周秀花

（深圳華大基因股份有限公司 廣東 深圳 518023）

關(guān)于企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀及防范措施

周秀花

（深圳華大基因股份有限公司 廣東 深圳 518023）

二十一世紀(jì)，人力資源成為世界第一資源。而企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成更多的是仰仗核心員工的貢獻(xiàn)。一般而一言，最核心20%的員工創(chuàng)造了80%以上的企業(yè)價(jià)值與利潤(rùn)，他們是企業(yè)發(fā)展壯大與獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉和動(dòng)力。然而，不少企業(yè)對(duì)核心員工的管理卻存在著諸多問(wèn)題，給企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)重?fù)p失，核心員工的頻繁流失已成企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的重要“瓶頸”。

核心員工；管理現(xiàn)狀；對(duì)策研究

一 、核心員工的概念界定及特征分析

1.核心員工的定義

核心員工是處于企業(yè)關(guān)鍵崗位，控制重要資源，掌握核心機(jī)密，擁有核心技術(shù)或管理技能，難以被人替代，具有極高的人力資本價(jià)值，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響，是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，代表企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的少數(shù)員工。

2.核心員工的特征

（1）擁有關(guān)鍵技能

核心員工的關(guān)鍵技能是某種能夠創(chuàng)造很高的商業(yè)價(jià)值的某些特殊技能，對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的效率、質(zhì)量和特色具有決定性意義，是企業(yè)培育與保持核心競(jìng)爭(zhēng)力最重要的源泉。其關(guān)鍵技能在很大程度上具有一定的專(zhuān)用性。本企業(yè)的某些核心技能在其他企業(yè)不一定適用，隨意的流動(dòng)可能會(huì)導(dǎo)致其本身人力資本較大幅度的貶值，這在客觀上也提高了其離職決策的難度。

（2）擔(dān)任關(guān)鍵職務(wù)

核心員工利用重要崗位掌握了配置企業(yè)資源的企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)，結(jié)合他們的關(guān)鍵技能，使企業(yè)良好地運(yùn)營(yíng)。而且，他們的工作崗位通常還處在企業(yè)業(yè)務(wù)的重要環(huán)節(jié)上，這時(shí)，其工作效率與工作質(zhì)量決定了業(yè)務(wù)流程能否高效運(yùn)行，而他們的離職則會(huì)造成業(yè)務(wù)流程的中斷。

（3）對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要

一般而言，一個(gè)企業(yè)的核心員工占員工總數(shù)的20%一30%，集中了企業(yè)80%一90%的技術(shù)與管理，為企業(yè)創(chuàng)造了80%以上的價(jià)值和利潤(rùn)，是企業(yè)人數(shù)很少而貢獻(xiàn)度最高的群體。他們能夠直接幫助企業(yè)高層管理者提高管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營(yíng)能力和管理風(fēng)險(xiǎn)能力，建立和推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)和管理升級(jí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、保持或提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（4）可替代性差

甄別“核心員工”的關(guān)鍵是在一定時(shí)間與崗位上具有不可替代性。因?yàn)閷?duì)企業(yè)發(fā)展“最有價(jià)值”會(huì)隨著判斷標(biāo)準(zhǔn)與時(shí)間的變化而變化，那么，是否存在不可替代性就成了一個(gè)至關(guān)重要的標(biāo)準(zhǔn)。核心員工一般擁有廣泛的客戶關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)本企業(yè)文化的高度認(rèn)同等，這些在很大程度上是需要在長(zhǎng)期工作學(xué)習(xí)與實(shí)踐中逐漸積累起來(lái)的，難以被模仿，具有很強(qiáng)的不可替代性。

二 、企業(yè)核心員工流失的主要影響因素

1.社會(huì)因素--外因

（1）行業(yè)特點(diǎn)及企業(yè)性質(zhì)

