汪 夢(mèng)，徐玖平，Cherrie Zhu，Susan Mayson

近年來(lái)，全球化、信息化進(jìn)程加快，國(guó)際政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)急劇變化，為應(yīng)對(duì)日趨激烈的國(guó)際挑戰(zhàn)、日漸緊縮的國(guó)家財(cái)政、不斷提升的公眾需求，世界各國(guó)政府相繼實(shí)施了一系列績(jī)效改革措施以提升政府等公共機(jī)構(gòu)的工作效率、治理能力與社會(huì)公眾形象。2013年，中共十八屆三中全會(huì)通過(guò)了《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》，強(qiáng)調(diào)要提升干部科學(xué)管理水平和決策能力，深化干部制度改革，完善干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制。如何構(gòu)建科學(xué)合理的干部考核評(píng)價(jià)體系長(zhǎng)期以來(lái)都是國(guó)內(nèi)學(xué)界探討的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題，爭(zhēng)議頗多。①趙穎:《我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)方式研究》，《前沿》2014年第8期;羅中樞:《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的分類選用、考核和管理探析》，《四川大學(xué)學(xué)報(bào)》(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)2012年第1期。

從國(guó)際人力資源管理學(xué)界來(lái)看，績(jī)效管理和評(píng)估作為一種基礎(chǔ)性人力資源管理技術(shù)，其研究重要性已在西方學(xué)界達(dá)成廣泛共識(shí)。②Edward E．Lawler，“Making Human Capital a Source of Competitive Advantage，”O(jiān)rganizational Dynamics，Vol．38，No．1，2009，pp．1-7．當(dāng)前國(guó)際績(jī)效管理/評(píng)估研究已步入情境化分析時(shí)代，強(qiáng)調(diào)通過(guò)跨學(xué)科研究成果整合來(lái)推動(dòng)這一領(lǐng)域的理論發(fā)展。③Paul E．Levy and Jane R．Williams，“The Social Context of Performance Appraisal:A Review and Framework for the Future，”Journal of Management，Vol．30，No．6，2004，pp．881-905．西方學(xué)者最近提出，未來(lái)這一領(lǐng)域需要更多能對(duì)績(jī)效管理與評(píng)估過(guò)程及其結(jié)果進(jìn)行情境化分析的研究，重點(diǎn)應(yīng)分析在不同國(guó)家、制度文化、組織類型等差異化情境中績(jī)效管理/評(píng)估與績(jī)效 (包括個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效)之間的關(guān)系。④Marie-Helene Budworth and Sara L．Mann，“Performance Management:Where Do We Go from Here?Introduction，”Human Resource Management Review，Vol．21，No．2，2011，pp．81-84;Shaun Pichler，“The Social Context of Performance Appraisal and Appraisal Reactions:A Meta-analysis，”Human Resource Management，Vol．51，No．5，2012，pp．709-732．近年來(lái)，中外人力資源管理學(xué)者一再呼吁需要更多基于中國(guó)公共部門情境的定量定性實(shí)證分析，同時(shí)指出當(dāng)下絕大多數(shù)研究集中討論了人力資源管理配套技術(shù) (比如將績(jī)效管理和薪酬管理配套使用)的改進(jìn)及其影響，相對(duì)忽視了單一人力資源管理技術(shù)與方法的研發(fā)，尤其缺乏基于中國(guó)公共部門情境的績(jī)效管理/評(píng)估理論與實(shí)證研究。①Fang Lee Cooke，“A Decade of Transformation of HRM in China:A Review of Literature and Suggestions for Future Studies，” Asia Pacific Journal of Human Resources，Vol．47，No．6，2009，pp．6-40;Malcolm Warner，“In Search of Confucian HRM:Theory and Practice in Greater China and Beyond，”The International Journal of Human Resource Management，Vol．21，No．12，2010，pp．2053-2078．針對(duì)以上研究缺陷和最新研究發(fā)展趨勢(shì)，本文主要調(diào)查在我國(guó)高等院校特定情境中，現(xiàn)有干部考核評(píng)價(jià)體系對(duì)處級(jí)干部績(jī)效的實(shí)際影響，并側(cè)重分析考核評(píng)價(jià)的目的。選題主要基于以下理由:(1)2011年，政府明確提出要分步分類推進(jìn)事業(yè)單位全面改革。高等院校是我國(guó)事業(yè)單位的重要組成部分，也是事業(yè)單位改革的主要試驗(yàn)區(qū)之一。績(jī)效工資改革作為事業(yè)單位改革主要內(nèi)容之一，關(guān)系各級(jí)員工及其家人的切身利益?？?jī)效工資的合理確定取決于績(jī)效考核的質(zhì)量，加強(qiáng)這一領(lǐng)域的研究將有助于事業(yè)單位績(jī)效工資改革更為順利地推進(jìn);(2)處級(jí)干部在高校中承擔(dān)著上傳下達(dá)的溝通、組織、決策、執(zhí)行功能，其工作績(jī)效高低直接影響學(xué)校能否在教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)等方面高效率運(yùn)行，進(jìn)而影響大學(xué)未來(lái)整體發(fā)展。目前國(guó)內(nèi)針對(duì)該群體績(jī)效管理/考核的實(shí)證分析極少。已有的研究絕大多數(shù)屬于實(shí)踐導(dǎo)向性、描述性分析，沒(méi)有從相關(guān)理論上去解釋考核評(píng)價(jià)的過(guò)程和結(jié)果等管理現(xiàn)象，更缺乏能結(jié)合高校干部考核評(píng)價(jià)實(shí)際情況去發(fā)展人力資源管理理論的研究。定量、定性實(shí)證數(shù)據(jù)匱乏，理論發(fā)展緩慢，干部考核評(píng)價(jià)效果欠佳，形式主義、“走過(guò)場(chǎng)”現(xiàn)象較為明顯，本文意為高等院校領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)實(shí)踐提供理論依據(jù);(3)西方學(xué)者最近指出，績(jī)效管理與評(píng)估目的對(duì)其結(jié)果有很大影響，而現(xiàn)有研究只關(guān)注了不同考核評(píng)價(jià)目的對(duì)考核者、考核過(guò)程以及考核結(jié)果質(zhì)量的影響，相對(duì)忽略了對(duì)被考核者及其工作績(jī)效的影響。②Satoris S．Youngcourt，Pedro I．Leiva and Robert G．Jones，“Perceived Purposes of Performance Appraisal:Correlates of Individual and Position-focused Purposes on Attitudinal Outcomes，”Human Resource Development Quarterly，Vol．18，No．3，2007，pp．315-343．從國(guó)內(nèi)學(xué)者現(xiàn)有研究成果來(lái)看，以“考核目的”為關(guān)鍵詞在CNKI(中國(guó)學(xué)術(shù)期刊網(wǎng))數(shù)據(jù)庫(kù)僅能檢索出9篇文獻(xiàn) (2002—2014年)。③李錦林:《基于藝術(shù)設(shè)計(jì)類學(xué)科教學(xué)特點(diǎn)的考核目的與原則研究》，《美術(shù)教育研究》2014年第5期;趙君、廖建橋、文鵬:《績(jī)效考核目的的維度與影響效果》，《中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)》2013年第1期;王飛:《試論績(jī)效考核目的的定位偏差及影響》，《經(jīng)營(yíng)管理者》2012年第6期;沈偉民:《上海通用:造車先造人!績(jī)效考核目的是為了人員發(fā)展，上海通用不搞末位淘汰制》，《經(jīng)理人》2012年第9期;文鵬、廖建橋:《不同類型績(jī)效考核對(duì)員工考核反應(yīng)的差異性影響——考核目的視角下的研究》，《南開管理評(píng)論》2010年第2期;吳雪蓮:《企業(yè)績(jī)效考核目的定位偏差及其影響研究》，《湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)》(人文社會(huì)科學(xué)版)2010年第4期;蘭蘭:《績(jī)效考核目的定位偏差及其影響》，《商場(chǎng)現(xiàn)代化》2009年第9期;澤巴足:《明確考核目的，推進(jìn)試點(diǎn)工作》，《甘肅農(nóng)業(yè)》2008年第11期;任子朝:《明確能力要求 調(diào)整試卷結(jié)構(gòu) 實(shí)現(xiàn)考核目的——從研究生數(shù)學(xué)大綱修訂看考試改革》，《工科數(shù)學(xué)》2002年第5期。在這9篇文章中，沒(méi)有與公共部門干部考核評(píng)價(jià)相關(guān)的理論或?qū)嵶C研究，僅有1篇是關(guān)于企業(yè)績(jī)效考核目的的定量實(shí)證分析，其余的都是與考核目的及其影響相關(guān)的描述性分析，其主要貢獻(xiàn)在于為績(jī)效考核實(shí)際操作提供指導(dǎo)，而理論貢獻(xiàn)性有待加強(qiáng)。本文擬結(jié)合定量、定性實(shí)證研究，探討考核目的對(duì)干部績(jī)效產(chǎn)生的實(shí)際影響。

