七級工資制，又要區(qū)別1985年的結(jié)構(gòu)工資制，我們將其改成職級工資制。職級工資制度，是不是適合公務(wù)員制度，工資水平、增資機(jī)制、工資關(guān)系，以及如何改變地區(qū)類別等問題，都需要廣泛調(diào)研。而且通過1985年的工資制度改革，我們也積累了一些經(jīng)驗(yàn)。機(jī)關(guān)工作人員工資制度，就是要建立符合推行公務(wù)員制度要求的工資制度。工資制度是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，國家應(yīng)該保證公務(wù)員有一個(gè)合理的待遇。1985年的機(jī)關(guān)工資制度改革，實(shí)行以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制。這個(gè)制度突出了職務(wù)和貢獻(xiàn)，破除了論資排輩的觀念，又照顧了工資關(guān)系不平衡的歷史狀況。但在實(shí)施中也逐漸暴露出一些弊端。比如，以職務(wù)工資為主，比等級工資制進(jìn)了一步，體現(xiàn)了職務(wù)和貢獻(xiàn)，但工資主要取決于晉升職務(wù)，在客觀上誘發(fā)了追求職務(wù)和職稱、機(jī)構(gòu)升格等問題；工資標(biāo)準(zhǔn)偏低，檔次偏少，沒有建立正常的晉級增資機(jī)制。工資制度改革必須繼承和發(fā)揚(yáng)以往工資制度中效果好的方面，有針對性地解決突出矛盾，以適應(yīng)公務(wù)員制度的要求。

結(jié)合1985年工資改革的經(jīng)驗(yàn)，我當(dāng)時(shí)認(rèn)為，要搞好機(jī)關(guān)工資改革必須解決三個(gè)方面的問題：一是客觀上誘發(fā)追求職務(wù)的問題，二是正常的晉級增資機(jī)制，三是工資類別制度。對客觀上誘發(fā)追求職務(wù)的問題，必須考慮如何既能增資又避免追求職務(wù)，特別是對長期在基層工作的同志來說是很重要的，可否實(shí)行職務(wù)級別工資制(簡稱職級工資制——采訪者注)，既考慮職務(wù)又考慮級別，即使不提升職務(wù)也能增加工資，加大按勞分配的比重。本著這一思想，在1988年6月29日人事部第十二次部黨組會上我提出：“這次工資改革既要區(qū)別原來的等級制(二十七級——采訪者注)，又要區(qū)別現(xiàn)行的結(jié)構(gòu)工資制，取兩種工資制度的優(yōu)點(diǎn)，避免其缺點(diǎn)，叫職級工資制?！秉h組的同志表示同意。

但是職級工資是否適應(yīng)公務(wù)員制度，是否能被大家接受，職級工資制的工資水平、增資機(jī)制、工資關(guān)系及如何改變地區(qū)類別等問題，需要廣泛調(diào)研。為了加強(qiáng)調(diào)查研究工作，由人事部、中央組織部、國家計(jì)委、財(cái)政部、國家教委、衛(wèi)生部、中科院等20多個(gè)部門的同志，分別組成機(jī)關(guān)工資改革、事業(yè)單位工資改革和地區(qū)津貼三個(gè)研究小組，歷經(jīng)三年多的調(diào)研，深入190多個(gè)地、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和數(shù)百個(gè)學(xué)校、醫(yī)院、科研院所、地質(zhì)勘探野外分隊(duì)等基層單位，召開100多次各種類型的座談會、討論會、論證會。聽取了各省區(qū)市，各有關(guān)部門、各個(gè)方面、各個(gè)層次的意見。1989年經(jīng)人事部與中國社會科學(xué)院協(xié)商，成立了由我和中國社會科學(xué)院副院長、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉國光同志為首，有關(guān)專家、學(xué)者組成的工資改革研究小組，研討中國工資制度的設(shè)想和觀點(diǎn)。1992年1月18日，“按勞分配與工資制度改革”理論研討會在北京舉行，我在會上發(fā)表了講話，介紹了工資制度改革的相關(guān)情況。

總之，1993年的工資制度改革，是建立在廣泛聽取各方面的意見，包括理論界的意見，在詳細(xì)論證的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，并最終確定了公務(wù)員工資制度的原則和改革方案。

這次工資改革的原則是：第一，貫徹按勞分配原則，克服平均主義，建立符合機(jī)關(guān)特點(diǎn)的工資制度。第二，機(jī)關(guān)工作人員的工資應(yīng)根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有計(jì)劃地增長，并在此基礎(chǔ)上建立正常晉級增資制度。第三，機(jī)關(guān)與事業(yè)單位實(shí)行不同的工資制度，機(jī)關(guān)工作人員的平均工資水平要與企業(yè)相當(dāng)人員的平均工資水平大體持平，保持合理的關(guān)系。第四，機(jī)關(guān)工作人員的工資應(yīng)根據(jù)職工生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)的變動情況適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，保障工作人員的實(shí)際生活水平不因物價(jià)上漲而降低。第五，改革地區(qū)工資類別制度和津貼制度。根據(jù)不同地區(qū)的自然環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)等因素，實(shí)行不同的地區(qū)津貼。對在特殊崗位上工作的人員實(shí)行崗位津貼，發(fā)揮工資的導(dǎo)向和激勵(lì)作用，鼓勵(lì)到邊疆、艱苦地區(qū)和艱苦崗位工作。

機(jī)關(guān)工資改革的基本內(nèi)容是：按照不同職能，將工資構(gòu)成分為職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分。其中，職務(wù)工資和級別工資是職級工資構(gòu)成的主體。