傳統(tǒng)意識(shí)的束縛及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的異常激烈，使人才為了尋求安定的生活環(huán)境更愿意選擇國(guó)營(yíng)企業(yè)，而不愿意進(jìn)其他企業(yè)等。國(guó)營(yíng)企業(yè)的發(fā)展前景對(duì)員工流失具有更大的影響力。相比較而言人們認(rèn)為國(guó)營(yíng)企業(yè)能夠更容易地得到國(guó)家中央財(cái)政的支持及相關(guān)優(yōu)惠政策，就算經(jīng)營(yíng)不善或遇到經(jīng)濟(jì)危機(jī)等突發(fā)情況也不會(huì)破產(chǎn)，而其他企業(yè)沒(méi)有國(guó)家財(cái)政作后盾，危機(jī)處理能力不及國(guó)家那么強(qiáng)有力，很可能遇上企業(yè)大裁員甚至面臨破產(chǎn)的險(xiǎn)境。所以，人們認(rèn)為國(guó)營(yíng)企業(yè)的前景相對(duì)而言要比其他企業(yè)要好，安全性更強(qiáng)，能夠看到企業(yè)的未來(lái)，其他企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)的前景更加敏感，企業(yè)性質(zhì)甚至成為員工流動(dòng)的決定因素。

（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)

核心員工流動(dòng)的最根本原因是勞動(dòng)力供求關(guān)系，而社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率、國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境及職業(yè)需求彈性等因素對(duì)勞動(dòng)力供求關(guān)系有直接作用。當(dāng)勞動(dòng)力供過(guò)于求或失業(yè)水平較高時(shí)，求職困難，核心員工會(huì)更加珍惜現(xiàn)有的工作，企業(yè)選擇余地變大，形成人才流動(dòng)；當(dāng)勞動(dòng)力供不應(yīng)求或失業(yè)水平較低時(shí)，求職容易，核心員工更容易在勞動(dòng)力市場(chǎng)接收活躍期離職，企業(yè)招聘難度上升，人才選擇余地增大，造成人才流動(dòng)。因此，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的動(dòng)態(tài)變化會(huì)自發(fā)地調(diào)節(jié)人力資源的有效配置，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效用的最大化。

（3）企業(yè)間的人才爭(zhēng)奪

成功企業(yè)的核心和關(guān)鍵是一流的企業(yè)家和管理班子。要建立一流的企業(yè)家和管理班子，核心員工功不可沒(méi)。但核心員工是一個(gè)企業(yè)的稀缺資源，所以，在人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展第一資源的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，具有高價(jià)值的核心員工必然會(huì)成為各個(gè)企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的“香悖?！?。為了取得激烈市場(chǎng)上的更大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)間通過(guò)員工引薦、獵頭公司等尋找適合本企業(yè)的核心員工或利用合作機(jī)會(huì)公開(kāi)邀請(qǐng)加盟等手段來(lái)“挖墻腳”的不良競(jìng)爭(zhēng)一現(xiàn)象已屢見(jiàn)不鮮，由此造成的企業(yè)核心員工流失問(wèn)題不斷加劇。

2.企業(yè)因素--內(nèi)因

（1）企業(yè)內(nèi)部體制影響

第一，招聘制度缺陷。招聘是企業(yè)引進(jìn)一個(gè)職位核心員工的第一道關(guān)口，這個(gè)關(guān)口把握不當(dāng)，必將后患無(wú)窮。核心員工往往由于“藝高人膽大”，而渴望到不同環(huán)境的企業(yè)嘗試不同的挑戰(zhàn)，而不愿終生禁錮于一個(gè)企業(yè)。他們的流動(dòng)情結(jié)及道德風(fēng)險(xiǎn)等都易產(chǎn)生流動(dòng)。而我國(guó)不少企業(yè)在招聘核心員工時(shí)，更多的是關(guān)注他們本身的高價(jià)值，而忽視了他們的誠(chéng)信品質(zhì)、跳槽經(jīng)歷、處事風(fēng)格等重要軟件要素的考查。第二，薪酬體系不合理。核心員工在市場(chǎng)上具有高價(jià)值，如果你給的薪酬待遇未達(dá)到他們的要求，他們就會(huì)認(rèn)為企業(yè)貶低了他的價(jià)值或?qū)λ膬r(jià)值不認(rèn)可等想法，最終導(dǎo)致核心員工的離職。第三，績(jī)效考核體制不完善。核心員工對(duì)績(jī)效考核不滿也是導(dǎo)致他們離職的重要原因之一。