一、理論模型與研究假設(shè)

在界定“績(jī)效管理”和“績(jī)效評(píng)估”這兩個(gè)概念的內(nèi)涵是否相同的問(wèn)題上，國(guó)際學(xué)術(shù)界難以達(dá)成一致意見。④Deanne N．Den Hartog，Paul Boselie and Jaap Paauwe，“Performance Management:A Model and Research Agenda，”Applied Psychology，Vol．53，No．4，2004，pp．556-569．時(shí)任總理溫家寶在第十一屆全國(guó)人大政府工作報(bào)告中明確界定，“績(jī)效管理”和“績(jī)效評(píng)估”是兩個(gè)不同但是又緊密相關(guān)的概念?？?jī)效管理包括設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、規(guī)劃、溝通、評(píng)估和提供反饋，以期能提升個(gè)人和組織的績(jī)效;而績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)。本文重點(diǎn)分析績(jī)效評(píng)估，現(xiàn)有文獻(xiàn)顯示，在我國(guó)公共部門績(jī)效管理實(shí)踐活動(dòng)中，很多單位用績(jī)效管理之名，執(zhí)行的只是績(jī)效評(píng)估，忽略了績(jī)效提升的環(huán)節(jié)。①John P．Burns and Zhou Zhiren，“Performance Management in the Government of the People's Republic of China:Accountability and Control in the Implementation of Public Policy，”O(jiān)ECD Journal on Budgeting，Vol．2，2010，pp．1-28．“績(jī)效評(píng)估”在本文中被定義為:考核評(píng)價(jià)個(gè)人工作績(jī)效。

績(jī)效評(píng)估已被用于多重目的，本文歸納總結(jié)了目前國(guó)際上人力資源管理、應(yīng)用心理學(xué)、管理會(huì)計(jì)學(xué)以及公共管理學(xué)各科學(xué)者們提出的共22種考核目的維度，詳見表1。②Wang Meng，“The Impact of Performance Management and Measurement on Task Performance and Organizational Citizenship Behaviour，”Monash University，2013，pp．28-29．

表1 考核目的主要維度

通過(guò)以上績(jī)效評(píng)估目的維度的對(duì)比分析發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核主要用于三大目的:控制目的、決策目的和發(fā)展目的?？刂颇康呐c決策目的緊密相關(guān)，二者同屬于行政目的 (主要用于組織管理者的行政決策)。行政目的與發(fā)展目的可能因相互沖突而不適合在調(diào)查績(jī)效考核影響時(shí)同時(shí)進(jìn)行分析，③Wendy Robyn Boswell and John W．Boudreau，“Separating the Developmental and Evaluative Performance Appraisal Uses，”Journal of Business and Psychology，Vol．16，No．3，2002，pp．391-412．故本文主要研究績(jī)效考核的控制目的與決策目的。控制目的指基于控制論的績(jī)效反饋體系，包括設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、評(píng)估進(jìn)度、對(duì)比進(jìn)度與目標(biāo)、及時(shí)提供績(jī)效反饋并糾正不利于組織的工作行為等。決策目的指采集相關(guān)績(jī)效信息支持組織管理和行政決策，比如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和職位晉升。④John Milliman，Stephen Nason，Cherrie Zhu and Helen De Cieri，“An Exploratory Assessment of the Purposes of Performance Appraisals in North and Central America and the Pacific Rim，”Human Resource Management，Vol．41，No．1，2002，pp．87-102．

