何素玲

摘要：事業(yè)單位體制改革制度的落實(shí)，人們對(duì)人力資源管理的關(guān)注程度也在不斷提升，就目前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀來說，在很多方面還存在不足。因此，事業(yè)單位必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變與更新，符合社會(huì)的需求，從而才能提升事業(yè)單位的市場競爭力。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；競爭力

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）001-000-01

一、前言

現(xiàn)階段，事業(yè)單位早已成為與政府相關(guān)機(jī)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)企業(yè)并列排名的社會(huì)組織中的一部分，在面向全社會(huì)和全體人民群眾提供公共性質(zhì)的產(chǎn)品和一系列公共服務(wù)等方面發(fā)揮著不可取代的作用。所以一定要推進(jìn)我國社會(huì)事業(yè)的全面協(xié)調(diào)發(fā)展，其中在發(fā)展過程中人力資源管理競爭力的提升是非常重要的。

二、人力資源管理在事業(yè)單位中的重要性

1.人力資源管理優(yōu)化是推進(jìn)改革的必然要求

在當(dāng)前國家深化改革的大背景下，事業(yè)單位管理體制正在穩(wěn)步推進(jìn)。事業(yè)單位現(xiàn)行的人力資源管理體系從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制而來，盡管經(jīng)過多次變革，但其價(jià)值取向、管理理念及相應(yīng)的制度設(shè)計(jì)很難適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的總體要求。

2.人力資源管理優(yōu)化是事業(yè)單位發(fā)揮效益的依托

事業(yè)單位主要是以國家為社會(huì)公益為目的，主要由國家舉辦或是其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，主要是社會(huì)服務(wù)組織，一般包括教育、科技、文化、衛(wèi)生等。人力資源在現(xiàn)代管理學(xué)理論中被認(rèn)為是創(chuàng)造利潤的主要源泉，人力資源的創(chuàng)新能力是單位最大的財(cái)富，同時(shí)也是一種戰(zhàn)略性的資源，是可以被無限開發(fā)的資源。事業(yè)單位能持續(xù)發(fā)揮顯著的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，需要依靠高素質(zhì)、可持續(xù)發(fā)展的人力資源來進(jìn)一步激發(fā)和優(yōu)化資源效率。

3.人力資源管理優(yōu)化是事業(yè)單位發(fā)展的根本保障

事業(yè)單位是高素質(zhì)人才集聚的部門，人力資源具有較高的知識(shí)水平、職業(yè)道德及綜合素養(yǎng)。事業(yè)單位中工作人員比例較多的為技術(shù)人員和管理人員，職工更加注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和提高，事業(yè)單位在成就激勵(lì)和精神激勵(lì)上的作用也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了物質(zhì)激勵(lì)。因而，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和規(guī)劃，對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位及個(gè)人素質(zhì)全面的提高具有重要的意義。

三、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.專業(yè)技術(shù)人員職稱難聘用

取得職稱并被聘用是事業(yè)單位專技人員晉升的唯一通道。然而大部分基層專業(yè)技術(shù)崗位為主的事業(yè)單位，人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，取得中初級(jí)職稱人員較多，高級(jí)職稱較少，與實(shí)際崗位設(shè)置比例難以銜接，造成高級(jí)職稱崗位無人員聘用，中初級(jí)職稱人員無崗位聘用。個(gè)別人數(shù)少的事業(yè)單位無法設(shè)置高級(jí)職稱崗位，專技人員取得高級(jí)職稱也終生無法被聘用。崗位設(shè)置制度與職稱聘用制度“有縫對(duì)接”，極大影響了基層事業(yè)單位專技人員的工作積極性。

2.管理崗位人員工資難提高

我國實(shí)行管理崗位人員工資與職務(wù)掛鉤機(jī)制，事業(yè)單位管理崗位設(shè)置受限于其行政級(jí)別，大多數(shù)基層事業(yè)單位僅有股級(jí)建制，領(lǐng)導(dǎo)崗位對(duì)應(yīng)9級(jí)科員崗位，其余人員為管理10級(jí)辦事員崗位。由于專技崗位對(duì)每個(gè)層級(jí)進(jìn)行了二次細(xì)化，而管理崗位只能與行政級(jí)別對(duì)應(yīng)，造成在崗2年和20年的管理崗位人員都在一個(gè)工資級(jí)別上，無論資歷、業(yè)績，同一行政級(jí)別人員全部集中于同一崗位等級(jí)，難以體現(xiàn)優(yōu)勞酬績?cè)瓌t，管理人員工資難以提高，發(fā)展空間受限。