1.職務(wù)工資。職務(wù)工資按工作人員的職務(wù)高低、責(zé)任輕重和工作難易程度確定，是職級工資制中體現(xiàn)按勞分配的主要內(nèi)容。在職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中，每一職務(wù)層次設(shè)若干工資檔次，職務(wù)層次高的檔次設(shè)置少一些，職務(wù)層次低的檔次設(shè)置多一些，這有利于保證正常晉升工資的需要。各職務(wù)工資檔次的設(shè)置，考慮了保持不同職務(wù)層次人員間合理的工資差距，并按照每兩年晉升一個(gè)工資檔次設(shè)計(jì)的，以保證套改和近期升檔需要。以后，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，工資標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，各職務(wù)工資檔次將根據(jù)需要相應(yīng)延伸。按照《國家公務(wù)員暫行條例》，國家行政機(jī)關(guān)設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列，這樣可以緩解因領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)有限引發(fā)的許多矛盾，適當(dāng)解決機(jī)關(guān)與企事業(yè)單位同類人員在工資、待遇上不平衡的問題，有利于穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍。

2.級別工資。級別工資按工作人員的資歷和能力確定，也是體現(xiàn)按勞分配的主要部分。在工資構(gòu)成中增設(shè)級別工資，是新工資制度的一個(gè)重要特點(diǎn)。設(shè)置級別工資的主要考慮：一是全國機(jī)關(guān)干部92%是科以下人員，由于機(jī)關(guān)的職務(wù)、職數(shù)有限，相當(dāng)一部分人員職務(wù)難以晉升。設(shè)置級別工資后，可以使工作人員不提升職務(wù)也能通過晉升級別提高待遇，避免都去爭職務(wù)，還可以增強(qiáng)工作人員的榮譽(yù)感。二是同一職務(wù)層次的人員工作年限、資歷和能力不同，級別工資可以體現(xiàn)同一職務(wù)人員在這方面的差別，更好地貫徹按勞分配原則。大家同意這一意見。級別工資標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)體現(xiàn)不同級別人員間合理的工資差距，級別越高，級差越大，既做到拉開差距，又避免過于懸殊。級別設(shè)置多少以及級別與職務(wù)的對應(yīng)關(guān)系，是從機(jī)關(guān)的實(shí)際情況考慮的。行政機(jī)關(guān)從國家主席到辦事員共12個(gè)職務(wù)層次，級別設(shè)置了15級。同時(shí)，考慮到職務(wù)層次的不同，職務(wù)層次高的，對應(yīng)的級別和上下職務(wù)交叉的級別相對少一些；職務(wù)層次低的，對應(yīng)的級別和上下職務(wù)交叉的級別相對多一些，這樣有利于基層干部級別的晉升。

3.基礎(chǔ)工資?；A(chǔ)工資按大體維持工作人員本人基本生活費(fèi)用并適當(dāng)考慮其贍養(yǎng)人口的因素而確定。在工資構(gòu)成中保留基礎(chǔ)工資部分，并占有一定的比重，這是符合我國國情的，有利于保障工作人員的基本生活不因物價(jià)上漲而下降。在市場生活必需品價(jià)格上升時(shí)，適當(dāng)調(diào)整基礎(chǔ)工資。

4.工齡工資。工齡工資按工作人員的工作年限確定，主要體現(xiàn)工作人員的積累貢獻(xiàn)。我們原來設(shè)想的是每年工齡工資是5元，工作年限每增加一年，工齡工資增加5元，一直到離退休當(dāng)年為止。在與財(cái)政部協(xié)調(diào)的過程中，當(dāng)我向當(dāng)時(shí)的財(cái)政部長介紹情況后，我對他說：你要支持我。他說：我支持你的工資改革方案，但是目前國家財(cái)政預(yù)算中沒有這筆錢，而且要錢的單位太多了。沒錢怎么辦呢？這一句話就把我的希望澆滅了。幾經(jīng)爭取，才把工齡工資從5角漲到1元,最后還是沒有達(dá)到我們預(yù)想的目的。從中可見工資制度改革之難。

這次改革，確定了合理的工資關(guān)系。關(guān)于職務(wù)工資、級別工資和基礎(chǔ)工資三項(xiàng)之和的最高工資與最低工資的比例問題，總的原則是既不能過大，也不能太小，要適當(dāng)拉開差距，克服平均主義。相較于1985年工資改革時(shí)將高低比例確定為10.2∶1，這次設(shè)計(jì)職級工資標(biāo)準(zhǔn)的最高與最低工資的比例為6.1∶1。并指出，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，今后應(yīng)適當(dāng)擴(kuò)大最高工資與最低工資的比例。

這次改革，明確了正常增資機(jī)制。為了使機(jī)關(guān)工作人員的工資逐步走上有計(jì)劃增長的軌道，保證新工資制度正常運(yùn)轉(zhuǎn)，得出應(yīng)建立正常增加工資的機(jī)制的結(jié)論。正常增加工資的途徑有三種：一是根據(jù)對工作人員的年度考核正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。工作人員在原級別任職期間連續(xù)五年考核稱職的，在本職務(wù)對應(yīng)的級別內(nèi)晉升一個(gè)級別，連續(xù)三年考核優(yōu)秀的，可以提前晉升級別；副部長及以上人員，任職超過五年的，晉升一個(gè)級別。工作人員的級別已達(dá)到本職務(wù)最高級別后，不再晉升級別。凡晉升級別的工作人員，均可相應(yīng)增加級別工資。工作人員正常晉升工資檔次，要在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行。按照《國家公務(wù)員暫行條例》的有關(guān)規(guī)定，公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三檔。公務(wù)員經(jīng)考核為稱職及以上的，每兩年可在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；考核不稱職的，不得晉升工資檔次。二是隨著職務(wù)的晉升和工作年限的增長相應(yīng)增加工資。工作人員職務(wù)提升后，按新任職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。其中，原職務(wù)工資低于新任職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)最低檔的，進(jìn)入新任職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)的最低檔；高于新任職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)最低檔的，就近就高套入新任職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。三是根據(jù)企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平和物價(jià)指數(shù)變動情況適時(shí)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。在正常晉升職務(wù)工資和級別工資的情況下，國家定期調(diào)整機(jī)關(guān)工作人員的工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用增長情況，適當(dāng)提高基礎(chǔ)工資；根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的增長，定期調(diào)整職務(wù)工資、級別工資和工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。

