張弘弢

摘要：高等學(xué)校人事制度改革是經(jīng)濟(jì)體制改革、政治體制改革的重要組成部分。在新的社會歷史發(fā)展條件下，繼續(xù)深化高等院校人事制度改革已刻不容緩。高等學(xué)校人事管理工作涉及范圍廣泛、內(nèi)容繁雜。這也使得高等學(xué)校人事制度改革成為高等學(xué)校內(nèi)部管理體制改革的重難點。本文主要就目前高等學(xué)校人事制度改革中存在的問題，提出改革措施，分析發(fā)展趨勢。

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；人事制度改革；發(fā)展趨勢

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）03-0011-02

為了適應(yīng)時代發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制改革的需要，繼續(xù)深化高等學(xué)校以人事制度改革為核心的內(nèi)部管理體制改革，不僅在高等學(xué)校教育體制改革中發(fā)揮著重要作用，而且其已經(jīng)影響高等學(xué)校自身的未來發(fā)展，與國家的人才培養(yǎng)有著重要的聯(lián)系。高等學(xué)校人事制度改革涉及范圍廣、內(nèi)容繁雜，為繼續(xù)深化高等學(xué)校人事制度改革，應(yīng)該找出其內(nèi)部管理體制改革中存在的問題，針對問題提出相應(yīng)有效的解決措施，進(jìn)一步深化高等學(xué)校人事制度改革。

一、高等學(xué)校人事制度改革中存在的問題

1.人事制度管理體制落后。目前我國施行的管理體制是在產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)、計劃經(jīng)濟(jì)的管理模式中發(fā)展而來。聘任制在高校實施多年收效甚微，對于人員的管理依舊采用身份管理，并不能夠真正地實施崗位管理。由于工作職能分工存在不合理，競爭激勵機制存在不足，管理體制不健全，從而導(dǎo)致無組織、無計劃地招收工作人員，在人才引進(jìn)方面，不一定能夠引進(jìn)真正的專業(yè)人才，從而直接導(dǎo)致部分工作人員不思進(jìn)取，缺乏工作積極性，影響高校人事工作的整體效果，同時也會影響高校自身的發(fā)展和國家人才培養(yǎng)。所以在我國經(jīng)濟(jì)體制改革的大背景下，高等學(xué)校人事制度改革已成必然之勢。因此，我們要從思想觀念、管理體制、管理方式等方面，加大改革的力度，增強改革的自覺性，使高等學(xué)校的結(jié)構(gòu)布局、人員組成、內(nèi)部設(shè)計符合市場經(jīng)濟(jì)的要求。這既是時代發(fā)展的要求，也是我們改革的大前提。

2.人事制度管理理念陳舊。在高等學(xué)校的人事管理工作中，想要真正地做好這項工作，需要放棄陳舊的人事管理理念，必須樹立正確的工作管理理念，保證思想與行動高度的統(tǒng)一。目前高等學(xué)校仍在沿用計劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理模式，管理體制落后，管理理念陳舊，在管理理念方面未能進(jìn)行有效的改變。對于人才的招收與挖掘缺乏認(rèn)識，在日常的工作管理中，未能夠真正做到“以人為本”、切實做好為廣大教職工服務(wù)的工作，未能夠?qū)⒄_的人事管理理念真正地落實到實際的人事管理工作中。

3.人事制度改革系統(tǒng)性不強。自20世紀(jì)70年代以來，我國在高等教育人事管理制度上創(chuàng)造了眾多成績，如職務(wù)任免、職稱評聘、收入分配、工資發(fā)放、人才引進(jìn)和使用等方面。但是就整體改革而言，改革系統(tǒng)化不夠。在整體改革過程中，不能夠以整體的目光進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計，且又因為人事管理制度不具備充分的科學(xué)性，人事管理機制不完善，從而導(dǎo)致高等學(xué)校內(nèi)部工作人員編制失調(diào)，教職崗位出現(xiàn)超編或缺編現(xiàn)象，在教職工中管理人員占據(jù)比例過大，校內(nèi)管理機構(gòu)膨脹，管理人員超過教學(xué)人員，整個學(xué)校師資力量不足，整個學(xué)校的管理與教學(xué)結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致學(xué)校整體水平偏低，影響學(xué)校自身發(fā)展，又影響高等教育事業(yè)又好又快的發(fā)展。

