白安奎

（黑龍江省財(cái)政廳監(jiān)督檢查局，哈爾濱 150001）

理論研究

公益服務(wù)性事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)問題研究

白安奎

（黑龍江省財(cái)政廳監(jiān)督檢查局，哈爾濱 150001）

按照我國事業(yè)單位的改革要求，現(xiàn)有的事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和從事公益服務(wù)三個(gè)類別。在新視角下，可持續(xù)發(fā)展的事業(yè)單位是一個(gè)“生態(tài)—效益—社會(huì)”系統(tǒng)，公益服務(wù)性事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系的形成是多個(gè)利益主體共同作用的結(jié)果。針對(duì)管理中存在的問題提出了必須克服落后觀念，健全事業(yè)單位人事制度，建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核指標(biāo)體系，實(shí)施靜態(tài)測(cè)定和動(dòng)態(tài)考核管理機(jī)制的對(duì)策。

事業(yè)單位；預(yù)算改革；績(jī)效評(píng)價(jià)

事業(yè)單位是指國家以社會(huì)公益為目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織，事業(yè)單位相對(duì)于企業(yè)單位而言，它們不以盈利為目的，是一些國家機(jī)構(gòu)的分支，一般是以增進(jìn)社會(huì)福利，滿足社會(huì)文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種以社會(huì)服務(wù)為直接目的的社會(huì)組織［1］。

在預(yù)算會(huì)計(jì)改革過程中，國家鼓勵(lì)事業(yè)單位從全額預(yù)算管理向差額預(yù)算管理過渡、差額預(yù)算管理向自收自支過渡、自收自支向企業(yè)化管理過渡，在完成這三個(gè)過渡后，大多數(shù)事業(yè)單位都應(yīng)實(shí)行企業(yè)化管理，與企業(yè)基本相同，成為市場(chǎng)的直接參與者。國務(wù)院劃分現(xiàn)有事業(yè)單位類別，在清理規(guī)范基礎(chǔ)上，按照社會(huì)功能將現(xiàn)有事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和從事公益服務(wù)三個(gè)類別［2］?；诖耍槍?duì)三類事業(yè)單位的不同性質(zhì)：即績(jī)效評(píng)價(jià)的問題、原因和對(duì)策不盡相同，本文主要針對(duì)公益服務(wù)性事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)存在問題進(jìn)行分析探討，提出對(duì)策建議。

1　績(jī)效評(píng)價(jià)的概念與目的

1.1績(jī)效評(píng)價(jià)的概念

績(jī)效評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)按照事先制定好的標(biāo)準(zhǔn)以及約定俗成的績(jī)效評(píng)價(jià)過程，利用值得信任的科學(xué)評(píng)價(jià)方法，依據(jù)評(píng)價(jià)的內(nèi)涵和規(guī)范對(duì)待評(píng)價(jià)單位的工作績(jī)效、工作成果，用可數(shù)量化的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)論?？?jī)效評(píng)價(jià)是為達(dá)到預(yù)先安排的結(jié)果，對(duì)預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行全方位的綜合評(píng)價(jià)。其中，績(jī)效評(píng)價(jià)分為定期評(píng)價(jià)和不定期評(píng)價(jià)，最終的目的都是為了實(shí)現(xiàn)單位的職能。

績(jī)效評(píng)價(jià)一直是一個(gè)被人們重視的研究領(lǐng)域。進(jìn)入21世紀(jì)以來，和商業(yè)有關(guān)的倫理、遭到破壞的生態(tài)環(huán)境以及自然資源逐漸減少等問題受到的重視程度越來越高。另一方面，事業(yè)單位不僅作為我國國家發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要影響因素，還是匯集了各方面人才的地方，是我國物質(zhì)文明和精神建設(shè)的責(zé)任承擔(dān)者，事業(yè)單位大多數(shù)是以促進(jìn)社會(huì)福利為目的，兼顧滿足教育、科技、衛(wèi)生和非物質(zhì)的需要，所以事業(yè)單位多提供各種社會(huì)職能方面的服務(wù)。問題是，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了它不以利潤最大化為目的，工作結(jié)果和貢獻(xiàn)大小不直接或者不表現(xiàn)為可以量化的貨幣或?qū)嵨镄螒B(tài)，這些問題的存在導(dǎo)致了我國在事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建方面難以有一套合適的完善體系。