正如前文所述，本文重點(diǎn)分析不同績(jī)效考核目的對(duì)工作績(jī)效的實(shí)際影響。工作績(jī)效指組織成員能順利完成指定任務(wù)并實(shí)現(xiàn)組織預(yù)設(shè)目標(biāo)的程度。盡管目前各國(guó)人力資源與組織行為學(xué)者未能對(duì)工作績(jī)效的維度劃分達(dá)成共識(shí)，學(xué)界傾向于支持一種二維結(jié)構(gòu)的劃分，即將工作績(jī)效分為兩個(gè)維度即任務(wù)績(jī)效和組織公民行為 (又稱“情境績(jī)效”)。①M(fèi)aria Rotundo and Paul R．Sackett，“The Relative Importance of Task，Citizenship，and Counterproductive Performance to Global Ratings of Job Performance:A Policy-capturing Approach，”Journal of Applied Psychology，Vol．87，No．1，2002，pp．66-80．任務(wù)績(jī)效指組織成員通過(guò)直接運(yùn)用組織核心技術(shù)或間接提供技術(shù)提升所需原材料及相關(guān)服務(wù)等方式來(lái)完成有利于提升組織核心技術(shù)實(shí)用性的工作任務(wù)。員工任務(wù)績(jī)效是為組織正式認(rèn)可的，通常會(huì)以工資、獎(jiǎng)金等形式進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。而組織公民行為指員工的自愿行為，這些行為不會(huì)以工資、獎(jiǎng)金等形式得以回報(bào)，但能促進(jìn)組織整體有效運(yùn)行并能營(yíng)造出有利于員工任務(wù)績(jī)效維持和提升的社會(huì)、心理環(huán)境。盡管組織公民行為和情境績(jī)效這兩個(gè)概念從涵義上講基本相同，但Rotundo與Sackett明確指出組織公民行為及其測(cè)度工具更適用于實(shí)證分析，因其現(xiàn)有實(shí)證數(shù)據(jù)結(jié)果穩(wěn)定性更好、連續(xù)性更強(qiáng)，因而本文選用組織公民行為這一概念。

績(jī)效考核對(duì)工作績(jī)效及其各維度到底產(chǎn)生直接影響還是間接影響是一個(gè)備受各學(xué)科學(xué)者爭(zhēng)議的問(wèn)題，這一領(lǐng)域研究具有重要實(shí)踐意義。學(xué)者們認(rèn)為，績(jī)效考核與工作績(jī)效之間更可能存在一種間接聯(lián)系，即績(jī)效考核通過(guò)影響個(gè)人認(rèn)知和激勵(lì)從而對(duì)個(gè)人行為產(chǎn)生間接影響，然而這一假設(shè)缺乏實(shí)證支持。②Matthew Hall，“The Effect of Comprehensive Performance Measurement Systems on Role Clarity， Psychological Empowerment and Managerial Performance，”Accounting，Organizations and Society，Vol．33，No．2-3，2008，pp．141-163．現(xiàn)有國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)已提出一些中介影響因素包括個(gè)人感知 (比如公平感)、工作激勵(lì)、工作態(tài)度變量 (比如工作滿意度和忠誠(chéng)度)等。③趙君、廖建橋、文鵬:《績(jī)效考核目的的維度與影響效果》，《中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)》2013年第1期;J．Kagaari，J． C． Munene and J． M． Ntayi， “Performance Management Practices， Employee Attitudes and Managed Performance，”International Journal of Human Resource Management，Vol．24，2010，pp．507-530．有學(xué)者指出，角色沖突是一個(gè)十分重要卻又缺乏實(shí)證研究的潛在影響因素，④Laurie Burney and Sally K．Widener，“Strategic Performance Measurement Systems，Job-relevant Information，and Managerial Behavioral Responses-Role Stress and Performance，”Behavioral Research in Accounting，Vol．19，No．1，2007，pp．43-69;陳海艷、姚波、董德法:《角色壓力和工作績(jī)效關(guān)系的研究綜述》，《經(jīng)濟(jì)視角 (下)》2012年第5期。角色沖突是角色壓力的一種，指組織對(duì)成員的角色期望同員工個(gè)人價(jià)值觀念發(fā)生沖突時(shí)或當(dāng)員工需同時(shí)完成多種甚至是相互沖突的角色任務(wù)時(shí)，組織成員所感受到的心理壓力。

許多理論觀點(diǎn)已被用于解釋績(jī)效考核對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響的實(shí)證研究，例如目標(biāo)設(shè)置理論、角色理論、激勵(lì)理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論、公平期望理論以及最新的社會(huì)資本與交換理論。⑤Matthew Hall，“Do Comprehensive Performance Measurement Systems Help Or Hinder Managers'Mental Model Development?”Management Accounting Research，Vol．22，No．2，2011，pp．68-83．其中，目標(biāo)設(shè)置理論被認(rèn)為是國(guó)內(nèi)外學(xué)者最常使用的理論觀點(diǎn)，目前國(guó)際上這一理論的最新發(fā)展提出，要將這一理論與其他理論進(jìn)行融合，以促進(jìn)該理論研究的發(fā)展 (比如融入角色理論相關(guān)觀點(diǎn))，但目前對(duì)于該理論改進(jìn)方法的實(shí)證嘗試還非常有限。⑥G．P．Latham，L．Borgogni and L．Petitta，“Goal Setting and Performance Management in the Public Sector，”International Public Management Journal，Vol．11，No．4，2008，pp．385-403;吳瑕:《目標(biāo)設(shè)置理論研究綜述》，《科教導(dǎo)刊 (中旬刊)》2010年第1期。