建立正常增資機(jī)制作為新工資制度的一項(xiàng)重要原則，是保證工資制度正常運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，也是使機(jī)關(guān)工作人員工資待遇隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而逐步提高的有效措施。“八五”期間，國家計(jì)劃全民所有制職工實(shí)際平均工資每年遞增2%。如果按正常升級，每人每兩年晉升一個(gè)工資檔次，實(shí)際平均工資的增長仍低于2%，應(yīng)該說財(cái)政上是可以承受的，實(shí)現(xiàn)正常增資是可行的。當(dāng)然，在建立正常增資機(jī)制后，如遇發(fā)生特大自然災(zāi)害或其他特殊原因，財(cái)政確實(shí)困難，國家可宣布暫時(shí)凍結(jié)工資。

這次改革，對工資水平作了明確規(guī)定。1993年之前，機(jī)關(guān)工作人員的工資水平一直是偏低的。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)，1991年，機(jī)關(guān)工作人員的平均工資水平比全民所有制職工的平均工資水平低11.4%，如按同類人員平均工資相比，還要低得多。這與機(jī)關(guān)所擔(dān)負(fù)的任務(wù)和工作特點(diǎn)是很不適應(yīng)的。我考慮，公務(wù)員的工資水平，應(yīng)與全民所有制企業(yè)同等職務(wù)、資歷和學(xué)歷的人員平均工資水平大體持平。這是從我國干部隊(duì)伍的實(shí)際情況考慮的，不僅僅是因?yàn)闄C(jī)關(guān)干部在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的重要作用，也因?yàn)槲覀兊母刹客瑱C(jī)關(guān)和企事業(yè)單位之間是互相交流的。如果機(jī)關(guān)工作人員的工資低于企業(yè)太多，就會由于工資待遇上存在著較大的反差而難以交流，機(jī)關(guān)中的優(yōu)秀人才會因待遇低而外流。因此，隨著機(jī)關(guān)新工資制度的建立，應(yīng)逐步提高工作人員的工資水平，使之與企業(yè)相當(dāng)人員保持合理的比例關(guān)系。

這次改革，對津貼制度也作了新的規(guī)定，包括改革地區(qū)津貼和崗位津貼。

1.地區(qū)津貼。國家的工資政策、工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該統(tǒng)一，但由于全國各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，物價(jià)上漲幅度和居民生活水平差異很大，各地在工資水平上有所差別是客觀存在。根據(jù)這一實(shí)際情況，從1956年開始，就實(shí)行工資區(qū)類別制度，當(dāng)時(shí)全國分為11類。1963年至1986年，國家曾先后四次進(jìn)行了局部調(diào)整，取消了五類以下的工資區(qū)類別?？紤]到30多年來，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各地區(qū)的實(shí)際情況發(fā)生了很大變化，這種工資區(qū)類別制度已不太適應(yīng)，需要進(jìn)行改革。在廣泛調(diào)查研究和聽取各地區(qū)意見的基礎(chǔ)上，并借鑒國外的經(jīng)驗(yàn)，擬根據(jù)不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、物價(jià)水平以及自然環(huán)境等因素，結(jié)合對地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼的調(diào)整，建立地區(qū)津貼制度。

地區(qū)津貼制度不同于地區(qū)工資類別制度，它獨(dú)立于工資標(biāo)準(zhǔn)之外，單獨(dú)體現(xiàn)地區(qū)間的差異。地區(qū)工資類別制度是不同地區(qū)確定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，以此來體現(xiàn)各地區(qū)物價(jià)及自然環(huán)境等因素的差別。由于地區(qū)間工資標(biāo)準(zhǔn)不同，不利于工資管理和干部交流。而實(shí)行地區(qū)津貼制度，可使全國工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。工作人員調(diào)動或交流離開所在地區(qū)后，本地區(qū)的津貼即行取消，到新的單位后，按當(dāng)?shù)氐牡貐^(qū)津貼執(zhí)行。這樣，有利于工資的管理和干部的交流。

地區(qū)津貼分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和地區(qū)附加津貼兩種。也就是將工資區(qū)類別補(bǔ)貼、地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼、高原地區(qū)臨時(shí)補(bǔ)貼和地區(qū)性補(bǔ)貼等歸并起來，統(tǒng)一為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼。地區(qū)附加津貼主要根據(jù)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)和生活費(fèi)用支出等因素，同時(shí)考慮機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資水平與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)工資水平的差距確定。實(shí)行地區(qū)附加津貼，使不同地區(qū)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資的提高與本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系起來，鼓勵(lì)職工為本地區(qū)和國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展多作貢獻(xiàn)。

