任峰 任峻

摘要：與傳統(tǒng)面試相比結(jié)構(gòu)化面試具有較高的信度、效度和社會(huì)公認(rèn)度，是目前廣泛使用的面試測(cè)評(píng)技術(shù)，在高校干部選拔中得到廣泛應(yīng)用。本文介紹了結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵，對(duì)該校運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試選拔干部進(jìn)行了介紹和分析，通過(guò)實(shí)踐說(shuō)明，結(jié)構(gòu)化面試可以有效解決傳統(tǒng)面試存在的缺陷，滿足新時(shí)期高校干部選任工作的要求。

關(guān)鍵詞：結(jié)構(gòu)化面試；高校干部；選拔

中圖分類號(hào)：G640 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2015）30-0038-02

一、結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)涵

面試是公開(kāi)選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部最常用的測(cè)試手段，是一種有效的甄選工具。當(dāng)前公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部面試的方法主要有結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等，其中結(jié)構(gòu)化面試是最主要、使用最多的方法。

結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施過(guò)程中標(biāo)準(zhǔn)化程度較高，《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗考試大綱》中對(duì)其定義為：按照特定崗位的要求，遵循固定的程序、題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)辦法，采取考官小組與應(yīng)考者面對(duì)面的語(yǔ)言交流方式，對(duì)考生進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。其最大的特點(diǎn)是報(bào)考相同崗位的考生應(yīng)試流程、題目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)人員都是相同的，具體表現(xiàn)為：

第一，面試流程結(jié)構(gòu)化。即面試流程都按既定程序逐步展開(kāi)，如對(duì)每個(gè)考試的考場(chǎng)指令、面試時(shí)間、面試試題順序等都是相同的，保證了所有考試在幾乎完全相同的條件下進(jìn)行面試。

第二，測(cè)評(píng)要素結(jié)構(gòu)化。根據(jù)選任職位，確定不同的測(cè)評(píng)要素。競(jìng)聘同一職位人員測(cè)評(píng)的是同一組試題，同時(shí)每一試題均給出測(cè)評(píng)要素和答題要點(diǎn)，以供考官評(píng)分時(shí)參考。

第三，打分方法結(jié)構(gòu)化?？脊俑鶕?jù)考生回答每個(gè)問(wèn)題答題要素，按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分方法均等均進(jìn)行規(guī)范設(shè)定，以體現(xiàn)考試的公平與客觀。

第四，考官構(gòu)成結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試一般有7～9名考官組成評(píng)委組，根據(jù)擬任職務(wù)的需求按職務(wù)、專業(yè)乃至性別、年齡等因素，按特定比例配置，其中有一名主考官，由他把握面試進(jìn)程并進(jìn)行主要提問(wèn)。

總之，結(jié)構(gòu)化面試試題、程序和評(píng)委相對(duì)固定，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)統(tǒng)一，測(cè)試局面易于控制，具有準(zhǔn)確性和可靠性較高等優(yōu)點(diǎn)。

二、結(jié)構(gòu)化面試流程

1.制定結(jié)構(gòu)化面試工作方案。面試前，根據(jù)實(shí)際情況制定科學(xué)的面試工作方案，確保面試工作的規(guī)范、有序進(jìn)行。主要內(nèi)容包括組織領(lǐng)導(dǎo)、時(shí)間安排、考場(chǎng)安排、結(jié)構(gòu)化面試具體方法和相關(guān)要求。

2.確定測(cè)評(píng)要素?；趧偃瘟碚摷氨侥Ｐ停瑫r(shí)根據(jù)崗位級(jí)別、崗位性質(zhì)等綜合考慮確定不同的測(cè)評(píng)要素。處級(jí)干部注重測(cè)評(píng)綜合分析、應(yīng)變、組織協(xié)調(diào)等方面的能力，科級(jí)干部重點(diǎn)測(cè)評(píng)計(jì)劃性和執(zhí)行能力；黨政管理干部和業(yè)務(wù)管理干部根據(jù)工作性質(zhì)、專業(yè)的不同制定側(cè)重點(diǎn)不同的評(píng)價(jià)要素。

3.編制面試試題?？紤]到保密因素，我校結(jié)構(gòu)化面試試題交由外校專家編制，面試當(dāng)天在考場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)拆封。但要求命題專家圍繞目標(biāo)崗位、確定的測(cè)評(píng)要素來(lái)命題，同時(shí)注意命題的難度和區(qū)分度。