綜上所述，本文將結(jié)合目標(biāo)設(shè)置理論和角色理論分析考核目的 (包括控制與決策目的)、角色沖突以及員工工作績(jī)效 (包括任務(wù)績(jī)效與組織公民行為)之間的關(guān)系。接下來(lái)，我們首先回顧相關(guān)文獻(xiàn)、建構(gòu)理論模型以提出相關(guān)研究假設(shè)。

(一)績(jī)效考核目的 (控制和決策目的)與角色沖突

角色理論指出，當(dāng)組織成員遭遇以下四種情況時(shí)，可能會(huì)感受到角色沖突:(1)所屬上級(jí)的指令與單位工作目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí);(2)兩位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指令相互沖突時(shí);(3)工作要求與員工自身價(jià)值觀念發(fā)生沖突時(shí);(4)員工需同時(shí)承擔(dān)多種工作任務(wù)時(shí)。現(xiàn)有文獻(xiàn)指出，當(dāng)績(jī)效考核用于控制目的時(shí)，組織可通過(guò)預(yù)先設(shè)定組織或個(gè)人績(jī)效目標(biāo)、任務(wù)計(jì)劃及規(guī)章制度等形式使組織內(nèi)部各級(jí)員工能對(duì)組織分派工作任務(wù)、要求、重要程度及緊迫性形成一致理解，進(jìn)而引導(dǎo)職工工作注意力及其努力方向。因此，績(jī)效考核可通過(guò)減少職工對(duì)組織或上級(jí)下達(dá)不同甚至是沖突性的指令來(lái)減少職工所感知的角色沖突。

當(dāng)績(jī)效考核用于決策目的時(shí)，組織通過(guò)績(jī)效考核采集相關(guān)管理信息，主要用于提高組織管理者的決策質(zhì)量。①J．F．Henri，“Organizational Culture and Performance Measurement Systems，” Accounting，Organizations，and Society，Vol．31，2006，pp．77-103．正如Burney和Widener所分析的，績(jī)效考核可為組織管理者提供必要而及時(shí)的管理決策信息，比如有關(guān)單位職工個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)和結(jié)果反饋。②Burney and Widener，“Strategic Performance Measurement Systems，Job-relevant Information，and Managerial Behavioral Responses-Role Stress and Performance，”pp．43-69．獲取這類信息之后，管理者可及時(shí)把握職工工作進(jìn)度與成效，幫助職工調(diào)整其不利于組織績(jī)效提升和發(fā)展的工作行為，將職工注意力與工作行為導(dǎo)向到有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方向。這樣，組織管理者可減少其管理決策中的不確定性，提升決策質(zhì)量和管理能力，從而降低其所感受到的角色沖突，③G．B．Sprinkle，“Perspectives on Experimental Research in Managerial Accounting”，Accounting，Organizations and Society，Vol．23，No．2-3，2003，pp．287-318．故得出研究假設(shè)H1:

H1:用于控制與決策目的的績(jī)效考核與被考核者所感知的角色沖突之間呈負(fù)相關(guān)。

(二)角色沖突與工作績(jī)效 (任務(wù)績(jī)效和組織公民行為)

就角色沖突與任務(wù)績(jī)效的關(guān)系問(wèn)題，當(dāng)前國(guó)際人力資源和組織行為學(xué)界并未達(dá)成共識(shí)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者已總結(jié)出四種關(guān)系:(1)負(fù)相關(guān);(2)正相關(guān);(3)U型曲線關(guān)系;(4)不相關(guān)關(guān)系。④Simona Gilboa，Arie Shirom，Yitzhak Fried and Cary Cooper，“A Meta-analysis of Work Demand Stressors and Job Performance:Examining Main and Moderating Effects，”Personnel Psychology，Vol．61，2008，pp．227-271;陳海燕、姚波、董德法:《角色壓力和工作績(jī)效的研究綜述》，《經(jīng)濟(jì)視角》2012年第5期。其中，支持角色沖突與任務(wù)績(jī)效之間負(fù)相關(guān)關(guān)系的觀點(diǎn)在國(guó)際上占據(jù)主導(dǎo)地位并已得到大量實(shí)證支持。主流觀點(diǎn)認(rèn)為，角色沖突可能導(dǎo)致單位職工產(chǎn)生信息超負(fù)荷的壓力，引起職工個(gè)人認(rèn)知精力消耗過(guò)度，從而使其激勵(lì)水平與任務(wù)績(jī)效降低。但值得注意的是，已有極少量文獻(xiàn)顯示在我國(guó)公共部門研究情境下，角色沖突作為一種良性壓力可激勵(lì)政府部門職工的工作積極性，從而提升他們的任務(wù)績(jī)效。⑤彭芹:《信訪人員工作壓力、人格特質(zhì)與工作績(jī)效的關(guān)系研究》，碩士學(xué)位論文，浙江大學(xué)行政管理系，2007。因本研究也是基于我國(guó)公共部門 (即高等院校)情境，故推論:

H2a:被考核者所感知的角色沖突與其任務(wù)績(jī)效之間呈正相關(guān)。

另一方面，西方學(xué)者認(rèn)為角色沖突與組織公民行為之間極可能也呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。⑥Erin，M．Eatough，Chu-Hsiang Chang，Stephanie A．Miloslavic and Russell E．Johnson，“Relationships of Role Stressors with Organizational Citizenship Behavior:A Meta-analysis，”Journal of Applied Psychology，Vol．96，No．3，2011，pp．619-632．文獻(xiàn)指出可能原因有二:首先，角色沖突可產(chǎn)生工作壓力，誘發(fā)消極情緒，從而降低組織公民行為產(chǎn)生的可能性。第二，角色沖突可降低工作滿意度，從而直接導(dǎo)致組織公民行為產(chǎn)生可能性降低。西方學(xué)者指出該領(lǐng)域極其缺乏實(shí)證分析。最近，我國(guó)學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)企業(yè)中，職工所感知到的角色沖突與其組織公民行為之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，⑦謝艷榮:《角色壓力源對(duì)組織公民行為的影響:心理資本調(diào)節(jié)作用的實(shí)證研究》，《新疆社科論壇》2013年第3期。因本文也是基于中國(guó)情境的實(shí)證分析，故推論:

H2b:被考核者所感知的角色沖突與其組織公民行為之間呈現(xiàn)正相關(guān)。

(三)角色沖突在績(jī)效考核目的影響工作績(jī)效過(guò)程中的中介作用

如上文所述，用于控制目的和決策目的的績(jī)效考核與角色沖突之間可能存在相關(guān)關(guān)系，而角色沖突與任務(wù)績(jī)效也可能存在相關(guān)關(guān)系。據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)，可進(jìn)一步推斷:績(jī)效考核當(dāng)被用于控制和決策目的時(shí)，可減少被考核者所感知的角色沖突，從而提高被考核者的任務(wù)績(jī)效水平，即有如下假設(shè):

H3a:角色沖突在用于控制和決策目的的績(jī)效考核影響被考核者的任務(wù)績(jī)效過(guò)程中起中介作用。

當(dāng)被用于控制和決策目的的績(jī)效考核與角色沖突存在相關(guān)關(guān)系時(shí)，角色沖突與組織公民行為之間同樣也可能存在相關(guān)關(guān)系。進(jìn)而推論:在我國(guó)公共部門情境中，當(dāng)職工考核評(píng)價(jià)被更多用于控制與決策目的時(shí)，被考核者所感知到的角色沖突可能減少，而其展現(xiàn)組織公民行為的可能性也會(huì)隨之降低。

H3b:角色沖突在用于控制和決策目的的績(jī)效考核影響被考核者的任務(wù)績(jī)效過(guò)程中起中介作用。

簡(jiǎn)言之，本文提出如下理論模型 (詳見圖1)，用以分析績(jī)效考核控制與決策目的、被考核者所感知的角色沖突、被考核者的任務(wù)績(jī)效與組織公民行為之間的關(guān)系。

圖1 本研究理論模型

二、研究設(shè)計(jì)與研究方法

本文主要分析自變量 (績(jī)效考核的控制與決策目的)、中介變量 (角色沖突)與因變量 (任務(wù)績(jī)效和組織公民行為)之間的關(guān)系，選用以橫斷式問(wèn)卷調(diào)查法 (cross-sectional surveys)為數(shù)據(jù)采集方法的定量研究設(shè)計(jì)。①John W．Creswell，Research Design:Qualitative，Quantitative，and Mixed Methods Approaches，Thousand Oaks，California:Sage Publications，2014．

(一)問(wèn)卷調(diào)查方案設(shè)計(jì)及實(shí)施

問(wèn)卷設(shè)計(jì):根據(jù)本文研究目的，研究人員設(shè)計(jì)問(wèn)卷并以某高校處級(jí)干部為主要調(diào)查對(duì)象。為調(diào)查有關(guān)處級(jí)干部的任務(wù)績(jī)效和組織公民行為情況，研究人員同時(shí)對(duì)所關(guān)注處級(jí)干部的上、下級(jí)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查以采集績(jī)效配對(duì)數(shù)據(jù) (比如調(diào)查1個(gè)處級(jí)干部的同時(shí)調(diào)研該干部的1個(gè)上級(jí)和1～2個(gè)下級(jí))，以此方式盡可能減少同源誤差 (Common Method Variance，CMV)。②P．M．Podsakoff，S．B．MacKenzie，J．Y．Lee and N．P．Podsakoff，“Common Method Biases in Behavioral Research:A Critical Review of the Literature and Recommended Remedies，”Journal of Applied Psychology，Vol．88，No．5，2003，pp．875-903．調(diào)研處級(jí)干部的問(wèn)卷共分成5個(gè)部分，包括處級(jí)干部個(gè)人信息、績(jī)效考核控制與決策目的、角色沖突、任務(wù)績(jī)效與組織公民行為。調(diào)研處級(jí)干部上、下級(jí)的問(wèn)卷包括被調(diào)查者個(gè)人信息、處級(jí)干部任務(wù)績(jī)效及其組織公民行為3個(gè)部分。

問(wèn)卷中量表的選用及其信度和效度:(1)績(jī)效考核的控制與決策目的量表:選用由Henri開發(fā)的戰(zhàn)略績(jī)效考核目的量表，本研究選用其中“控制”與“戰(zhàn)略決策”2個(gè)維度，同時(shí)加入由Milliman等學(xué)者設(shè)計(jì)的績(jī)效考核目的維度量表中的2個(gè)問(wèn)題 (即“是否用于決定薪酬”和“是否用于決定個(gè)人晉升”)。③Henri，“Organizational Culture and Performance Measurement Systems，”pp．77-103;Milliman，Nason，Zhu and Cieri，“An Exploratory Assessment of the Purposes of Performance Appraisals in North and Central America and the Pacific Rim，”pp．87-102．這種構(gòu)建量表的方法已被其他學(xué)者所采用，其研究成果已在國(guó)際主流經(jīng)濟(jì)管理類學(xué)刊上發(fā)表。④A．Shrivastava and P．Purang，“Employee Perceptions of Performance Appraisals:A Comparative Study on Indian Banks，”The International Journal of Human Resource Management，Vol．22，No．3，2011，pp．632-647;Henri，“Organizational Culture and Performance Measurement Systems，”pp．77-103．現(xiàn)有文獻(xiàn)顯示，Henri量表的信度克朗巴哈系數(shù) (Cronbach's α)達(dá)到0．7并具備較高的建構(gòu)、同證和區(qū)別效度。但Milliman量表中2個(gè)問(wèn)題的信度和效度還未在中國(guó)公共部門情境下得到實(shí)證檢驗(yàn)。量表采用Likert 7點(diǎn)計(jì)數(shù)，從1分到7分，觀測(cè)不同單位干部考核評(píng)價(jià)使用的不同目的;(2)角色沖突量表:采用Rizzo等學(xué)者開發(fā)的Likert 7分量表(“1分=非常錯(cuò)誤”到“7分=非常正確”)，該量表用來(lái)調(diào)查處級(jí)干部自身所感受到的角色沖突狀況。Rizzo量表是國(guó)際上這一領(lǐng)域最常使用的量表，其信度和效度已經(jīng)得到大量實(shí)證支持，Cronbach's α在0．71～0．87之間，基于中國(guó)情境的實(shí)證分析顯示該量表Cronbach's α在0．7～0．8之間;⑤H．Lu，A．E．While and K．L．Barriball，“A Model of Job Satisfaction of Nurses:A Reflection of Nurses'Working Lives in Mainland China，”Journal of Advanced Nursing，Vol．58，No．5，2007，pp．468-479．(3)任務(wù)績(jī)效量表:采用Mahoney等學(xué)者開發(fā)的管理績(jī)效量表，①T．A．Mahoney，T．H．Jerdee and S．J．Carroll，“The Jobs of Management，”Industrial Relations，Vol．4，No．2，1965，pp．97-110．但刪除其中的“協(xié)商”維度，因該題項(xiàng)與企業(yè)經(jīng)理人職責(zé)有關(guān)，而本文主要針對(duì)高校領(lǐng)導(dǎo)干部，其工作職責(zé)更強(qiáng)調(diào)服從上級(jí)命令而非協(xié)商。量表是Likert 7分量表(“1分=非常差”到“7分=非常好”)，用于調(diào)查處級(jí)干部工作任務(wù)績(jī)效的好壞程度。該量表及其修正版的信度與效度已得到了大量實(shí)證支持;②M． Hall， “Do Comprehensive Performance Measurement Systems Help or Hinder Managers'Mental Model Development?”Management Accounting Research，Vol．22，No．2，2011，pp．68-83．(4)組織公民行為量表:采用Farh等學(xué)者最近開發(fā)的組織公民行為L(zhǎng)ikert7分量表(“1分=很同意”到“7分=完全不同意”)，用其調(diào)查處級(jí)干部的組織公民行為情況，該量表適用于我國(guó)大陸情境的實(shí)證研究，③J．L．Farh，C．B．Zhong and D．W．Organ，“Organizational Citizenship Behavior in the People's Republic of China，”O(jiān)rganization Science，Vol．15，No．2，2004，pp．241-253．但因其較新未得到實(shí)證檢驗(yàn)。本文將通過(guò)在缺乏實(shí)證研究的情境中 (即我國(guó)公共部門)驗(yàn)證該量表的信度與效度。

