杜艾麗

【摘要】隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟的不斷完善和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，傳統(tǒng)的醫(yī)院績效管理模式已經(jīng)不再適應當前醫(yī)院人力資源管理工作的需要。隨著現(xiàn)代績效管理理論的不斷發(fā)展，基于工作量核算模式的醫(yī)院績效考核方法逐漸被更多的現(xiàn)代醫(yī)療衛(wèi)生機構所接納，本文立足機遇工作量核算的績效管理考核基本內(nèi)容，對傳統(tǒng)醫(yī)院績效考核工作進行分析，并對基于工作量核算模式在醫(yī)院績效考核評價工作中的應用展開了進一步的探討。

【關鍵詞】醫(yī)院 財務管理 績效考核 工作量

一、基于工作量核算的績效管理及其對醫(yī)院績效管理的作用

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、社會醫(yī)療衛(wèi)生服務要求和水平的不斷提高、國家新醫(yī)改政策的不斷推進和發(fā)展，醫(yī)院管理能力對自身進一步的發(fā)展有著重要的作用?？冃Ч芾碜鳛獒t(yī)院人力資源管理工作中的重要一環(huán)，是保障醫(yī)院提供醫(yī)療衛(wèi)生服務、提高醫(yī)療技術過程中人力輸出的重要手段?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟環(huán)境下，醫(yī)院發(fā)展過程中人力資本因素是醫(yī)院發(fā)展中的重要保障，因此，各大醫(yī)院結合自身醫(yī)療系統(tǒng)的管理特征，逐步引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中績效管理的重要手段，通過對各部門、科室醫(yī)務人員工作進行計劃、執(zhí)行、評價、考核和反饋的管理循環(huán)過程，以實現(xiàn)提高醫(yī)院全體醫(yī)務人員工作積極性和創(chuàng)造性的目的。

績效管理的目的在于管理者確保醫(yī)務人員工作效率和結果能夠同醫(yī)院總體戰(zhàn)略發(fā)展目標保持一致，通過有效的績效管理手段，能夠實現(xiàn)全體醫(yī)務及管理人員工作績效的有效提高。RBRVS績效管理體系，及以資源為基礎的相對價值績效管理體系是現(xiàn)代醫(yī)療機構績效管理理論發(fā)展中的重要成果，對醫(yī)療服務市場改革和資本化有著重要的作用。RBRVS績效管理工作的核心在于通過計算各醫(yī)務人員在醫(yī)療服務過程中投入的人力資源要素成本和服務的相對價值，并結合醫(yī)院綜合醫(yī)療服務質量和服務費用支出的總預算進行醫(yī)務人員酬金價格的估算。這種績效管理模式逐步演變成現(xiàn)代以工作量核算為基礎的醫(yī)院績效及獎金管理模式，是現(xiàn)代醫(yī)院人力醫(yī)院管理工作改革與創(chuàng)新的重要體現(xiàn)。在以工作量核算為主要模式的醫(yī)院績效評價過程中，醫(yī)院更加注重對日常醫(yī)療服務過程中醫(yī)療服務冊書、項目內(nèi)容、技術風險、服務質量、會診情況、患者滿意程度、醫(yī)務人員自身學習成長情況等方面的考察和評價，是對當前醫(yī)療服務系統(tǒng)中醫(yī)務人員工作情況的綜合考察和評價方法，其評價結果更加真實有效，方便醫(yī)院開展更加公平、合理的績效評價、基本工資評定和獎金分配管理工作。目前，越來越多的現(xiàn)代逐步開始引入以工作量核算為基礎的醫(yī)務人員績效考核評價工作，為進一步推動醫(yī)院人力資源管理工作開創(chuàng)了新的平臺。

二、目前醫(yī)院績效考核管理中存在的主要問題

（一）考核項目比例不科學

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源績效考核評價過程中，醫(yī)院更多的采用的是以成本和收入為基礎的績效考核和評價模式。在這種評價模式下，醫(yī)院在進行績效考核評價和管理過程中，成本、費用支出等相關財務指標對醫(yī)務人員的績效考核結果有著相當大比重的作用。然而，在實際的醫(yī)院經(jīng)營過程中，各個科室的工作性質和服務項目特征之間有著較大的差異，導致了傳統(tǒng)的績效管理過程中考核項目的設置和成本分配比例難以做到貼近實際，績效考核和評價工作在醫(yī)務人員中的認可程度也比較地，使得醫(yī)院績效評價管理工作很難做到公平、公正、科學、有效，醫(yī)院績效管理工作的改善和改革成為了醫(yī)院管理發(fā)展中的主要問題。

（二）績效考核管理執(zhí)行控制力度不高

在醫(yī)院績效管理工作的執(zhí)行過程中，為了保障績效考核工作的有效性，增強績效管理工作的可操作性和執(zhí)行力度是績效管理工作中的一大難題。然而，在傳統(tǒng)的績效考核評價體系中，由于缺少科學合理的考核項目量化的細則，導致了對各個科室和崗位績效考核工作難以落實、考核結果難以做到公平公正。這種績效考核管理的模式難以體現(xiàn)出現(xiàn)代醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的要求，也沒有辦法保障醫(yī)務工作人員個人的利益。因此，為了保障預算管理工作的執(zhí)行效率，一定要將績效考核管理工作落到實處，采用對醫(yī)院診療和各個醫(yī)療科室職責、醫(yī)院各崗位職能考核指標具體化和細化的方法，實現(xiàn)對醫(yī)務工作人員績效的科學分配，從而滿足現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的需求。