（2）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃影響

一是企業(yè)沒(méi)有幫核心員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。即使有合適的發(fā)展機(jī)會(huì)，也讓核心員工很難在企業(yè)內(nèi)部找到那些“隱藏”的機(jī)會(huì)，讓他們感覺(jué)在本企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)渺茫，使他們不在內(nèi)部尋找機(jī)會(huì)，而將目光轉(zhuǎn)向其他企業(yè)。二是企業(yè)為核心員工制定的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中提供發(fā)展空間不夠。核心員工獲得的培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少，企業(yè)對(duì)他們的開(kāi)發(fā)和晉升不夠重視，提供的職業(yè)發(fā)展空間有限，影響他們創(chuàng)造的積極性，抑制其才能的施展，即使在現(xiàn)在職位上他們表現(xiàn)很出色，但還是會(huì)因?yàn)槁殬I(yè)提升空間受限而產(chǎn)生失落感，為了使個(gè)人才能能夠更好發(fā)揮的機(jī)會(huì)，他們中有選擇離開(kāi)。三是企業(yè)已有核心員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，但企業(yè)出于保密等多方面因素考慮并未與核心員工進(jìn)行良好地溝通，使核心員工感受不到企業(yè)對(duì)自身關(guān)注與重視，對(duì)自己在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而發(fā)生核心員工離職。四是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中的企業(yè)目標(biāo)與核心員工個(gè)人目標(biāo)不一致。兩者的想法背道而馳，無(wú)法進(jìn)行有效協(xié)調(diào)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)無(wú)法實(shí)現(xiàn)核心員工的個(gè)人目標(biāo)，容易使核心員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，最后他們不得不選擇離職。

（3）工作環(huán)境影響

第一，企業(yè)文化影響?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才競(jìng)爭(zhēng)的背后則是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的技術(shù)是可以復(fù)制的，人才可以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，但企業(yè)文化卻是其他企業(yè)沒(méi)法完全模仿的。第二，人際關(guān)系問(wèn)題?！爸鞴軉?wèn)題”是主管管理方式、領(lǐng)導(dǎo)能力、個(gè)性特征、與下屬關(guān)系等因素而導(dǎo)致員工離職的統(tǒng)稱。企業(yè)主管的表現(xiàn)對(duì)核心員工的工作情緒、工作積極性等有較大的影響。三是主管對(duì)下屬的工作和困難缺乏支持和幫助。主管沒(méi)有根據(jù)下屬的能力與具體情況安排工作，使他們對(duì)工作本身喪失信心與熱情。四是主管利用職權(quán)任人惟親。這樣容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)“近親繁殖”現(xiàn)象，對(duì)“異己”實(shí)行打擊報(bào)復(fù)。五是主管搶下屬功勞。主管只想要功勞，不愿承擔(dān)責(zé)任，經(jīng)常將錯(cuò)誤推委給下屬。六是主管與同級(jí)同事之間缺乏良好的合作基礎(chǔ)，給其下屬取得其他部門(mén)同事的支持與幫助造成了困難?！爸鞴軉?wèn)題”時(shí)間長(zhǎng)了，員工就會(huì)對(duì)主管或企業(yè)產(chǎn)生反感，失去工作的成就感，工作的樂(lè)趣就無(wú)從談起。這對(duì)需要得到社會(huì)尊重、獲得社會(huì)認(rèn)可的核心員工來(lái)說(shuō)是無(wú)法接受的，流失便隨之產(chǎn)生。