抽樣方案及樣本情況:本研究選擇西南地區(qū)某所教育部直屬綜合研究性大學(xué)作為研究地點(diǎn)，該大學(xué)規(guī)模很大，其所屬有82個(gè)不同類型的基層單位極具代表性。研究人員按照定比分層抽樣法抽取了該校373名處級(jí)干部中188名進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查 (這些干部來(lái)自學(xué)校黨政管理部門、學(xué)院、業(yè)務(wù)實(shí)體單位)，數(shù)據(jù)采集過(guò)程中采用方便抽樣法。在2010年6月到11月間，在有關(guān)部門幫助下，向處級(jí)干部分發(fā)問(wèn)卷220份，回收212份 (回復(fù)率達(dá)到96．36%)，并同時(shí)給處級(jí)干部的上、下級(jí)發(fā)放674份問(wèn)卷，最后回收502份 (回收率達(dá)74%)，因缺失值過(guò)多而廢除21份，最終獲212份處級(jí)干部自填問(wèn)卷和481份處級(jí)干部上下級(jí)所填問(wèn)卷，共計(jì)693份。

被調(diào)查的處級(jí)干部年齡在38歲到57歲之間，80%為男性，都具有本科及以上學(xué)歷。其中，學(xué)院占52%，黨政管理部門占31%，業(yè)務(wù)實(shí)體單位占17%。正處級(jí)干部72名，副處級(jí)干部140名。這些干部中，57%具有高級(jí)職稱，32%具有副高級(jí)職稱，雙肩挑干部占52%，行政管理干部占66%，黨務(wù)管理干部占34%。參加問(wèn)卷調(diào)查的這些干部在該校工作時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)學(xué)校情況非常了解 (比如61%的人在該校工作11年以上)。而在處級(jí)干部的上、下級(jí)樣本中，男性占69%，34歲以上參與者占總?cè)藬?shù)的93%，具有本科及以上學(xué)歷的占98%。41%的參與者來(lái)自學(xué)院，37%來(lái)自校級(jí)黨政管理部門，11%來(lái)自業(yè)務(wù)實(shí)體單位。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷反饋達(dá)到11%，59%的參與者承擔(dān)雙肩挑任務(wù)。

(二)數(shù)據(jù)整理和分析方法

本實(shí)證研究是在一個(gè)缺乏研究的新情境中進(jìn)行，故采用探索性因素分析 (Exploratory Factor Analysis，EFA)驗(yàn)證采集數(shù)據(jù)的信度與效度。④P．Tharenou，Ross Donohue and Brian Cooper，Management Research Methods，Sydney:Cambridge University Press，2007．EFA結(jié)果顯示，績(jī)效考核的控制與決策目的量表的Cronbach's α =0．93;角色沖突量表的 Cronbach's α =0．72;任務(wù)績(jī)效(自填)量表的 Cronbach's α =0．91;任務(wù)績(jī)效(上下級(jí)填)量表的 Cronbach's α =0．92;組織公民行為(自填)量表的 Cronbach's α =0．96;組織公民行為(上下級(jí)填)量表的Cronbach's α=0．93。EFA后，將3組績(jī)效數(shù)據(jù) (處級(jí)干部及其所屬上級(jí)和下級(jí))進(jìn)行配對(duì)，共計(jì)得出212對(duì)績(jī)效配對(duì)數(shù)據(jù) (即212個(gè)處級(jí)干部有212對(duì)績(jī)效配對(duì)數(shù)據(jù))。將各量表中所有題項(xiàng)觀測(cè)值進(jìn)行加總而得出6個(gè)總分 (composite scores)用于接下來(lái)的多元回歸分析。年齡、性別、教育水平作為本研究控制變量。

