細分崗位多因素評分法用于醫(yī)院調劑部門工作量研究

顧嘉欽，朱珺 (上海交通大學附屬胸科醫(yī)院藥劑科，上海 200030)

[摘要]目的 采用細分崗位多因素評分法評價醫(yī)院調劑部門工作量。方法 設計細分崗位多因素評分法，對醫(yī)院調劑部門工作量進行評分，獲得各調劑部門工作量評分值。結果 各調劑部門工作量評分有較明顯差異，部門人均工作量均值是1 370.38±112.60，偏差率達8.22%。結論 細分崗位多因素評分法能較為客觀地統(tǒng)計調劑部門的工作量，且操作簡便、成本低，可作為評估該部門工作量的常用方法。

[關鍵詞]細分崗位多因素評分法；醫(yī)院調劑部門；工作量

[作者簡介]顧嘉欽，副主任藥師.Tel:13916065302;E-mail：gujiaqin627@163.com

[通訊作者]朱珺.Tel：13761732753;E-mail：jone_zhu@163.com

[中圖分類號]R95[文獻標志碼]A

DOI[]10.3969/j.issn.1006-0111.2015.02.015

[收稿日期]2013-10-10[修回日期]2013-12-25

Workload of dispensing department in hospital using multivariate subdivision post scoring method

GU Jiaqin, ZHU Jun (Department of Pharmacy, Shanghai Chest Hospital, Shanghai Jiaotong University, Shanghai 200030, China)

Abstract[]ObjectiveTo evaluate the workload of dispensing department in hospital using multivariate subdivision post scoring method.MethodsWorkload data of dispensing department in hospital were collected through scoring the workload of dispensing department with multivariate subdivision post scoring method.ResultsThe workload scores of dispensing departments differed obviously. The average workload score is 1 370.38±112.60, CV%=8.22%.ConclusionThe Multivariate subdivision post scoring method can get the workload score of dispensing department objectively. It′s simple to operate with low cost. This method can be used as the workload scoring for dispensing department in hospital.

[Key words]multivariate subdivision post scoring method; dispensing department in hospital; workload

隨著現(xiàn)代管理學在醫(yī)院管理中的深入應用，績效管理及績效考核目前正在我國各大醫(yī)院迅猛推廣?？冃Э己酥笜说闹朴啽仨毞夏康男?、客觀性、公平性和可操作性原則[1]。但由于醫(yī)院藥劑科各部門工作內容不同, 很多情況下無可比性, 因此如何量化績效考核成為藥劑科科學管理的基礎和關鍵[2]。構建調劑部門績效管理體系，首先要制訂科學、合理的績效考核標準[3]。因此，通過運用一種方法，能簡便且客觀地將各部門工作量量化，并能進行對比，是制訂績效考核指標的基礎。通過量化調劑部門的工作量，能直觀反應每個部門的人員及工作量安排是否合理。為此，筆者經(jīng)長期摸索，設計了細分崗位多因素評分法對調劑部門的工作量進行評分，詳述如下。

1細分崗位多因素評分法的建立

1.1定義細分崗位多因素評分法就是將調劑部門的各崗位操作進行細分，細分至每個實際的操作項目，并設置4個方面考察指標：年發(fā)生天數(shù)、日平均操作時間、崗位數(shù)、風險系數(shù)，各操作項目評分=年發(fā)生天數(shù)×日平均操作時間×崗位數(shù)×風險系數(shù)，將部門的所有細分操作項目的評分相加，最終所得總分就是部門的工作量評分。此法系由筆者總結。

1.2評分細則

1.2.1天數(shù)/年天數(shù)/年指該操作在1年中發(fā)生的天數(shù)。

OSCE被稱為是一種形成性評估、教育性評估或教育診斷性評估，而非單純的評價性評估，該測試可以在教育訓練期間進行，可對受訓者做出回饋，以改善其今后的學習。因此，采用OSCE進行技能訓練時，可以多種方式讓學生觀摩，通過回饋、自省、討論來增強學習效果。如在身體檢查與評估課程中，教師可以OSCE作為回示教，讓學生分別擔任考生、考官和標準化病人。

1.2.2日平均操作時間指該操作平均每日總計需多少時間，為了有所限制，本次評估限制該項最高為5，由于我科各項工作沒有一項需要連續(xù)5 h不間斷操作，一般都有停歇時間，因此，將最高工作量設為5作為限制。

1.2.3風險系數(shù)根據(jù)各操作項目發(fā)生差錯可能產生不良后果的風險，分別設立風險系數(shù)，分為3檔：Ⅰ表示風險低且可內部掌控，系數(shù)定為1.0；Ⅱ表示有中等風險且風險可能難以內部掌控，系數(shù)定為1.1；Ⅲ表示操作失誤可能產生嚴重后果且無法進行內部掌控，系數(shù)定為1.2。

1.2.4崗位數(shù)崗位數(shù)是按照實際情況，如果1個工作需要上午2人、下午2人，則計算為2人；如果上午2人、下午1人，計算為1.5人。

1.2.5單列情況某些部門由于周六、周日的工作量及工作人數(shù)不同，則單列。

2結果

2.1細分崗位多因素評分法評分結果舉例詳見表1、表2。

2.2各調劑部門工作量評分匯總對比詳見表3。

表1　門急診藥房工作量評分表

1)門診時間為1周5.5 d(包括周六0.5 d)，275=52(1年52周)×5.5(1周5.5 d)-11(國定假日)；2)我院門診配藥崗位常設1人，中午有1人上中班，因此設為1.2人；3)我院門診上午開2個窗口，需2人，中午和下午均為1人，因此崗位數(shù)設為1.7人