4.內(nèi)部管理協(xié)調(diào)制約不足。我國現(xiàn)行的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，雖然打破了計劃經(jīng)濟(jì)的制約，但是在高等學(xué)校內(nèi)部仍然需要一定的計劃調(diào)節(jié)。在現(xiàn)實中，部分高等學(xué)校直接完全依靠于市場經(jīng)濟(jì)體制，在學(xué)校內(nèi)部，計劃政策的調(diào)節(jié)力度不夠，內(nèi)部管理協(xié)調(diào)制約不足，總是以微觀搞活為借口，不顧人事管理計劃，降低宏觀調(diào)控力度，導(dǎo)致學(xué)校內(nèi)部人事管理沒有大方向，管理機構(gòu)設(shè)置也不合理。而在人才的使用方面，因為內(nèi)部管理不能夠相互合理地調(diào)節(jié)，從而使得一些該被調(diào)入的人才不能夠進(jìn)入，而一些本可以不被調(diào)入的人卻能夠進(jìn)入，這樣毫無計劃地調(diào)入人員，一定會影響整個學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和國家人才培養(yǎng)質(zhì)量。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，高等學(xué)校的人事管理制度存在的種種弊端已經(jīng)深深影響了高校整體水平的發(fā)展。為了減少高等學(xué)校人事制度的弊端對高校發(fā)展的影響，必須改變原有管理觀念，解放思想，在高等院校人事管理制度上取得突破性成就。

5.考核評價體系不夠完善。在經(jīng)過了二十多年的發(fā)展后，高等學(xué)校教師聘用制度已經(jīng)取得了較好成績，但是我們必須清楚地認(rèn)識到高等學(xué)校教職工考核評價體系并不夠完善，仍舊存在著諸多的問題。在聘任學(xué)校教職工、年度考核、職稱晉升、獎勵等方面，高等學(xué)校教職工考核評價體系有著重要作用。但是由于教職工考核體系操作起來復(fù)雜，所以有的高等學(xué)校為了操作的方便，就會對教職工的工作進(jìn)行量化考核，其考核的指標(biāo)就是每位教職工每學(xué)年的科研成果，對教學(xué)質(zhì)量的考核就顯得不是十分重要。在短的評價周期內(nèi)，教職人員為了完成一定的科研成果，獲得職稱晉升和收入提高，必然會重視科研，忽視教學(xué)質(zhì)量，影響學(xué)校整體的教學(xué)水平。也就導(dǎo)致一部分高校的科研成果很多，質(zhì)量較高，但是本科生教學(xué)質(zhì)量卻不盡如人意。高等學(xué)校的教學(xué)和科研需要聯(lián)合在一起。眾多的科學(xué)研究成果和教學(xué)成果都是教職人員通力合作而創(chuàng)造出來，并不能夠憑借個人力量，這就要求必須制定合理的教職工考核評價體系，不再僅僅重視工作的量，還需要考核教職人員工作的質(zhì)，才能夠真正地激發(fā)教職人員的工作熱情，提升整個高等學(xué)校的教學(xué)水平質(zhì)量。

二、高等學(xué)校人事制度改革的途徑和發(fā)展趨勢

作為高校學(xué)科建設(shè)與加快高校發(fā)展的關(guān)鍵，繼續(xù)深化高等學(xué)校人事管理體制改革，進(jìn)一步創(chuàng)新制度和機制，提高人才資源的開發(fā)利用率，完善教職工考核評價體系，營造良好的學(xué)術(shù)氛圍和寬松的人才發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)高校健康、和諧、快速發(fā)展。

1.高等學(xué)校人事制度改革必須樹立競爭觀念。為了適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革，培養(yǎng)優(yōu)秀的國家人才，必須進(jìn)行高等學(xué)校內(nèi)部管理體制改革。進(jìn)行高等學(xué)校人事制度改革需要引進(jìn)競爭機制，以此強化人事管理體制的改革。學(xué)校人事體制改革的前提就是需要讓現(xiàn)任教職工作人員能夠清楚地認(rèn)識到他們現(xiàn)在的工作并不是“終身制”，只有通過競爭才能夠繼續(xù)從事自己的工作，否則可能會丟掉工作。只有需要樹立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的高等學(xué)校人事管理體制，才能夠選拔與培養(yǎng)一批高素質(zhì)人才，參與學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展。通過競爭機制還可以提高教職工作人員的工作積極性，充分發(fā)揮他們的潛能，使得廣大教職工作人員能夠為學(xué)校的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。樹立人才競爭機制，才能使得人員的換崗分流、科學(xué)設(shè)崗、以崗擇人機制得以實現(xiàn)，才可以真正做到公開公平、平等擇優(yōu)的選人用人機制，促進(jìn)高校的發(fā)展。

