摘要：高職院校創(chuàng)新人才激勵機制的構(gòu)建和優(yōu)化，對于高職院校深化教育改革、提高教學(xué)質(zhì)量、為社會和行業(yè)培養(yǎng)合格建設(shè)者和接班人關(guān)系重大。本文著重針對現(xiàn)行高職院校人才激勵機制存在的缺陷，基于能力與業(yè)績提出相關(guān)的對策措施，使高職院校師資隊伍的積極性和創(chuàng)造性得到最大程度的發(fā)揮。

關(guān)鍵詞：高職院校；師資隊伍；激勵機制

中圖分類號：G718.5 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）04-0019-02

近年來，我國經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展，高職教育也隨之飛速進步?！秶抑虚L期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要》明確提出，“加強學(xué)校崗位管理，創(chuàng)新聘用方式，規(guī)范用人行為，完善激勵機制，激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性”。高職院校教師作為一種特殊的人力資源，如果能得到科學(xué)的開發(fā)利用，將大大提高高職院校的教育質(zhì)量，進而促使職業(yè)技術(shù)教育快速健康地發(fā)展。在高職教育體系中，身為人才培養(yǎng)主體的教師，他的工作業(yè)績必然關(guān)系到學(xué)校的人才培養(yǎng)計劃。要想充分發(fā)揮教師的潛能，提升教師的素質(zhì)，務(wù)必采取有效的激勵措施。

一、現(xiàn)行高職院校人才激勵機制的不足

這些年來，高職院校人才流失現(xiàn)象嚴重。由于學(xué)術(shù)氛圍不濃，科研設(shè)備不足，一些高職院校不能吸引高層次人才；而且由于管理體制改革晚，沒有很好的落實教師激勵管理，導(dǎo)致出現(xiàn)了較大比例的流動教師。除了顯性流失外，還不同程度上存在著隱性流失的現(xiàn)象，表現(xiàn)在：一些動手能力強、有真才實學(xué)的教師，利于空余時間四處兼職，而沒有把主要精力放到本職工作中；還有一種表現(xiàn)為：因校內(nèi)工作條件差，福利待遇低等問題，一些教師為了獲得應(yīng)有的尊重及自我價值的實現(xiàn)而另攀高枝。[1]這樣不僅增加了學(xué)校人事部門管理人員的難度，同時也影響了學(xué)校師資隊伍的建設(shè)，阻礙學(xué)校長遠發(fā)展，進而反映出我們的人才激勵機制有需要完善和改革的必要。

1.薪酬體系不完善。崗位津貼分配制度的推行是對高校薪酬制度的重要改革，但高校崗位津貼制度由學(xué)校自主分配，缺少宏觀政策的支撐，從而使得津貼制定的標準單一，差距不大，有失公平。

2.專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任存在誤區(qū)。高職院校在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任過程中并沒有做到真正意義上的評聘分離，而是存在形式主義，“以評代聘、終身受聘”。為求穩(wěn)定，學(xué)校主張的是“能進不能出、能上不能下、能高不能低”的原則，沒有建立起更新流動的競爭激勵機制，從一定程度上影響了部分教師的工作積極性。

3.缺乏科學(xué)的考核評價體系。在實際操作過程中，考核標準定性不定量，缺少實際調(diào)查，導(dǎo)致考核結(jié)果不真實、不準確。學(xué)校只是片面得看重績效考核結(jié)果，并沒有將整個績效考核結(jié)果反饋給每位教師，更不用說找個別教師談心，了解真實的情況了，因此，績效考核只限于形式，不切實際，并沒有起到真正的激勵作用。

4.激勵措施和手段單一。心理學(xué)家認為，人活動的基本動力源于需求，只有滿足了他們的需求才能對其產(chǎn)生明顯的激勵效應(yīng)。高職院校對激勵誘因的設(shè)置過于簡單，普遍以物質(zhì)激勵為主，而忽視了其他激勵方式的促進作用，從而造成激勵手段單一，沒有真正做到物質(zhì)激勵與精神激勵的統(tǒng)一，內(nèi)在激勵和外在激勵的協(xié)調(diào)，正激勵和負激勵的并存，整體激勵與局部激勵的結(jié)合，等等。[2]