4.選調(diào)面試評(píng)委。評(píng)委一般由崗位主管校領(lǐng)導(dǎo)、組織人事部門領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)專家等組成，根據(jù)結(jié)構(gòu)化面試和崗位的特點(diǎn)以及評(píng)委結(jié)構(gòu)化配置原則，每組設(shè)置11～13為評(píng)委。為確保面試公平公正，建立評(píng)委庫(kù)，隨機(jī)抽調(diào)。

5.培訓(xùn)面試評(píng)委。面試開(kāi)始前針對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)、流程等對(duì)評(píng)委進(jìn)行集中培訓(xùn)，使評(píng)委們熟悉面試的崗位特點(diǎn)、目標(biāo)要求，掌握面試的內(nèi)容、方法、操作要領(lǐng)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。最大程度減少因最初印象傾向、負(fù)面印象加重傾向、缺乏職位相關(guān)知識(shí)、應(yīng)考者順序、對(duì)比效應(yīng)、非語(yǔ)言行為等原因造成的面試偏差。

6.實(shí)施好面試規(guī)程。一是精心安排面試環(huán)境。合理安排面試室、候考室以及面試結(jié)束離開(kāi)考場(chǎng)線路，確保評(píng)委與考生的信息隔離、試題信息與考生的隔離。二是合理配備工作人員。抽調(diào)各方面素質(zhì)好的人員擔(dān)任計(jì)分員、監(jiān)督員、候考室管理員、聯(lián)絡(luò)員等，并提前做好相應(yīng)的培訓(xùn)工作。

三、結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)

與結(jié)構(gòu)化面試相比，傳統(tǒng)的面試各環(huán)節(jié)沒(méi)有進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化考慮，特別是對(duì)于評(píng)委，他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素養(yǎng)、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)等因素對(duì)評(píng)分影響很大，很多評(píng)委根據(jù)個(gè)人意志打分，很難客觀、科學(xué)、公平、地評(píng)價(jià)考生，這樣遴選出來(lái)的干部與崗位目標(biāo)匹配性不強(qiáng)，不利于高校干部隊(duì)伍建設(shè)。通過(guò)實(shí)踐，我們認(rèn)為與傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型面試相比結(jié)構(gòu)化面試有以下幾方面的優(yōu)點(diǎn)。

第一，面試結(jié)果與崗位匹配度較高。結(jié)構(gòu)化面試題目是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上由專家根據(jù)崗位級(jí)別、崗位性質(zhì)并在對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行科學(xué)分析基礎(chǔ)上確定的。試題一般與競(jìng)聘崗位結(jié)合度較強(qiáng)。因此結(jié)構(gòu)化面試相更能有效幫助評(píng)委獲得有關(guān)考生能力素養(yǎng)、經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷等相關(guān)信息，準(zhǔn)確判斷該考生對(duì)目標(biāo)職位的勝任度。

第二，公平性較強(qiáng)。結(jié)構(gòu)化面試的程序、題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)委均相同，這樣所有應(yīng)考者在幾乎相同的條件下進(jìn)行面試，為面試的公平和公正奠定了基礎(chǔ)。

第三，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。結(jié)構(gòu)化面試前要確定每個(gè)題目的測(cè)評(píng)要素，并明確各測(cè)評(píng)要素之間的主次關(guān)系。對(duì)于每個(gè)測(cè)評(píng)要素還要有嚴(yán)格的操作定義和面試中的觀察要點(diǎn)。這樣評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是明確、規(guī)范和可操作的，考官對(duì)考生的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的。

第四，可信度較高。結(jié)構(gòu)化面試評(píng)委都經(jīng)過(guò)崗前培訓(xùn)的，對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分的技巧都比較了解，能較客觀地評(píng)價(jià)考生。

四、完善結(jié)構(gòu)化面試的建議

結(jié)構(gòu)化面試作為一種測(cè)評(píng)工具在很多方面具有優(yōu)勢(shì)，但是通過(guò)實(shí)踐，我們認(rèn)為實(shí)施過(guò)程中還有些環(huán)節(jié)需要不斷完善。

1.進(jìn)一步明確測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性。命題應(yīng)根據(jù)具體職位、職務(wù)的需求，科學(xué)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)要素結(jié)構(gòu)和權(quán)重，重點(diǎn)考察考生勝任工作崗位的能力，達(dá)到選任人員與職務(wù)最大程度匹配。實(shí)際操作中，由于聘請(qǐng)校外專家命題，這些專家對(duì)我校實(shí)際情況和部分崗位了解不深，出題時(shí)從共性角度出發(fā)，部分命題缺乏針對(duì)性。