為診斷CMV，使用Harman單因素測(cè)試，⑤Podsakoff，MacKenzie，Lee and Podsakoff，“Common Method Biases in Behavioral Research，”pp．875-903．其主成分因素分析結(jié)果顯示出現(xiàn)5個(gè)因素共計(jì)解釋65%的方差，遠(yuǎn)高于標(biāo)準(zhǔn)值50%，故屬于可接受范圍。為驗(yàn)證各變量之間的關(guān)系，采用標(biāo)準(zhǔn)多元回歸分析法，因?yàn)槠涫窃擃I(lǐng)域最常使用的分析方法，同時(shí)本文主要為了分析每個(gè)因變量中有多少方差是由自變量及中介變量來(lái)解釋。⑥J．F．Hair，W．C．Black，B．J．Babin and R．E．Anderson，Multivariate Data Analysis:A Global Perspective，London:Pearson Education，2010．為驗(yàn)證中介變量作用，采用Mackinnon等學(xué)者最近提出的聯(lián)合顯著測(cè)試法 (Joint Significant Test，JST)，①D．P．Mackinnon，C．M．Lockwood，J．M．Hoffman，S．G．West and V．Sheets，“A Comparison of Methods to Test Mediation and Other Intervening Variable Effects，”Psychological Methods，Vol．7，No．1，2002，pp．83-104．JST實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)計(jì)中第一類型錯(cuò)誤與統(tǒng)計(jì)力 (Statistical Power)的最佳平衡，并彌補(bǔ)了Baron和Kenny經(jīng)典的中介效應(yīng)驗(yàn)證法的缺陷，比如不能有力解釋X→Y→Z的內(nèi)在因果聯(lián)系，缺乏統(tǒng)計(jì)力以及未充分考慮中介效應(yīng)發(fā)生的所有前提條件等。

三、定量數(shù)據(jù)分析結(jié)果

本文主要運(yùn)用SPSS19．0進(jìn)行單變量統(tǒng)計(jì)分析 (頻率/百分比和標(biāo)準(zhǔn)差)、Pearson積差相關(guān)分析和標(biāo)準(zhǔn)多元回歸分析 (Standard Multiple Regression Analysis，SMRA)，具體步驟及分析結(jié)果如下所示:

(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析及數(shù)據(jù)篩選 (Data Screening，DS)分析結(jié)果

首先進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，分析結(jié)果見表2。在運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)多元回歸分析 (SMRA)技術(shù)前，將本文建構(gòu)模型中所有變量就其與SMRA技術(shù)使用要求進(jìn)行數(shù)據(jù)篩選審查。DS數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示:本研究樣本個(gè)數(shù)212，超出了4個(gè)自變量 (包括績(jī)效考核的控制與決策目的、年齡、性別和教育水平)所要求的108個(gè)樣本數(shù)和測(cè)試多元相關(guān)所要求的82個(gè)樣本數(shù);處級(jí)干部(自填)數(shù)據(jù)沒(méi)有缺失值，處級(jí)干部(上下級(jí))數(shù)據(jù)中有7個(gè)缺失值，遠(yuǎn)低于標(biāo)準(zhǔn)所要求的缺失值要少于樣本數(shù)的5%;各變量Mahalnobis距離值都低于標(biāo)準(zhǔn)值18．47，Cook距離值都低于1，故樣本數(shù)據(jù)不存在多元異常值問(wèn)題;因變量的正態(tài)性檢驗(yàn)結(jié)果均在標(biāo)準(zhǔn)值范圍內(nèi) (Skewness≤2;Kurtosis≤5):Skewness組織公民行為(自填)=-1．34，Kurtosis組織公民行為(自填)= 2．45;Skewness組織公民行為(上下級(jí)填)= -0．46，Kurtosis組織公民行為(上下級(jí)填)= 0．04;Skewness任務(wù)績(jī)效(自填)= - 0．79， Kurtosis組織公民行為(自填)= 1．03;Skewness任務(wù)績(jī)效(上下級(jí)填)= - 0．34，Kurtosis組織公民行為(上下級(jí)填)=-0．23;回歸方程散點(diǎn)圖呈橢圓狀、大致呈矩形分布，符合SMRA技術(shù)線性與方差齊性的要求，故樣本數(shù)據(jù)符合SMRA技術(shù)所有使用前提條件。

表2 自變量、中介變量、因變量和控制變量之間的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

(二)角色沖突在績(jī)效考核目的對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生影響過(guò)程中的中介作用

按照J(rèn)ST驗(yàn)證變量中介效應(yīng)的步驟:(1)首先將中介變量 (即角色沖突)同自變量 (即績(jī)效考核的控制與決策目的)和控制變量 (即年齡、性別和教育水平)進(jìn)行回歸。SMRA結(jié)果顯示，績(jī)效考核控制與決策目的與角色沖突呈正相關(guān) (β=0．19，p＜0．01，見表3)，故研究假設(shè)H1被否定;(2)將因變量 (即任務(wù)績(jī)效(自填)和任務(wù)績(jī)效(上下級(jí)填))同中介變量 (角色沖突)、自變量 (績(jī)效考核控制與決策目的)和控制變量 (年齡、性別和教育水平)進(jìn)行回歸。SMRA結(jié)果顯示，角色沖突與任務(wù)績(jī)效(自填)呈正相關(guān) (β =0．17，p＜0．01)，角色沖突與任務(wù)績(jī)效(上下級(jí)填)之間沒(méi)有顯著相關(guān)關(guān)系(β＞0．05，p＜0．05，見表4)。當(dāng) (1)(2)兩步結(jié)果同時(shí)顯示相關(guān)關(guān)系且方向與研究假設(shè)一致時(shí)，中介效應(yīng)成立。若加入中介變量，自變量與因變量之間相關(guān)關(guān)系減弱時(shí)則成部分中介效應(yīng) (partial mediation);若加入角色沖突使二者之間不相關(guān)則成完全中介效應(yīng) (full mediation)。根據(jù)以上判斷標(biāo)準(zhǔn)，基于任務(wù)績(jī)效(自填)數(shù)據(jù)的研究假設(shè)H2a成立，但H3a被否定?；谌蝿?wù)績(jī)效(上下級(jí)填)數(shù)據(jù)的研究假設(shè)H2a和H3a都被否定。