表2　住院藥房針劑部工作量評分表

1)249=365-104(周六、日)-11(國定假日)；2)正常情況下2人配藥，繁忙時組長參與配藥，因此設為2.5人；3)正常情況下1人驗收、上架、加藥，繁忙時組長或其他人參與，因此設為1.5人

表3　各調劑部門工作量評分比較

1)藥庫有1人需參與藥物臨床試驗機構藥品管理工作，因此設為0.8人

2.3結果分析

2.3.1各調劑部門人均工作量差異分析從各調劑部門工作量評分匯總結果看，各調劑部門人均工作量差異較明顯，統(tǒng)計結果顯示，均值為1 370.38±112.60，偏差率達8.22%。人均工作量最高的部門是住院藥房針劑部，最低的是住院藥房片劑部。因此，在人員配置上應向住院藥房針劑部傾斜，安排年富力強的人員到針劑部，片劑部在空閑時需支持針劑部的工作。

2.3.2門急診工作量分析門急診夜間值班工作量占總工作量的22.72%，主要訴求是夜間值班工作，為此，可安排年輕人參加門急診藥房工作，并提高夜班工作補貼。

2.3.3麻醉藥房工作量分析這是新成立的藥房，只有1名工作人員，經(jīng)細分崗位分析評分，發(fā)現(xiàn)其工作量較大，需在人員安排和績效獎勵方面適當傾斜。

2.3.4其他信息拓展從統(tǒng)計表中還能發(fā)現(xiàn)許多信息，如某些部門雙休日及節(jié)假日工作量與平時工作量的差異、每個部門崗位安排情況、各部門主要工作占比、部門大致空閑時間等，為細致化管理及績效分配提供參考。

3討論

3.1未使用處方量作為各調劑部門工作量比較的原因處方量通常是作為衡量醫(yī)院藥劑科調劑工作量的常用參考指標，但本研究考慮到不同調劑部門的調劑單位不同，如藥庫是藥品整箱、整盒、大件批量發(fā)放，住院藥房針劑是按病區(qū)處方藥品匯總發(fā)放，門診是以處方為單位調劑，住院片劑與靜脈配制中心是以患者醫(yī)囑單劑量作為基本調劑單位。各部門操作流程也不同，特別在調劑風險方面有很大差異，因此，如使用處方量進行比較，會造成較大的偏差和不公平，同時也難以產生合理的結果。筆者另辟蹊徑，創(chuàng)立細分崗位多因素評分法來比較各調劑部門工作量，能較為客觀地比較各部門之間的工作量差異，為日常管理和績效考核提供重要參考。

3.2文獻綜述大量文獻對藥劑科的績效考核進行了探索，有根據(jù)目標管理方式考核的，討論和確定科室、員工個人目標，考核工作績效評價以及提供反饋和溝通[4]；有通過設置基礎分(基礎工作量完成)、獎勵分、扣罰分，建立績效考核與收入分配體系的[5]；也有提出以服務對象為考核目標的藥劑科績效管理模式的[6]。筆者認為，上述文獻的方法均較為模糊，缺乏部門之間的區(qū)分比較，設定績效考核指標時人為因素明顯。部分文獻采用了現(xiàn)代管理學方法設計和實施績效管理，如采用關鍵業(yè)績指標(KPI)來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的科室收入，將KPI結合藥劑科主要職能，通過分析藥劑科主要工作職能制訂考核內容，并建立評分體系[7]，但該方法是對整個藥劑科的考核，沒有對藥劑科各部門、不同崗位建立考核體系；陸冰等[8]提出使用共性點數(shù)法來評估各崗位的崗位系數(shù)確定崗位津貼,再設置業(yè)務考核與態(tài)度能力考核，最終加上計件獎金成為其績效考核獎[8]，但該方法操作復雜，需請第三方評估，成本高，可操作性不強。

3.3細分崗位多因素評分法的優(yōu)缺點筆者通過實踐，創(chuàng)建了細分崗位多因素評分法，能較為簡便地量化調劑部門的工作量，使之成為部門間比較和分析的基礎，該方法細化了每個操作，并設計了年發(fā)生天數(shù)、日平均操作時間、崗位數(shù)、風險系數(shù)等4個參數(shù)，較為客觀地反應了部門工作量，為績效考核提供參考。該方法成本低、計算快，僅需將部門工作進行細分即可，所有參數(shù)均通過與主任、部門組長討論溝通，并參考了一些高年資職工的意見后形成。通過該方法，可直觀地分析部門中各崗位工作的工作量和占比，可作為部門管理工作的重要參考。通過該方法，我科對各部門工作量充分了解，并為人員配置提供了切實依據(jù)。如通過打破片劑部與針劑部的管理界限，將經(jīng)評分得出的人均工作量最大和最小的兩個部門實現(xiàn)人員共享、工作量共擔，平衡了工作量，合理配置了人員安排。然而，該方法仍存在不足之處，4個參數(shù)中日平均操作時間的確定缺乏客觀依據(jù)，仍只能通過平時的工作經(jīng)驗大致給出。

【參考文獻】

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[本文編輯]李睿旻