2.建立評(píng)委庫(kù)，加強(qiáng)評(píng)委培訓(xùn)。本次評(píng)委培訓(xùn)在面試開(kāi)始前一小時(shí)進(jìn)行，培訓(xùn)內(nèi)容為目標(biāo)崗位特點(diǎn)、要求，結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)、流程和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。由于培訓(xùn)較為倉(cāng)促，而評(píng)委為臨時(shí)聘請(qǐng)校內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)、專家，非人才測(cè)評(píng)方面的專家，缺乏對(duì)面試測(cè)評(píng)技術(shù)和競(jìng)聘崗位的深入了解，造成打分時(shí)隨意度增加。

今后我們可以選擇具有良好的思想政治素養(yǎng)、公道正派、責(zé)任感強(qiáng)、熟悉高校教育教學(xué)規(guī)律，有較寬知識(shí)面和豐富處理問(wèn)題經(jīng)歷的同志建立評(píng)委庫(kù)。針對(duì)不同崗位選擇組織人事部門人員、用人部門人員、專家顧問(wèn)等組成評(píng)委組。對(duì)評(píng)委要進(jìn)行面試政策、知識(shí)、技能和心理等方面的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。組織人事部門人員負(fù)責(zé)考察工作學(xué)習(xí)經(jīng)歷、動(dòng)機(jī)等事項(xiàng)，用人部門負(fù)責(zé)考察技能、知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)等，專家顧問(wèn)負(fù)責(zé)考察特殊項(xiàng)目。不斷提高評(píng)委的評(píng)判能力和水平，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。

3.拓寬結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)模式。通過(guò)對(duì)我校兩次結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果分析，高分者具有以下幾個(gè)特征：（1）有機(jī)關(guān)工作經(jīng)歷，能夠全面考慮問(wèn)題，處理問(wèn)題經(jīng)驗(yàn)豐富；（2）學(xué)歷較高，專業(yè)知識(shí)牢固扎實(shí)；（3）年齡相對(duì)年輕，語(yǔ)言表達(dá)能力強(qiáng)，應(yīng)試能力相對(duì)較強(qiáng)。低分者具有以下幾個(gè)特征：（1）年齡偏大，學(xué)歷偏低，對(duì)考試過(guò)于看重，情緒緊張，導(dǎo)致臨場(chǎng)發(fā)揮失常；（2）欠缺專業(yè)訓(xùn)練，應(yīng)試能力相對(duì)較弱；（3）學(xué)歷較高，年齡較小，無(wú)太多工作經(jīng)驗(yàn)。

結(jié)構(gòu)化面試測(cè)量范圍有限，無(wú)法測(cè)量到所有的要素。會(huì)出現(xiàn)“高分低能、低分高能，工作繁忙經(jīng)驗(yàn)豐富的考不過(guò)、工作輕松的考試型干部”等現(xiàn)象。因此有必要靈活掌握結(jié)構(gòu)化面試的模式，遇到特殊情況稍加變通，深入了解應(yīng)試者實(shí)際能力素質(zhì)。同時(shí)還要對(duì)評(píng)委就提問(wèn)技巧、提供支持、傾聽(tīng)技巧等方面進(jìn)行專題培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)提高面試的可靠性和有效性，使誤差和偏見(jiàn)出現(xiàn)的可能性降到最低。

4.加強(qiáng)任用后考核和管理。結(jié)構(gòu)化面試選任干部一般年紀(jì)較輕，學(xué)歷層次較高，但工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)缺乏，組織上應(yīng)該加強(qiáng)指導(dǎo)，為他們營(yíng)造有利于干事創(chuàng)業(yè)氛圍，同時(shí)也要加強(qiáng)監(jiān)督和管理。一是嚴(yán)格執(zhí)行試用期考核制度。對(duì)確實(shí)不能勝任工作的要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整或延長(zhǎng)試用期；對(duì)能力較差、素質(zhì)較差的應(yīng)降職使用，確實(shí)做到干部“能上能下”。二是建立任用回訪制度，通過(guò)到工作單位訪談、實(shí)地調(diào)研等方法，了解他們思想狀態(tài)、履職情況、面臨實(shí)際問(wèn)題和困難，切實(shí)解決問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整培養(yǎng)方案。

總之，結(jié)構(gòu)化面試更可以準(zhǔn)確地評(píng)估和預(yù)測(cè)競(jìng)聘者的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，有效地減少評(píng)價(jià)誤差，增加面試的可信度和準(zhǔn)確度，有利于高校更加科學(xué)、合理、公平、公正地選拔任用干部。

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