2.崗位津貼。鑒于崗位津貼種類繁多，因此，在建立新的工資制度的同時(shí)，對崗位津貼進(jìn)行清理整頓，合理的項(xiàng)目予以保留，不合理的項(xiàng)目予以取消，需要新建或提高標(biāo)準(zhǔn)的，按規(guī)定履行審批手續(xù)?？紤]到在不同崗位工作的人員，其工作條件差異較大，根據(jù)不同崗位的具體情況，對在比較艱苦和危險(xiǎn)崗位上工作的人員發(fā)放崗位津貼。

這次改革還包括改革獎勵(lì)制度。改革獎金制度后，不再實(shí)行每月按人頭平均發(fā)放獎金的辦法。為了達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)的目的，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，對考核成績?yōu)榉Q職以上的人員年終發(fā)放一次性獎金。獎金數(shù)額為本人當(dāng)年12月份當(dāng)月基本工資。同時(shí)，對離退休人員的待遇問題也作了新的規(guī)定。在機(jī)關(guān)工資制度改革的同時(shí)，要相應(yīng)考慮機(jī)關(guān)離退休人員的生活待遇。對1993年9月30日前除組織批準(zhǔn)保留的外，已到達(dá)離退休年齡的人員，不實(shí)行職級工資制，參照同職務(wù)在職人員的增資水平，適當(dāng)增加離退休費(fèi)。其中，離休人員按照同職務(wù)在職人員的平均增資水平增加離休費(fèi)；退休人員按照同職務(wù)在職人員平均增資額扣除一定比例增加退休費(fèi)。對實(shí)行職級工資制后退休的人員，其待遇要進(jìn)一步結(jié)合社會保障制度的改革適當(dāng)加以改進(jìn)，使他們分享到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果。

按照上述原則，制定了工資改革的實(shí)施范圍。鑒于我國黨政機(jī)關(guān)的工作特點(diǎn)大體相似，干部又是不斷交流的，黨政機(jī)關(guān)應(yīng)實(shí)行統(tǒng)一的工資制度。據(jù)此，職級工資制適用于各級黨政機(jī)關(guān)、人大、政協(xié)、人民法院、人民檢察院、民主黨派、人民團(tuán)體等部門中屬于行政編制的人員。企事業(yè)單位，不實(shí)行這一制度。

同時(shí)，明確提出這次工資改革與其他改革配套進(jìn)行。建立適合機(jī)關(guān)特點(diǎn)的工資制度，是對現(xiàn)行工資制度的一次較大改革，比歷次工資改革增資水平都高。職級工資制度的實(shí)施，必須與機(jī)構(gòu)改革和實(shí)行公務(wù)員制度相結(jié)合，要在機(jī)構(gòu)改革、精兵簡政和推行公務(wù)員制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行。如果工資制度的改革只是單方面地進(jìn)行，不與機(jī)構(gòu)改革和實(shí)行公務(wù)員制度配套，無論設(shè)計(jì)什么樣的工資改革方案，都難以取得好的效果。

上述機(jī)關(guān)工資改革方案，于1992年7月11日國務(wù)院第108次常務(wù)會討論通過。1992年12月31日，中央政治局常委會聽取了我代表人事部黨組的匯報(bào)，一致同意提交中央政治局討論。中央政治局于1993年1月14日討論并通過。經(jīng)過數(shù)年醞釀、討論并得到黨中央、國務(wù)院批準(zhǔn)的新工資制度，于1993年10月1日正式施行。

新的工資制度避免了等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制的弊端，建立了正常的晉級增資制度，改變了工資區(qū)類別制度等，應(yīng)該說是符合公務(wù)員制度的，符合當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展情況。但新工資制度仍存在一些缺陷。主要問題：一是級別偏少。設(shè)置15級，不利于級別的晉升。二是工齡工資由于財(cái)政的限制，仍沒有起到應(yīng)有的作用。這次工資改革是我國進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)后的第一次改革，也是我國開始實(shí)行公務(wù)員制度的一次改革，不可避免會有缺陷和不足之處，應(yīng)該在不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上繼續(xù)改革。

(二)建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)的工資制度

在改革機(jī)關(guān)工資制度的同時(shí)，對事業(yè)單位工資制度也進(jìn)行了改革。事業(yè)單位的工資制度必須與機(jī)關(guān)工資制度脫鉤，這是人事部成立時(shí)就研究確定的原則。

由于事業(yè)單位類別多、單位多、人員多，特別是專業(yè)技術(shù)人員多，事業(yè)單位工資制度改革，又是第一次建立獨(dú)立的適應(yīng)事業(yè)單位特點(diǎn)的工資制度，沒有經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，改革任務(wù)是很艱巨的。人事部成立后即著手事業(yè)單位的工資改革。1992年1月13日，人事部會同國家教委、國家科委、衛(wèi)生部、中科院等23個(gè)部門共同成立了事業(yè)單位工資制度改革小組，研討工資改革的原則和方案。人事部組織的100多場次的研討會，事業(yè)單位的工資改革問題占去了一半。經(jīng)過三年多的調(diào)研，形成了事業(yè)單位工資改革的原則和初步方案。

事業(yè)單位工資改革的原則是：按照按勞分配原則，在科學(xué)分類的基礎(chǔ)上，建立符合不同類型、不同行業(yè)事業(yè)單位自身特點(diǎn)的工資制度，與國家機(jī)關(guān)的工資制度脫鉤；引入競爭機(jī)制，建立體現(xiàn)事業(yè)單位不同特點(diǎn)的津貼制度和獎金制度，加大工資中活的部分，使工作人員的報(bào)酬與其實(shí)際貢獻(xiàn)緊密結(jié)合起來，克服平均主義；建立正常增加工資的機(jī)制，使工作人員的工資水平隨著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有計(jì)劃地增長并與企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平大體持平；在國家宏觀調(diào)控的前提下，實(shí)行分級分類管理，使工資管理體制逐步適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的需要；發(fā)揮工資的導(dǎo)向作用，對到邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)及在苦、臟、累、險(xiǎn)崗位工作的人員，在工資政策上給予傾斜。同時(shí)，通過建立地區(qū)津貼制度，理順地區(qū)工資關(guān)系。