二、建立高職院校創(chuàng)新人才激勵機制的思考

一所高職院校要想在眾多高校中脫穎而出，立于不敗之地，必需具備一支結(jié)構(gòu)合理、師德高尚、業(yè)務(wù)精良、團結(jié)進取的高職師資隊伍，而有效的激勵機制正是師資隊伍建設(shè)的“牛鼻子”和“指揮棒”。

高職院校創(chuàng)新人才激勵機制優(yōu)化設(shè)計原則。

1.效率與公平相結(jié)合。激勵機制的優(yōu)化設(shè)計必須考慮到效率的原則。效率與公平是一致的，只有將兩者結(jié)合起來，才能使激勵效果充分發(fā)揮。

2.科學(xué)性與可操作性相結(jié)合。高職教師激勵機制的科學(xué)性體現(xiàn)在其設(shè)計是否公正、嚴密；而如何簡單明了的設(shè)計激勵指標、考核指標等正體現(xiàn)了激勵機制優(yōu)化設(shè)計的可操作性。要想更好地實施高職院校教師激勵機制，唯有將科學(xué)性與可操作性充分結(jié)合。

3.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。高職院校教師激勵機制要想“以人為本，穩(wěn)步發(fā)展”，必須做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。除了滿足教師個人的物質(zhì)需求以外，更為重要的是要讓高職教師將個人的進步融入到本校長遠發(fā)展計劃中。通過[3]營造溫馨的、富有人性化的民主和諧氛圍和參與學(xué)校管理和決策的制度化平臺，給他們提供足夠的空間釋放和施展才華，滿足教師愛校如家的歸屬感和發(fā)自內(nèi)心的幸福感。

4.相對穩(wěn)定與適度競爭相結(jié)合。適度競爭對于教師個人來說，可以反映教師的真實想法，對于學(xué)校而言，可以更加了解教師的各種需求。通過適度競爭，可以激發(fā)教師的工作熱情和工作效率，促使教師隊伍穩(wěn)步提升。

三、高職院校創(chuàng)新人才激勵機制構(gòu)建的設(shè)計思考

高職教師激勵機制的建立，能夠反映一個學(xué)校小環(huán)境和社會大環(huán)境、學(xué)校主體和教師客體、激勵機制與整個學(xué)校管理機制、教師個體和教師隊伍整體、激勵機制與高職教育文化等各個方面既互相依存、又互相制約的對立統(tǒng)一關(guān)系?？紤]到高職院校教師需求的多樣性及復(fù)雜性，在制定激勵機制時必須兼顧教師的生存狀況、心理健康情況、精神狀態(tài)等多方面因素。是否能讓盡可能多的教師有職業(yè)幸福感，關(guān)系到激勵機制的成敗。事物總是在發(fā)展變化的。高職教師激勵機制沒有現(xiàn)成的十全十美的模式可套用，也不可能一勞永逸。[4]

1.薪酬體系改革：建立和優(yōu)化以“以崗定酬、優(yōu)勞優(yōu)酬；教學(xué)中心、一線傾斜；公開公平、效率優(yōu)先；加強考核、強化激勵”為原則的薪酬體系，是激勵機制的堅實基礎(chǔ)。[5]

優(yōu)化薪酬體系必須真正體現(xiàn)尊重人才、尊重知識、尊重創(chuàng)造的價值觀。高職院校教師薪酬體系包括基本工資、津補貼、獎金三個部分。其中基本工資國家、省市有相關(guān)文件規(guī)定，根據(jù)本人職務(wù)、職稱，以崗定薪。津補貼和獎金除國家、省市規(guī)定的標準外，大部分是學(xué)校自主分配的崗位津貼。如何合理分配校內(nèi)崗位津貼的系列、基數(shù)、系數(shù)，對于調(diào)動高職院校教師的工作積極性影響很大。要想建立和完善體現(xiàn)教師崗位職責(zé)、權(quán)力能力和業(yè)績獎勵三位一體的校內(nèi)收入分配制度必須從學(xué)校實際出發(fā)，廣泛聽取教職工的意見，充分發(fā)揚民主精神。