1.2績(jī)效評(píng)價(jià)目的

無論是企業(yè)還是事業(yè)單位，他們進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的原因有很多，最重要的是，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果可以幫助單位領(lǐng)導(dǎo)做出制度的改革方案，如職員晉升方面或者是員工薪酬方面，并且它提供了一個(gè)機(jī)會(huì)，使得單位領(lǐng)導(dǎo)有機(jī)會(huì)和下屬人員進(jìn)行面對(duì)面的交談，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估。各個(gè)組織之所以會(huì)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，是因?yàn)橐粋€(gè)設(shè)計(jì)合理完善的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)可以為企業(yè)帶來業(yè)績(jī)上的提高，即達(dá)到組織確定的任務(wù)；對(duì)人員整體能力的好壞進(jìn)行分析；績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性可以保證選擇測(cè)試的可靠性；可以幫助單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工培訓(xùn)和發(fā)展做出判決；為企業(yè)帶來更大收益提供幫助；對(duì)員工的加薪、獎(jiǎng)勵(lì)做出判斷，并且可以保證公平性；幫助上級(jí)主管人員做晉升、降職和調(diào)動(dòng)的決策。

績(jī)效評(píng)價(jià)的目的可以歸納為：①對(duì)員工的職位變化提供依據(jù)；②組織對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的反饋；③對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；④對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù)；⑤對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估；⑥了解員工和團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)以及教育的需要；⑦對(duì)員工的培訓(xùn)結(jié)果和員工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估；⑧為工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息［3］。

2　公益服務(wù)性事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的問題

2.1觀念落后

公益類事業(yè)單位有著其獨(dú)特的地方，它的日常經(jīng)費(fèi)來源以及員工的工資福利都是由國家全額撥款來給予財(cái)政補(bǔ)貼。在這種大的背景環(huán)境下，導(dǎo)致在事業(yè)單位工作的人員的工作相對(duì)其他單位來說比較穩(wěn)定，可以在事業(yè)單位中長期工作，這種工作性質(zhì)被人們成為“鐵飯碗”。進(jìn)入公益類事業(yè)單位后，人們的工作性質(zhì)不同于醫(yī)院、出版社等企業(yè)化經(jīng)營的單位，事業(yè)單位工作人員的工資多少不會(huì)受到單位經(jīng)營業(yè)績(jī)的影響，更不會(huì)像企業(yè)那樣，因?yàn)榻?jīng)營不好而被迫關(guān)閉，或者是被迫離開事業(yè)單位。但是，事業(yè)單位也需要籌措資金，帶來的對(duì)事業(yè)單位不利的方面主要有三個(gè)：首先是能否籌措到事業(yè)單位需要的足夠資金；其次是籌到的資金能否繼續(xù)保持事業(yè)單位的良好聲譽(yù)；最后是是否會(huì)導(dǎo)致到期不能償還債務(wù)，導(dǎo)致財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。在這種“吃皇糧”、“鐵飯碗”的觀念，員工的工作熱情不高，只是機(jī)械式地完成工作，沒有時(shí)間限制，沒有一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)來依據(jù)，導(dǎo)致當(dāng)單位面臨風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)候，沒有能力及時(shí)地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