我認(rèn)為事業(yè)單位不同于國家機(jī)關(guān)和企業(yè)，具有明顯的自身特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在：首先，事業(yè)單位本身是第三產(chǎn)業(yè)的重要組成部分，其工作人員的勞動主要是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會進(jìn)步和人民健康提供必要的基礎(chǔ)保證和綜合服務(wù)，直接或間接地對生產(chǎn)力的發(fā)展起著重要的作用。其次，工作專業(yè)性強(qiáng)，知識密集，人員構(gòu)成多以專業(yè)技術(shù)人員為主體，其水平高低和責(zé)任大小主要通過專業(yè)技術(shù)職務(wù)來體現(xiàn)。再次，工作人員多以腦力勞動為主，其實(shí)際工作量的大小，有的可以在考核的基礎(chǔ)上通過一定的量化指標(biāo)來體現(xiàn)，但很多無法以量化指標(biāo)來體現(xiàn)。最后，行業(yè)多，分布廣，工作特點(diǎn)不同，在經(jīng)費(fèi)來源和管理上又存在著全額撥款、差額撥款和自收自支三種不同類型。

根據(jù)上述特點(diǎn)，我們制定的事業(yè)單位新工資制度的總體框架是：

在管理體制上，對三種不同類型的事業(yè)單位，要區(qū)別對待。一是全額撥款事業(yè)單位。在嚴(yán)格執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)前提下，工資由國家包下來。為鼓勵(lì)人員精干，提高工作效率，可實(shí)行工資總額包干的辦法。增人不增工資總額，減人不減工資總額，編制內(nèi)節(jié)余的工資單位可自主安排使用。二是差額撥款事業(yè)單位。根據(jù)經(jīng)費(fèi)自立程度核定工資總額，以鼓勵(lì)其減少財(cái)政撥款，逐步向經(jīng)費(fèi)自收自支過渡。在核定的工資總額內(nèi)，單位可參照國家制定的工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，適當(dāng)搞活內(nèi)部分配。三是自收自支單位。有條件的可實(shí)行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，工資總額隨效益的增長而相應(yīng)增加。在國家核定和控制工資總額的前提下，內(nèi)部分配辦法完全放開，鼓勵(lì)自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧，向企業(yè)化方向發(fā)展。

在工資制度上，要根據(jù)事業(yè)單位的不同特點(diǎn)，分別建立不同類型的工資制度。事業(yè)單位行業(yè)多，工作特點(diǎn)又不相同，既不宜實(shí)行一種工資制度，也不宜一個(gè)行業(yè)一種制度。為便于管理和更好地貫徹按勞分配，根據(jù)事業(yè)單位的不同特點(diǎn)，將其工資制度分為五類：第一類，教育、科研、衛(wèi)生等事業(yè)單位，根據(jù)其專業(yè)技術(shù)人員比較集中，工作人員的水平、能力、責(zé)任和貢獻(xiàn)主要通過專業(yè)技術(shù)職務(wù)來體現(xiàn)的特點(diǎn)，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制。第二類，地質(zhì)、測繪和交通、海洋、水產(chǎn)等事業(yè)單位，由于從事野外或水上作業(yè)，具有條件艱苦、流動性大和崗位責(zé)任明確的特點(diǎn)，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制。第三類，文化藝術(shù)表演團(tuán)體，根據(jù)藝術(shù)表演人員成才早、舞臺青春期短、新陳代謝快的特點(diǎn)，實(shí)行藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制。第四類，體育運(yùn)動員，根據(jù)技術(shù)要求高、競爭性強(qiáng)、成才早、淘汰快的特點(diǎn)，實(shí)行體育津貼、獎金制。第五類，金融單位，根據(jù)其大多數(shù)工作人員為行員的特點(diǎn)，實(shí)行行員等級工資制。

在工資結(jié)構(gòu)上，為發(fā)揮工資的保障作用和激勵(lì)功能，工作人員的工資由固定部分和活的部分兩塊構(gòu)成。固定部分，即專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資，主要體現(xiàn)工作人員的水平高低和責(zé)任大小?；畹牟糠?，即津貼、獎金等，主要體現(xiàn)工作人員實(shí)際工作量的多少和貢獻(xiàn)大小。單位類型和行業(yè)不同，其固定部分和活的部分所占比例也不相同。全額撥款單位固定部分比重大一些，差額撥款和自收自支的單位，活的部分比重大一些。

在工資標(biāo)準(zhǔn)上，為有利于宏觀調(diào)控和管理，對各類事業(yè)單位的固定工資部分，由國家制定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)既要全國相對統(tǒng)一，又能充分體現(xiàn)地區(qū)、行業(yè)之間的差異。地區(qū)之間的差異，主要通過建立地區(qū)津貼制度來體現(xiàn)。行業(yè)之間的差異，主要是根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，在實(shí)行不同類型工資制度的基礎(chǔ)上，通過不同的工資標(biāo)準(zhǔn)來體現(xiàn)。