2.科學(xué)合理地進行崗位聘任：完善“按需設(shè)崗、崗職分明、公平競爭、合理流動、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合同管理”的聘任制度，是激勵機制得以實施的制度保障。[6]崗位聘任的首要任務(wù)是清楚掌握學(xué)?，F(xiàn)有人員的相關(guān)信息，確定崗位總量，劃分崗位類別，明確崗位職責(zé)，進而制定適合本校的崗位聘任實施辦法。通過崗位聘任，既能創(chuàng)新管理體制，又能轉(zhuǎn)變用人機制，真正做到以崗定人，能人善用。與此同時，還要建立健全聘后管理制度和考核制度，使崗位聘任真正落到實處，發(fā)揮作用。

3.公正公開地抓好績效考核：建立“科學(xué)合理、目標明確、標準客觀、結(jié)果公正”的績效考核體系，是激勵機制的核心。[7]意大利經(jīng)濟學(xué)家、經(jīng)典精英理論創(chuàng)始人維爾弗雷多·帕累托曾提出關(guān)鍵績效指標理論，即成功地完成一項任務(wù)，關(guān)鍵是抓住20%的主體因素。

高職院校教師績效考核目標的設(shè)計必須遵循三大原則：規(guī)范性、具體性、可控性。將學(xué)校的工作目標和個人的績效考核緊密結(jié)合起來，通過對高職院校教師個人的績效考核，進而實現(xiàn)學(xué)校的整體目標。

4.實行多樣化和差異性的激勵：建立“科學(xué)規(guī)范、鼓勵上進、形式多樣”的高職院校教師激勵方式，是激勵機制得以健康發(fā)展的動力源泉。

馬斯洛認為人類的需要是分層次的，由低到高分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。不同教師個體的需求是不同的，而教師個體在不同階段的需求就更不一樣了。高職院校的教師存在年齡上的差異、職稱學(xué)歷上的差異，因此只有實行多樣性和差異性的激勵方式，才能滿足不同教師不同階段的需求，充分調(diào)動教師的工作積極性和創(chuàng)造性，促進學(xué)校事業(yè)的發(fā)展。

物質(zhì)激勵是較低層次的激勵，而精神激勵是較高層次的激勵。高校是生產(chǎn)知識、創(chuàng)造文化以及教書育人的文化場所，學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)自治是高校的基因，“樹立標準、展示理想、堅持價值”是高校的靈魂。因此，高職院校教師激勵機制的優(yōu)化設(shè)計在很大程度上要體現(xiàn)在精神文化的層面上，比如：職務(wù)職稱的晉升、崗位培訓(xùn)、學(xué)歷進修、榮譽等。學(xué)校要充分了解教師的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，盡可能為他們提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會以及實現(xiàn)自我價值的平臺，進而提升學(xué)校的整體素質(zhì)。[8]

加強高職院校教師隊伍建設(shè)，建立和完善激勵機制是重要的內(nèi)容。高職院校要想辦出特色，取得優(yōu)異的辦學(xué)成績、社會信任度和美譽度，關(guān)鍵是要吸引和留住高層次人才，充分發(fā)揮教師的能動性和創(chuàng)造性。因此，理想的高職院校教師激勵機制對提高教師的工作熱情和滿意度、挖掘教師的發(fā)展?jié)摿?，提高學(xué)校的競爭力有非常重要的作用。

參考文獻：

[1]陳慧.浙江A高職院校教師激勵機制研究[D].浙江工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2011.

[2]孫艷麗，高靜.基于“需要層次理論”的高職院校教師激勵機制研究[J].大眾文藝，2010.

[3]邱夏.對高校教師管理激勵機制的研究[J].新西部（下半月），2008.

[4]賴潔玲.地方高職院校教師激勵機制研究[J].南方職業(yè)教育學(xué)刊，2012.

[5]張弛，等.高職院校教師管理激勵機制研究[J].河北大學(xué)成人教育學(xué)院學(xué)報，2013.

[6]藥會青.關(guān)于教師激勵機制的幾點思考[J].新課程學(xué)習(xí)，2010.

[7]羅維東.高校院系考核評價體系的建構(gòu)與探索[J].中國高等教育，2011.

[8]劉麗芳，等.績效視角下高職院校教師激勵機制研究[J].中國科教創(chuàng)新導(dǎo)刊，2012.