2.2缺乏科學(xué)可操作的考核工具與指標(biāo)體系

公益類事業(yè)單位的單位性質(zhì)決定了事業(yè)單位工作人員的主要服務(wù)范圍是公益性的，但是公益性的服務(wù)屬性，多屬于“事”而非“物”，使事業(yè)單位的日常經(jīng)營活動(dòng)最后導(dǎo)致的績(jī)效很難用具體的量化指標(biāo)來衡量，更不容易用客觀的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。另一方面，事業(yè)單位長期以來都是以行政方面的治理為核心，在工資方面實(shí)施等級(jí)工資制，不會(huì)因管理不好而遭到相應(yīng)的懲罰，這樣一來，工作的好壞主要取決于員工的責(zé)任心，而沒有一個(gè)完善、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系來規(guī)范員工的工作。并且，企業(yè)中發(fā)展較為成熟的“計(jì)件工資”的績(jī)效考核又沒有可能套用在事業(yè)單位中，以上因素的共同作用，最終導(dǎo)致事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)沒有一個(gè)發(fā)展較為完善的考核工具和操作規(guī)范來做為標(biāo)準(zhǔn)，也沒有科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效考核指標(biāo)體系，種種原因致使事業(yè)單位的日常核算不能定量核算，甚至多花費(fèi)了更多的時(shí)間和過程，這種情況在一定程度上削弱了事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)的權(quán)威性和公信力。

3　公益服務(wù)性事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)中存在問題的原因分析

3.1事業(yè)單位人事制度不健全

長久以來，我國的公益性事業(yè)單位使用的都是較為普遍的行政事業(yè)一體化的人事管理制度，主要以行政聘用方式來構(gòu)建事業(yè)單位的用人制度。在這種制度下，國家作為主要的投資者，是事業(yè)單位的用人主體，有權(quán)利決定人員編制、調(diào)配方面的工作，以及有權(quán)利確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)、員工的職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)。在這種高度集權(quán)的管理下，人事制度管理已經(jīng)極度落后，不能適應(yīng)人事制度的發(fā)展趨勢(shì)以及社會(huì)方面的事業(yè)發(fā)展，嚴(yán)重阻礙著專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新精神以及工作熱情的發(fā)揮；另一方面，人員的工作穩(wěn)定，不會(huì)輕易失職，這種不流動(dòng)、穩(wěn)定安逸、長期的工作環(huán)境更加深了事業(yè)單位工作人員“鐵飯碗”的舊觀念。最終導(dǎo)致工作人員的工作熱情不高，沒有激情、動(dòng)力去出色的完成工作，員工的專業(yè)技術(shù)也得不到提升，使得公益類事業(yè)單位不能健康地發(fā)展下去。

3.2績(jī)效評(píng)價(jià)中難以形成量化指標(biāo)

公益類事業(yè)單位之所以稱為公益類，主要是它從事生產(chǎn)的都是為大眾服務(wù)的公共商品，以此來滿足社會(huì)發(fā)展和大眾的需求。在我國，我國的事業(yè)單位幾乎都在公益性領(lǐng)域中，他們主要從事非物質(zhì)產(chǎn)品的生產(chǎn)并提供一些服務(wù)，有的雖然也從事一些物質(zhì)商品的生產(chǎn)，但是大多數(shù)不屬于競(jìng)爭(zhēng)類生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，不以達(dá)到利潤最大化為目標(biāo)，正式因?yàn)檫@種本質(zhì)的存在，使得公益事業(yè)類單位的工作對(duì)象大多數(shù)不可以用具體的量化指標(biāo)來衡量，不能用貨幣來計(jì)量。這些種種原因的存在，使得事業(yè)單位在進(jìn)行年末核算時(shí)有許多不方便的地方，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)由于不能量化指標(biāo)，容易使得績(jī)效評(píng)價(jià)只是一個(gè)過程，產(chǎn)生不了實(shí)質(zhì)性的效益。

4　公益服務(wù)性事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)的建議

4.1健全事業(yè)單位人事制度

公益服務(wù)性事業(yè)單位應(yīng)該重新樹立嶄新的管理理念，對(duì)績(jī)效考核管理制度形成新的認(rèn)知，其中包括對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果予以重視；改善工作環(huán)境、充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。另一方面，人事制度的變動(dòng)會(huì)極大地牽扯到員工的自身利益，因此，單位中的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該健全事業(yè)單位人事制度，并對(duì)考核制度高度重視，組織形成高質(zhì)量的考核小組和部門考核小組，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核程序，使得績(jī)效考核的結(jié)果更加精確，再和員工自身利益聯(lián)系，從而提高事業(yè)單位的整體工作效益。