五類工資制度的主要內(nèi)容分別是：

第一類，專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制。實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制的范圍是：教育、科研、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利、氣象、地震、設(shè)計(jì)、新聞、出版、廣播電視、技術(shù)監(jiān)督、商品檢驗(yàn)、環(huán)境保護(hù)以及圖書館、博物館、檔案館等事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員，當(dāng)時(shí)占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)1375萬人的93.09%。在工資構(gòu)成上，主要分為專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資、津貼和獎金三部分。(1)專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資，這是工資構(gòu)成中的固定部分和體現(xiàn)按勞分配原則的主要內(nèi)容。在工資構(gòu)成中所占比例，中小學(xué)和基礎(chǔ)研究等全額撥款事業(yè)單位為70%，其他實(shí)行第一類工資制度的差額撥款事業(yè)單位為60%。每一職務(wù)按需要設(shè)立若干工資檔次。(2)津貼是工資構(gòu)成中活的部分，專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤。在工資構(gòu)成中所占的比例，中小學(xué)和基礎(chǔ)研究等全額撥款事業(yè)單位30%，其他實(shí)行第一類工資制度的差額撥款事業(yè)單位為40%。津貼的設(shè)置，體現(xiàn)不同部門的工作特點(diǎn)，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員把主要精力用在完成本職工作任務(wù)上。如在學(xué)?？稍O(shè)立課時(shí)津貼，在科研單位可設(shè)立科研課題津貼，在衛(wèi)生單位可設(shè)立衛(wèi)生臨床津貼和防檢津貼。有研究生導(dǎo)師的單位，可設(shè)立研究生導(dǎo)師津貼。專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的，可設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼?？紤]到事業(yè)單位的具體情況不同，國家對津貼按規(guī)定比例進(jìn)行總額控制，并提出指導(dǎo)性意見。各單位可根據(jù)本單位的實(shí)際情況，在國家規(guī)定的津貼總額內(nèi)，享有分配自主權(quán)，具體確定津貼項(xiàng)目、津貼檔次及如何進(jìn)行內(nèi)部分配，合理拉開差距，等等。鑒于全額撥款、差額撥款、自收自支事業(yè)單位的不同情況，其津貼水平有所不同，自收自支的單位，要根據(jù)其經(jīng)濟(jì)效益增長情況具體確定。(3)獎金，根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，對作出突出貢獻(xiàn)和取得優(yōu)異成績的人員，分別給予不同的獎勵(lì)：一是對有突出貢獻(xiàn)的專家、學(xué)者和科技人員，繼續(xù)實(shí)行政府特殊津貼；二是對作出重大貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員要給予不同程度的一次性重獎。重獎經(jīng)費(fèi)來源，凡其成果直接用于生產(chǎn)活動后，產(chǎn)生重大經(jīng)濟(jì)效益的，從所獲利潤中提取，其他人員，如從事教學(xué)、基礎(chǔ)研究、尖端技術(shù)和高技術(shù)研究的人員等，獎勵(lì)金額從國家專項(xiàng)基金中提??；三是結(jié)合年度考核，對考核合格以上的人員在年終發(fā)給一次性獎金，獎金數(shù)額為本人當(dāng)年12月份當(dāng)月工資。

第二類，專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制。實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制的范圍是：地質(zhì)、測繪和交通、海洋、水產(chǎn)等事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員，共有31萬人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的2.25%。工資構(gòu)成上主要分為專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資、崗位津貼和獎金三個(gè)部分。(1)專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列確定的。地質(zhì)、測繪專業(yè)技術(shù)人員按照高級工程師、工程師、助理工程師、技術(shù)員四個(gè)職務(wù)，分別設(shè)置了6個(gè)至10個(gè)工資檔次。交通、海洋、水產(chǎn)等事業(yè)單位的船員，按照船長、輪機(jī)長、大副、二副、三副職務(wù)序列，分別設(shè)置了8個(gè)至10個(gè)工資檔次。專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資是工資構(gòu)成中的固定部分，主要體現(xiàn)這些部門專業(yè)技術(shù)人員的水平高低和責(zé)任大小。(2)崗位津貼。這是工資構(gòu)成中活的部分，根據(jù)不同崗位的工作條件、勞動強(qiáng)度和操作難易程度確定。設(shè)立崗位津貼，能夠較好地體現(xiàn)地質(zhì)、測繪、交通、海洋、水產(chǎn)等事業(yè)單位工作人員野外和水上作業(yè)的工作特點(diǎn)，有利于強(qiáng)化崗位責(zé)任。地質(zhì)、測繪事業(yè)單位的崗位津貼，按崗位類別設(shè)置。其中，地質(zhì)野外勘探人員按其作業(yè)項(xiàng)目和所負(fù)責(zé)任的大小，劃分為9個(gè)崗位類別。測繪專業(yè)技術(shù)人員按其作業(yè)項(xiàng)目和所負(fù)責(zé)任大小，劃分為8個(gè)崗位類別。每一個(gè)崗位類別，設(shè)一個(gè)崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)。交通、海洋、水產(chǎn)事業(yè)單位船員的崗位津貼，按船舶等級和實(shí)際操作崗位劃分。(3)獎金。獎金也分為三種：一是對有突出貢獻(xiàn)的專家、學(xué)者和科技人員，繼續(xù)發(fā)放政府特殊津貼；二是對作出重大貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員給予一次性重獎；三是對年度考核合格以上的發(fā)給年終一次性獎金。