3.編外人員待遇低流動(dòng)性大

新一屆中央政府提出了財(cái)政供養(yǎng)的人員只減不增目標(biāo)，基層事業(yè)單位編制難以增加，編外用工成為無奈之舉。以太倉市環(huán)境保護(hù)局為例，當(dāng)前環(huán)保監(jiān)管壓力增大，環(huán)保工作職能增多，編外用工超單位總?cè)藬?shù)的1/3，而待遇僅為在編的1/3，“同工不同酬”現(xiàn)象嚴(yán)重，造成編外人員難留。同時(shí)，待遇不高也導(dǎo)致就業(yè)人員就業(yè)意向傾向企業(yè)，造成編外人員難招。此外，待遇低也使得編外人員工作積極性不高，造成編外人員難管。

四、從核心出發(fā)，構(gòu)筑事業(yè)單位人力資源管理競爭力的對(duì)策

1.完善崗位設(shè)置體系

進(jìn)一步完善崗位設(shè)置制度，應(yīng)綜合考慮新進(jìn)人員素質(zhì)的逐步提高、在崗人員職稱取得的年限縮短以及事業(yè)單位的實(shí)際工作發(fā)展需要，適當(dāng)提高中高級(jí)崗位設(shè)置比例。嘗試建立管理崗位“一級(jí)多崗”工資制度，一級(jí)可對(duì)應(yīng)三級(jí)管理崗位，如科員可對(duì)應(yīng)管理崗位的七、八、九三級(jí)崗位工資，辦事員可對(duì)應(yīng)管理崗位八、九、十級(jí)崗位工資。探索管理崗位可享受專技崗位工資的“雙肩挑”模式崗位，打通管理崗位和專技崗位的崗位設(shè)置壁壘，緩解管理崗位人員工資無法提升的尷尬困境。

2.保障人員配置

針對(duì)編外人員“難招、難管、難留”的問題，進(jìn)一步優(yōu)化工資待遇制度，保證編外人員工資待遇與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，縮小與在編人員的差距。退休人員大都是中高級(jí)職稱，經(jīng)驗(yàn)豐富，業(yè)務(wù)熟練，應(yīng)建章立制，發(fā)揮退休人員余熱，暫緩人員緊張矛盾。當(dāng)前已對(duì)獲得高級(jí)職稱的女性同志，可以放寬到60周歲退休，下一步對(duì)中高級(jí)職稱的男性同志也可逐步推出相關(guān)制度。

3.轉(zhuǎn)變政府職能

經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)的同時(shí)，我國各項(xiàng)改革都進(jìn)入了“深水區(qū)”，轉(zhuǎn)變政府職能已是迫在眉睫。有效轉(zhuǎn)變政府職能，將符合條件的公共服務(wù)項(xiàng)目通過購買企業(yè)服務(wù)的形式，有效轉(zhuǎn)給企業(yè)，既能保證公共服務(wù)項(xiàng)目的保質(zhì)保量有序推進(jìn)，又能緩解事業(yè)單位人員少的局面。

4.確保政策落地有聲

根據(jù)《關(guān)于調(diào)整事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施方案》第3點(diǎn)中“落實(shí)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》要求，建立事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)正常調(diào)整機(jī)制。今后基本工資標(biāo)準(zhǔn)原則上每年或每兩年調(diào)整一次，近期每年調(diào)整一次?！睘楸苊鈾C(jī)關(guān)事業(yè)單位長時(shí)間不漲工資的舊常態(tài)重復(fù)發(fā)生，有關(guān)部門應(yīng)根據(jù)文件及早落實(shí)細(xì)則，以保證政策有效落地。

五、結(jié)束語

總之，隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才資源的需求在不斷的加大，事業(yè)單位必須重視并深刻意識(shí)到事業(yè)單位中人力資源管理的重要意義以及當(dāng)前人力資源管理中存在的諸多問題，并且還要建立健全人力資源管理體系，從而才能很好的滿足我國經(jīng)濟(jì)自身的發(fā)展需要。

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