（三）績效考核管理難以真正調(diào)動工作熱情與積極性

傳統(tǒng)的醫(yī)院績效考核管理工作對更加傾向于采用以科室成本核算為基礎的管理模式，這種績效考核模式對調(diào)動醫(yī)務人員工作熱情、工作積極性和醫(yī)學創(chuàng)新能力的作用不高。因此，在傳統(tǒng)的績效考核管理模式下，醫(yī)院管理者對基層醫(yī)務工作人員每天實際工作量及工作質量和水平的提高關注度有限，因此無法在醫(yī)院內(nèi)形成積極、高效的工作氛圍和提高自身專業(yè)技術水平的積極性。

三、基于工作量核算模式的醫(yī)院績效考核體系的構建

（一）工作量核算基本方法

在以工作量核算為基礎的醫(yī)院績效管理體系下，確立醫(yī)務人員工作量核算的基本方式是開展相應績效管理工作的第一步。首先，根據(jù)醫(yī)院各個科室分工的不同，在績效考核工作中應分別設立醫(yī)院臨床部門、護理部門、行政管理部門、后勤部門等部門和崗位的績效考核工作量的核算基礎及獎金考核的基本形式。以臨床科室為例，根據(jù)醫(yī)院臨床醫(yī)師年度工資總預算，應首先明確績效工資在該在醫(yī)院人力支出中所占的比重，并結合臨床醫(yī)師的工勤、醫(yī)技等要素進行工作量績效的評定和分配。在具體的工作量核算過程中，要參考臨床醫(yī)師參與臨床治療項目操作次數(shù)、項目醫(yī)療技術風險、醫(yī)療責任高低等因素進行考核，對風險高、技術含量好的臨床工作應記錄較高的績效積分；對醫(yī)院貢獻大、醫(yī)院收入高的工作記錄交稿的績效積分。在以工作量核算為基本方法的績效考核過程中，臨床醫(yī)師的工資應由基本工資、績效考核積分工資和醫(yī)療成本控制績效獎金等方面共同構成。

（二）基于工作量績效分配標準的制定

在以工作量核算為基礎的醫(yī)院績效考核管理過程中，績效工資、獎金的分配主要采用醫(yī)院到科室的二級分配模式。在這種績效分配模式中，人資績效考核部門會講績效工資、獎金下放到醫(yī)院的各個科室中，各個科室的主任、醫(yī)院護士長等根據(jù)各科室的醫(yī)療服務特征和項目風險系數(shù)進行可是醫(yī)務人員的工作量核算結果進行績效工資和獎金的二次分配。在分配的過程中要對醫(yī)務人員的工作量、服務態(tài)度、醫(yī)療效果、工作紀律情況進行嚴格的考核和審查工作，保障績效工資和獎金的發(fā)放公平公正，切實做到醫(yī)務人員工資薪酬的按勞分配，全面調(diào)動基層以偶無人員的工作積極性和創(chuàng)造性。同時，對于醫(yī)院各個科室的主任、護士長等，要采用單獨考核的辦法，由醫(yī)院管理部門對其管理管理能力、工作協(xié)調(diào)能力等進行綜合進行的考核和績效評定，在全院內(nèi)營造公平、健康的競爭環(huán)境，既要重視醫(yī)院自身醫(yī)療服務能力與質量的提高，又要注重醫(yī)院良性、持續(xù)的發(fā)展。

（三）基于工作量核算績效考核的執(zhí)行

隨著當前國內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷推行，醫(yī)院績效管理體系和管理模式也在逐步走向完善。因此，傳統(tǒng)的績效考核管理和執(zhí)行工作已經(jīng)遠遠不能滿足醫(yī)院自身發(fā)展的需要。因此，在以工作量核算為基礎的績效考核管理模式下，績效考核管理執(zhí)行首先在確保醫(yī)院醫(yī)療服務公益性的前提下，采用綜合性的考核評價手段和一醫(yī)療服務質量為核心的考核控制標準，將醫(yī)院各個科室和職能部門的工作內(nèi)容具體的量化和細化。其次，根據(jù)績效考核結果，要堅決落實以工作量核算為基礎的績效工資管理模式，將醫(yī)務人員工作量核算結果和獎金分配同醫(yī)務人員自身的利益結合起來，改變傳統(tǒng)的醫(yī)院績效工資和獎金分配模式，進一步提高醫(yī)務工作人員在參與醫(yī)療服務和提高自身醫(yī)療技術水平上的積極性和創(chuàng)造性，通過正確反映醫(yī)務人員日常工作量和服務質量情況，將醫(yī)院績效管理工作中的效率優(yōu)先和兼顧公平的原則落到實處，從而實現(xiàn)醫(yī)務人員績效工資和獎金的科學分配。

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