第三類，藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制。實(shí)行藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制的范圍是，各地區(qū)和有關(guān)部門、社會團(tuán)體等所屬的歌舞團(tuán)、芭蕾舞團(tuán)、話劇團(tuán)、樂團(tuán)、藝術(shù)團(tuán)、曲藝團(tuán)、雜技團(tuán)、文工團(tuán)、各類劇團(tuán)等專業(yè)文化藝術(shù)表演團(tuán)體中的表演人員。這些人員共17萬，占事業(yè)單位全部職工人數(shù)的0.69%，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的1.24%。工資構(gòu)成上主要分為藝術(shù)專業(yè)職務(wù)工資、表演檔次津貼、演出場次津貼和獎金四部分。(1)藝術(shù)專業(yè)職務(wù)工資。主要體現(xiàn)藝術(shù)表演人員的綜合藝術(shù)水平高低，是工資構(gòu)成中的固定部分，占60%。藝術(shù)專業(yè)職務(wù)工資按照藝術(shù)一、二、三、四、五級，分別設(shè)置了8個(gè)至10個(gè)工資檔次。(2)表演檔次津貼。根據(jù)演員、演奏員、指揮等人員的表演水平確定，在工資構(gòu)成中占20%，是活的部分。表演檔次分為領(lǐng)銜主演、主演、次主演、演員、演出輔助人員五個(gè)檔次，每個(gè)檔次設(shè)立甲、乙、丙三個(gè)津貼標(biāo)準(zhǔn)。(3)演出場次津貼。這是工資構(gòu)成中活的部分，占20%，根據(jù)藝術(shù)表演人員演出場次的多少計(jì)發(fā)。(4)獎金。根據(jù)藝術(shù)表演團(tuán)體的實(shí)際情況，對作出突出貢獻(xiàn)和優(yōu)異成績的人員分別給予不同的獎勵(lì)。一是對繁榮和發(fā)展文藝事業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的文藝工作者繼續(xù)發(fā)放政府特殊津貼；二是對作出重大貢獻(xiàn)的藝術(shù)專業(yè)人員給予一次性重獎；三是對年度考核合格以上的人員給予年終一次性獎金。

第四類，體育津貼、獎金制。實(shí)行體育津貼、獎金制的范圍是，體育系統(tǒng)所屬各級優(yōu)秀運(yùn)動隊(duì)的體育運(yùn)動員，全國共1.9萬人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的0.14%。在工資構(gòu)成上主要分為體育基礎(chǔ)津貼、運(yùn)動員成績津貼和獎金三部分：(1)體育基礎(chǔ)津貼，按照運(yùn)動員的不同水平設(shè)置，是運(yùn)動員基礎(chǔ)水平的綜合體現(xiàn)；(2)運(yùn)動員成績津貼，體育運(yùn)動員根據(jù)其在國內(nèi)外重大比賽中獲得的比賽成績，發(fā)給運(yùn)動員成績津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)按比賽層次和獲獎名次確定；(3)獎金。為鼓勵(lì)運(yùn)動員刻苦訓(xùn)練、為國爭光，對在各類國內(nèi)外重大體育比賽中獲得優(yōu)秀運(yùn)動成績的運(yùn)動員，給予不同程度的重獎。對在平時(shí)訓(xùn)練中成績優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的運(yùn)動員，可給予適當(dāng)獎勵(lì)。另外，考慮到在重大國際比賽中取得冠軍的極少數(shù)運(yùn)動員，為國家爭得了榮譽(yù)，把自己的青春獻(xiàn)給了體育事業(yè)，為鼓勵(lì)和表彰他們所作出的貢獻(xiàn)，對這部分運(yùn)動員建立突出貢獻(xiàn)津貼，在運(yùn)動員退役后終身發(fā)給。

第五類，行員等級工資制。實(shí)行行員等級工資制的主要是中國工商銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、中國人民建設(shè)銀行、中國銀行、中國人民保險(xiǎn)公司及其分支機(jī)構(gòu)等。中國人民銀行，除實(shí)行公務(wù)員制度的單位外，也實(shí)行行員等級工資制。這些單位共有正式職工141萬人。在工資構(gòu)成上主要分為行員等級工資和責(zé)任目標(biāo)津貼兩部分。

這次工資制度改革，對事業(yè)單位管理人員和工人的工資制度分別作了不同的規(guī)定。事業(yè)單位的管理人員和工人，其工作性質(zhì)不同于專業(yè)技術(shù)人員。根據(jù)自身特點(diǎn)，分別建立不同的工資制度。管理人員在建立職員職務(wù)序列的基礎(chǔ)上，實(shí)行職員職務(wù)等級工資制。工資構(gòu)成上主要分為職員職務(wù)工資、崗位目標(biāo)管理津貼兩部分。技術(shù)工人實(shí)行技術(shù)等級工資制，由技術(shù)等級工資和崗位津貼兩部分構(gòu)成。普通工人實(shí)行等級工資制，工資由等級工資和津貼兩部分構(gòu)成。同時(shí)，對管理人員和工人也實(shí)行年終一次性獎金制度。

同機(jī)關(guān)工資制度改革一樣，明確了事業(yè)單位工資水平。為促進(jìn)人員合理流動，并體現(xiàn)教育、科研、衛(wèi)生等事業(yè)單位在國民經(jīng)濟(jì)中的重要地位，事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)與企業(yè)相當(dāng)人員保持平衡協(xié)調(diào)的關(guān)系。但由于多方面的原因，事業(yè)單位職工的工資水平仍然是偏低的。為此，這次工資制度改革，相應(yīng)提高了事業(yè)單位工作人員的工資水平，爭取達(dá)到全民所有制企業(yè)的平均工資水平，以后再根據(jù)國家財(cái)力狀況相應(yīng)提高，逐步達(dá)到或超過全民所有制企業(yè)同類人員的平均工資水平。