2.高等學(xué)校人事制度改革必須轉(zhuǎn)變管理理念。高等學(xué)校在人力資源管理方面必須采用現(xiàn)代化的管理方法與手段，對人力資源有組織地開發(fā)與利用，各項政策的引導(dǎo)，能使得校內(nèi)人才得到科學(xué)合理的安排與組織，使得高校內(nèi)的人才人盡其用，人才找到適合自己的工作崗位。在具體的工作中需要注重體現(xiàn)人才的主體地位，協(xié)調(diào)人才的個人感情、自尊心與價值，樹立服務(wù)意識，做好人才的服務(wù)工作。在日常工作中，要真正做到“以人為本”，真正做到為廣大教職工服務(wù)，不僅需要做到教職工作人員需要辦理的事情，還需要及時解決他們存在的隱性問題，只有做到這樣，才能夠為廣大的教職工作人員營造良好的工作環(huán)境，使得校內(nèi)的高素質(zhì)人才能夠安心工作，最大程度發(fā)揮他們的潛在作用，提升高等學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)水平。

3.注重高等學(xué)校人事制度改革的系統(tǒng)性。在目前高等學(xué)校人事制度改革系統(tǒng)性不強的情況下，繼續(xù)深化改革就必須加強改革的系統(tǒng)性。在未來的高等學(xué)校人事體制改革中需要有全局觀念，能夠把握住總體。高校的人力資源管理主要是對人員進(jìn)行定編、設(shè)崗、聘用和考核等，其中定編是基礎(chǔ)性的工作?？茖W(xué)合理地確定人員的編制，設(shè)定符合人員專業(yè)的崗位，聘用高素質(zhì)優(yōu)秀人才對高校發(fā)展與建設(shè)有著重要的作用。公平公正的考核評價對人才未來的發(fā)展起著重要作用。所以只有緊緊圍繞這四個環(huán)節(jié)開展工作，從整體上把握，明確改革的方式方法，才能夠繼續(xù)推進(jìn)整體改革的深入，增強對高校內(nèi)人力資源的管理。

4.高等學(xué)校人事制度改革必須完善考核評價體系。校內(nèi)教職工作人員的晉升、獎懲與考核結(jié)果掛鉤。為了能夠加強對崗位的管理力度，必須重視校內(nèi)的考核評價工作。制定合理科學(xué)的考核評價體系，有利于加強崗位管理，充分發(fā)揮工作人員的工作熱情，形成有效的工作競爭機制。高?？己嗽u價體系的建立，首先需要與高等學(xué)校的工作性質(zhì)相聯(lián)系，根據(jù)各個工作人員的工作性質(zhì)分類別進(jìn)行考核，教學(xué)人員與管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)需要依據(jù)工作的方式、內(nèi)容詳細(xì)制定考核標(biāo)準(zhǔn)。其次需要與崗位管理結(jié)合，根據(jù)各個崗位的職責(zé)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。最后需要兌現(xiàn)考核結(jié)果，根據(jù)考核情況給予表現(xiàn)優(yōu)異者適當(dāng)?shù)莫剟?，對于在工作中存在問題的相關(guān)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)、督導(dǎo)，提高工作技能。

三、結(jié)束語

繼續(xù)深化和發(fā)展高等學(xué)校人事制度改革需要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變高等學(xué)校內(nèi)人事管理部門的工作職能，人事管理部門需要加強人才的開發(fā)與利用，轉(zhuǎn)變管理理念，積極主動地為廣大人才服務(wù)。從全局把握高等學(xué)校的人事制度改革的系統(tǒng)性，完善高等學(xué)校人事制度的考核評價體系，體現(xiàn)公平公正原則，發(fā)揮競爭機制的作用，促進(jìn)高等學(xué)校高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)高等學(xué)校整體教學(xué)水平的提升與發(fā)展。

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