4.2建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核指標(biāo)體系

為了使績(jī)效考核的真正效應(yīng)得到展示，公益類事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)單位中各個(gè)崗位的特點(diǎn)，分別建立管理崗位的績(jī)效考核指標(biāo)體系。公益類事業(yè)單位的考核對(duì)象可以概括為社會(huì)服務(wù)中處于不同崗位的工作人員，因此，考核指標(biāo)要從實(shí)際出發(fā)，明確提出具有針對(duì)性的客觀、準(zhǔn)確的結(jié)果，使績(jī)效考核的實(shí)施過程更有可操作性。為了達(dá)到以上目標(biāo)，應(yīng)該注意針對(duì)不同的崗位提出不同的指標(biāo)，即指標(biāo)和崗位聯(lián)系；定性指標(biāo)和定量指標(biāo)同時(shí)應(yīng)用；做到不同部門員工之間要具有可比性；定期考核和不定期考核相結(jié)合，最終的目的是提高績(jī)效考核的可信度。

4.3實(shí)施靜態(tài)測(cè)定和動(dòng)態(tài)考核管理機(jī)制

為了實(shí)施靜態(tài)和動(dòng)態(tài)考核相結(jié)合的管理機(jī)制，首先，公益類事業(yè)單位要設(shè)立績(jī)效考核目標(biāo)，其中，在設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要對(duì)工作人員具有指導(dǎo)性，并在這個(gè)基礎(chǔ)上，和考核目標(biāo)結(jié)合，從而制定出便于實(shí)施的程序和方法。在績(jī)效考核中，要著重重視考核程序，并且靈活掌握，這可以簡(jiǎn)單概括為管理者和員工進(jìn)行面談反饋，即員工根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，結(jié)合自身的感受，向管理者提出績(jī)效考核的改進(jìn)建議。另一方面，管理者要通過追蹤、指導(dǎo)和員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)的交流。這樣，管理者和員工都處于績(jī)效考核的整體運(yùn)行機(jī)制中，同時(shí)考核工作也是處于動(dòng)態(tài)循環(huán)中，最終可以達(dá)到促進(jìn)公益類事業(yè)單位績(jī)效考核水平螺旋上升的目的。

［1］鐘霞.科研型事業(yè)單位轉(zhuǎn)企績(jī)效考核機(jī)制研究［D］.安徽:安徽大學(xué)，2013.

［2］耿建新.行業(yè)會(huì)計(jì)比較［M］.大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2011.

［3］陳鷹，張蕊.面向績(jī)效管理的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)發(fā)展研究綜述［J］.經(jīng)濟(jì)問題探索，20132（2）:257.

［責(zé)任編輯：路實(shí)］

Research on the Performance Evaluation of Public Service Institutions

BAIAn-kui
（Supervision and Inspection Bureau ofHeilongjiang ProvincialDepartmentof Finance，Harbin Heilongjiang 150001，China）

According to the reform direction of China's public institutions，the existing institutions are divided into three categories:undertaking administrative functions，engaged in production and business activities and engaged in public service.In the new perspective，the sustainable developmentof the public institutions isan"eco-efficiency-social"system，the formation of the public service institution performance evaluation system is the result of a combination ofmultiple stakeholders.At last，this paper puts forward some countermeasures:overcoming the backward concept，improving the personnel system，establishing a scientific and standardized performance evaluation index system，implementing the static and dynamic assessmentof themanagementmechanism.

institution；budget reform；performanceevaluation

ED630

A

1673-5919（2016）02-0004-03

10.13691/j.cnki.cn23-1539/f.2016.02.002

2016-03-09

白安奎（1963-），男，黑龍江人，高級(jí)會(huì)計(jì)師，研究方向：財(cái)務(wù)管理、財(cái)政監(jiān)督。