這次事業(yè)單位工資改革也建立了正常增資機(jī)制。事業(yè)單位正常增加工資，主要采取以下四種途徑：(1)正常升級。全額撥款和差額撥款的單位，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，實(shí)行正常升級。凡考核達(dá)到合格以上的，每兩年晉升一個(gè)檔次?？己瞬缓细竦?，不得晉升。對少數(shù)考核優(yōu)秀并作出突出貢獻(xiàn)的人員，可提前晉升或越級晉升。自收自支的單位，參照企業(yè)的辦法，在國家政策允許的范圍內(nèi)，根據(jù)其經(jīng)濟(jì)效益增長情況，自主安排升級。為使正常升級機(jī)制能夠順利運(yùn)轉(zhuǎn)，國家進(jìn)行宏觀控制，把升級的權(quán)力下放給單位，由各單位按照國家規(guī)定，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，自主組織實(shí)施。這樣可使職工工資的增加走上正常升級的軌道，所需經(jīng)費(fèi)也可在財(cái)政支出上列入自然增長，便于實(shí)施。(2)晉升職務(wù)、技術(shù)等級增加工資。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員晉升職務(wù)時(shí)，按晉升的職務(wù)相應(yīng)增加工資。工人晉升技術(shù)等級時(shí)，也按晉升的技術(shù)等級或技術(shù)職務(wù)相應(yīng)增加工資。(3)適時(shí)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。為保證事業(yè)單位工作人員的實(shí)際工資水平不下降并逐步增長，根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況、企業(yè)相當(dāng)人員工資水平狀況和物價(jià)指數(shù)變動情況，適時(shí)調(diào)整事業(yè)單位工作人員的工資標(biāo)準(zhǔn)。(4)相應(yīng)提高津貼水平。隨著工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，津貼水平相應(yīng)提高，使工資構(gòu)成保持合理的關(guān)系。

上面所述的工資制度改革，是新中國成立以來比較大的一次改革。正如前面所說，組織了數(shù)百人的隊(duì)伍，深入190多個(gè)地(市)、縣、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)和數(shù)百個(gè)學(xué)校、醫(yī)院、科研單位、地質(zhì)勘探和其他事業(yè)單位進(jìn)行調(diào)查研究，召開了100多次各種類型的座談會，聽取了各省區(qū)市、各部門、各層次的意見，并組織了理論界有關(guān)同志組成工資改革研究小組，研究工資改革的原則和方案設(shè)想，最后形成了方案報(bào)經(jīng)黨中央、國務(wù)院批準(zhǔn)執(zhí)行。

這次機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)工資改革，同以往工資制度改革相比有根本的不同。我認(rèn)為主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，實(shí)行機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)工資制度完全脫鉤，建立符合各自特點(diǎn)的工資制度。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)在職能、工作性質(zhì)、工作任務(wù)和工作特點(diǎn)等方面均存在著很大差別，但自新中國成立以來一直實(shí)行同一種工資制度，不能很好地體現(xiàn)各自的特點(diǎn)。1986年那次工資制度改革，雖然開始解決企業(yè)的工資制度，使企業(yè)的工資制度與機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資制度脫鉤，由企業(yè)自主決定企業(yè)工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)。但那時(shí)只是開始，并沒有徹底解決，這次應(yīng)該說比較徹底解決了。至于機(jī)關(guān)與事業(yè)單位的工資制度，這次也較好地按照各自的特點(diǎn)實(shí)行了不同的工資制度，應(yīng)該說是新中國成立以來首次分開、首次脫鉤。這是這次工資制度改革的最大收獲之一。第二，建立了公務(wù)員工資制度。在機(jī)關(guān)實(shí)行職級工資制，由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分組成，其中職務(wù)工資和級別工資是工資構(gòu)成的主體，工作人員的職務(wù)工資、級別工資是根據(jù)本人的職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作難易程度以及德才表現(xiàn)、工作實(shí)績和工作經(jīng)歷來確定的。它符合中國公務(wù)員制度的特點(diǎn)，符合實(shí)際情況，也是基本符合中國國情的。第三，根據(jù)事業(yè)單位的特點(diǎn)，建立了事業(yè)單位的工資制度，使事業(yè)單位的工資制度完全與機(jī)關(guān)的工資制度分開，完全脫鉤。事業(yè)單位根據(jù)教育、科研、衛(wèi)生、測繪、交通、海洋水產(chǎn)、文化藝術(shù)、體育及金融等不同類型，分別實(shí)行不同的工資制度，使專業(yè)技術(shù)人員工資待遇與所承擔(dān)的任務(wù)及所負(fù)的責(zé)任結(jié)合起來。其工資構(gòu)成分為固定部分和活的部分，事業(yè)單位在津貼分配方面有一定的自主權(quán)。這是新中國成立以來首次建立事業(yè)單位的工資制度及工資標(biāo)準(zhǔn)。

現(xiàn)在回過頭來看，無論是公務(wù)員的工資制度，還是事業(yè)單位的工資制度，都還存在著不足和缺陷，需要經(jīng)過實(shí)踐去驗(yàn)證和改正，但畢竟是邁出了十分重要的一大步。企業(yè)享有自主權(quán)，它們會解決自己的工資制度問題。就機(jī)關(guān)和事業(yè)單位來說，還應(yīng)在1993年的基礎(chǔ)上進(jìn)一步改革。

(本文整理者 謝文雄，中共中央黨史研究室宣教局副編審；李樹泉，中共中央黨史研究室宣教局編審 北京 100080)

(責(zé)任編輯 張 政)

* 本文為2016年4月采訪者根據(jù)我國1985年、1993年兩次工資改革的負(fù)責(zé)人趙東宛的訪談內(nèi)容整理而成。