李輝

摘 ?要：本文結合企業(yè)的問題，對績效反饋的意義、企業(yè)績效反饋缺失的原因等問題進行探討針對這些原因所提出的相應對策和改進意見。

關鍵詞：企業(yè)績效;反饋溝通;績效管理;績效考核

盡管考核越來越受到企業(yè)和研究者的重視，但大多數企業(yè)還秉承拿來主義，將注意力集中在績效考核系統(tǒng)的設計上，對于績效考核結果的反饋一直是容易被忽略的環(huán)節(jié)，績效考核甚至只作為獎懲的工具。眾多的中高層管理者并沒意識到績效反饋對于人力資源管理的重要性，由于缺乏明確的引導和約束，致使基層員工對于績效反饋的工作不認可，不支持。就目前績效反饋的發(fā)展現狀來看，當代的績效反饋主要流于形式，缺乏實質性的建設發(fā)展，盡管在其中添入了管理成本理念，但是也沒有實現有效的提升。

一、績效反饋的意義

對于企業(yè)來說，績效考核的目的無非是提升企業(yè)的業(yè)績水平，實現戰(zhàn)略目標，而考核是實現戰(zhàn)略目標的手段，考核作為員工的獎懲手段雖然也有一定的督促作用，但并非每個員工都清楚自己績效差的內在原因，因此，只有不斷地將考核結果反饋給員工，并通過鼓勵、培訓、教育等手段調整個人的目標及能力等，使其與組織目標相契合，從而提高企業(yè)的管理能力實現企業(yè)最終戰(zhàn)略目標。

對于員工來說，一方面，績效反饋可以提高員工公平感，考評結果實現一致性。管理人員與員工對考核結果往往會持有不同的看法，績效反饋使得被考核的員工在擁有知情權的同時也享受了發(fā)言權。通過有效的績效反饋，使得考核者與被考核者有公平談判的機會，有效的減少了不公正因素的弊端，在一定程度上完善了績效考核體系，同時也有助于員工對考核結果的認可。另一方面，績效反饋有助于員工自我認識性的提升。通過管理人員與員工的溝通了解，考核者與被考核者就考核結果進行一致性擬合，一起討論考核不合格的原因并重新商定改進方案。與此同時，考核者要準確向被考核人員傳遞目標期望，雙方共同就考核目標制定進行進一步研討，擬定績效合約。通過這種雙向協(xié)調加強員工的自我認識性，進一步提高績效反饋質量。

二、企業(yè)績效反饋缺失的成因

（一）管理者對績效反饋認識的不足。由于管理者對于績效考核的未能形成透徹的了解，加之溝通能力的不足，導致考核者不愿或不能及時的將考核結果反饋給被考核人員。這種現象使得考核工作變的更加不透明，員工無法了通過結果對自己形成一個有效的認識和反思。管理者對于績效反饋認識的不足，使得很多企業(yè)的績效考核僅僅流于形式，很難達到真正的效果。

（二）對績效考核過程的忽視。重視考核結果而不是考核過程，是目前采用績效反饋企業(yè)中最為突出的問題。一般來說，在年終考核結束后，考核人員將考核結果下發(fā)，對于考核結果存在異議的則強制性說服其接受。在反饋過程中缺乏有效的溝通和了解，缺乏就不同意見達成一致性的討論過程。這種重結果的現象最直接的影響就是削弱了員工的參與積極性，易產生抵觸心理，不利于后續(xù)工作的開展。

（三）績效反饋的持續(xù)性差。在很多已然意識到績效反饋重要性的企業(yè)中，仍然曾在很多問題。例如，績效反饋僅存在于考核完成后的考核者與被考核者的面談中，這種談話一般情況下是一年2-3次不等。但是，我們要了解，績效反饋溝通需要具有持續(xù)性，也就是說，一般情況下，對于管理者提出的意見員工不一定會立即執(zhí)行，這就需要管理者在多個考核周期內多次與被考核者進行溝通，充分了解其思想變化，進而高質量高效率的完成當前計劃。

三、績效反饋缺失的應對策略

（一）反饋內容堅持客觀真實。為降低被考核人員不承認工作失誤的現象，考核者在與員工在進行反饋時應該更加重視客觀指標的報告，降低主觀性詞語的表述。避免將考核者與其他員工進行比較，而應將被考核者的績效與客觀指標進行對比，加強被考核者對于績效結果的認可性。

（二）善于聆聽、激勵員工反饋。傳統(tǒng)的績效溝通常常犯有領導說的多，下屬聽的多的誤區(qū)。在績效反饋中，我們要注意，管理人員要盡可能的做到多聆聽。通過向被考核者問詢開放性問題，激勵被考核者多談自己的看法與意見，管理人員從中獲取有價值的談話信息，在恰當的地方對員工進行適度的引導與開發(fā)。

（三）持續(xù)性的績效反饋。持續(xù)性的績效反饋，是缺乏績效反饋質量的重要手段，在不同的績效考核周期中開展不定期的溝通與談話，這種談話可以是正式的如訪談和會議，也可以是非正式的談話如聊天等，在不經意間加強員工參與績效的積極性，為下一步績效考評工作的開展做鋪墊。

參考文獻：

[1] 亞和，許玉林. 績效考核與績效管理第二版[M].北京：電子工業(yè)出版社，2009， 3：1-3.

[2] 王豐.績效溝通問題分析及對策 [J]. 質量技術監(jiān)督研究，2010，10（4）：57-60.