三、完善企業(yè)核心員工流失的應(yīng)對(duì)措施

1.建立完善的招聘制度

一是選擇適合于本企業(yè)的招聘渠道。通過(guò)非正式渠道進(jìn)入企業(yè)的核心員工對(duì)本企業(yè)有較為真實(shí)地了解，往往比通過(guò)正規(guī)渠道進(jìn)入的員工工作以后的反差較小，流動(dòng)性較小。二是招聘官的水平會(huì)直接影響引進(jìn)的核心員工的質(zhì)量。這要求招聘官能夠深刻領(lǐng)悟企業(yè)真正需要的人才的類(lèi)型，不能有自己的強(qiáng)烈偏好。很多企業(yè)在招聘重要的核心員工時(shí)，企業(yè)家本人都會(huì)親自面試，以免選錯(cuò)人。三是運(yùn)用合適的測(cè)評(píng)工具。企業(yè)選擇的測(cè)評(píng)工具要能體現(xiàn)出核心員工的核心素質(zhì)、與工作崗位的匹配度及其性格特征與氣質(zhì)類(lèi)型與企業(yè)文化氛圍的吻合程度等。四是關(guān)注核心員工的誠(chéng)信品質(zhì)、跳槽經(jīng)歷、辦事風(fēng)格等重要軟件因素。員工的能力可以通過(guò)培訓(xùn)鍛煉等提高，但品質(zhì)卻很難改變，許多名企業(yè)在招聘時(shí)都將誠(chéng)信放在了首位。

2.實(shí)施有效的績(jī)效管理體制

一是要樹(shù)立績(jī)效管理的思想?？?jī)效管理是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用的循環(huán)過(guò)程。有效的績(jī)效管理有利于形成以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，激勵(lì)核心員工開(kāi)發(fā)潛能，提高工作滿意度，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力與績(jī)效，發(fā)揮其與與管理者之間的建設(shè)性、開(kāi)放性的關(guān)系，給他們提供表達(dá)工作愿望與期望的機(jī)會(huì)。二是明確績(jī)效評(píng)估的目的。績(jī)效評(píng)估通過(guò)評(píng)估核心員工、團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效及其結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距提升員工績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，還可將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲與薪酬。三是制訂科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)體系。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)結(jié)合核心員工的崗位說(shuō)明書(shū)，使其可以達(dá)成、易于明確了解且可衡量，并且員工應(yīng)參與制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面，首先，企業(yè)應(yīng)確定核心員工職業(yè)生涯發(fā)展通道。這需要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展、職位種類(lèi)與特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列設(shè)置（管理、研發(fā)、市場(chǎng)等）。核心員工職業(yè)生涯發(fā)展通道的建立可以避免核心員工因職業(yè)通道不暢而引起的流失。其次，分析評(píng)估核心員工能力。為了確定核心員工的發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃，應(yīng)對(duì)其實(shí)際工作情況進(jìn)行相應(yīng)的能力分析和評(píng)估。最后，根據(jù)核心員工的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的技能與能力的發(fā)展規(guī)劃予以追蹤指導(dǎo)。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃應(yīng)充分發(fā)揮體現(xiàn)核心員工的自我優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃還需要實(shí)踐檢驗(yàn)和不斷完善。隨著核心員工興趣愛(ài)好的變化或技能特長(zhǎng)的完善等，職業(yè)生涯目標(biāo)也可能發(fā)生變化和轉(zhuǎn)移。

4.創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是指“硬件”環(huán)境和“軟件”環(huán)境的建設(shè)方面。企業(yè)應(yīng)倡導(dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計(jì)理念，辦公桌、辦公椅的設(shè)計(jì)應(yīng)符合“人性化”與“健康”原則并進(jìn)行嚴(yán)格核查，使核心員工保持良好的工作狀態(tài)與工作激情。核心員工的壓力比一般員工的大，給核心員工以有效的“硬件”環(huán)境激勵(lì)，使他們即使在較大壓力下也能保證健康平衡，增加核心員工對(duì)企業(yè)的滿意度。“軟件”環(huán)境主要是指企業(yè)文化。它是企業(yè)核心價(jià)值觀的體現(xiàn)，規(guī)定了員工的基本思維模式與行為方式，可以使員工產(chǎn)生自我約束和自我激勵(lì)。因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化需要核心員工的積極參與。企業(yè)應(yīng)注意塑造“以人為本”的管理理念，著力營(yíng)造健康和諧的工作氛圍。

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