(三)角色沖突在績(jī)效考核目的對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響過(guò)程中的中介作用

同理，第一步同上 (1)。第二步將因變量 (組織公民行為(自填)與組織公民行為(上下級(jí)填))分別同中介變量、自變量和控制變量進(jìn)行回歸。SMRA結(jié)果顯示，角色沖突與組織公民行為(自填)呈正相關(guān)(β =0．17，p＜0．01)，角色沖突與組織公民行為(上下級(jí)填)之間沒(méi)有顯著相關(guān)關(guān)系 (β ＞0．05，p＜0．05，見表5)。簡(jiǎn)言之，組織公民行為(自填)數(shù)據(jù)支持研究假設(shè)H2b，但組織公民行為(上下級(jí)填)數(shù)據(jù)不支持H2b。基于組織公民行為(自填)和組織公民行為(上下級(jí)填)數(shù)據(jù)的研究假設(shè)H3b都被否定。所有假設(shè)檢驗(yàn)分析結(jié)果的匯總見表6。

表3 估計(jì)角色沖突SMRA結(jié)果

表4 估計(jì)任務(wù)績(jī)效SMRA結(jié)果

表5 估計(jì)組織公民行為SMRA結(jié)果

表6 研究結(jié)果匯總

四、定量數(shù)據(jù)結(jié)果討論分析

作為本實(shí)證研究第一階段的定量研究，其主要目的在于分析自變量 (考核評(píng)價(jià)控制與決策目的)、中介變量 (角色沖突)、因變量 (任務(wù)績(jī)效與組織公民行為)之間的關(guān)系。經(jīng)定量數(shù)據(jù)處理與分析，本文得出以下初步結(jié)論。

(一)定量數(shù)據(jù)分析結(jié)果及其理論貢獻(xiàn)

(1)研究假設(shè)H1被否定。不同于西方學(xué)者研究結(jié)果，在定量研究階段，本研究發(fā)現(xiàn)在我國(guó)高等院校特定情境中，干部考核評(píng)價(jià)的控制與決策目的使處級(jí)干部實(shí)際感受到更多角色壓力而非減少壓力。此外，相關(guān)分析結(jié)果顯示，處級(jí)干部們認(rèn)為考核評(píng)價(jià)的控制目的與決策目的 (比如決定升遷)高度相關(guān) (p＞0．7)，故研究人員將這兩個(gè)不同考核目的合并為一個(gè)考核目的，①Tharenou，Donohue and Cooper，Management Research Methods．即考核評(píng)價(jià)的控制與決策目的。這一研究發(fā)現(xiàn)與西方學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)是一致的，認(rèn)為控制目的與決策目的二者高度相關(guān)并同屬于績(jī)效考核行政目的，本文為這一領(lǐng)域研究提供了來(lái)自中國(guó)高等院校情境的實(shí)證支持。

(2)處級(jí)干部(自填)數(shù)據(jù)支持研究假設(shè)H2a和H2b，處級(jí)干部(上下級(jí)填)數(shù)據(jù)否定研究假設(shè)H2a和H2b。處級(jí)干部認(rèn)為，他們被考核時(shí)確實(shí)感受到角色壓力，但他們的任務(wù)績(jī)效非但沒(méi)下降反而提升了，這一結(jié)果與一小部分國(guó)內(nèi)外學(xué)者的發(fā)現(xiàn)是一致的，②陳海燕、姚波、董德法:《角色壓力和工作績(jī)效的研究綜述》，《經(jīng)濟(jì)視角》2012年第5期;Martha，L．Jones，“Role Conflict:Cause of Burnout or Energizer?”Social Work，Vol．38，No．2，1997，pp．136-141．這些文獻(xiàn)為解釋本研究中角色沖突與任務(wù)績(jī)效之間的正相關(guān)關(guān)系提供了一些思路。一個(gè)可能原因是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)干部承擔(dān)多種角色任務(wù)時(shí)，可能會(huì)為他們帶來(lái)很多潛在福利與報(bào)酬 (比如社會(huì)影響力)，這些潛在利益之大足以抵消角色沖突可能帶來(lái)的消極影響。

處級(jí)干部們認(rèn)為角色壓力會(huì)使他們更多展現(xiàn)組織公民行為，這一發(fā)現(xiàn)與國(guó)內(nèi)學(xué)者已有的少量研究結(jié)果是一致的，③謝艷榮:《角色壓力源對(duì)組織公民行為的影響:心理資本調(diào)節(jié)作用的實(shí)證研究》，《新疆社科論壇》2013年第3期。同時(shí)為該領(lǐng)域提供了新的、來(lái)自我國(guó)高等院校領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)實(shí)踐的實(shí)證支持，也回應(yīng)了最近西方學(xué)者提出的呼吁，指出需更多實(shí)證研究來(lái)進(jìn)一步分析績(jī)效考核與組織公民行為之間的關(guān)系，④Henry M．Findley，William F．Giles and Kevin W．Mossholder，“Performance Appraisal Process and System Facets:Relationships with Contextual Performance，”Journal of Applied Psychology，Vol．85，No．4，2000，pp．634-640．同時(shí)在一個(gè)相對(duì)缺乏實(shí)證研究的新環(huán)境中驗(yàn)證績(jī)效考核可能通過(guò)角色沖突對(duì)組織公民行為產(chǎn)生間接影響的可能性，并為Farh等學(xué)者新開發(fā)的量表提供了來(lái)自我國(guó)公共部門的實(shí)證支持。有趣的是，從處級(jí)干部上級(jí)和下級(jí)處采得數(shù)據(jù)顯示，處級(jí)干部的角色沖突與干部的績(jī)效之間不相關(guān)。一個(gè)可能的解釋是處級(jí)干部的上級(jí)和下級(jí)很難直接觀測(cè)處級(jí)干部自身所感受到的角色沖突，其他原因還需深入研究。

(3)由于研究假設(shè)H1被否定，故而基于處級(jí)干部(自填)和處級(jí)干部(上下級(jí)填)數(shù)據(jù)的研究假設(shè)H3a和H3b都被否定，這一研究發(fā)現(xiàn)同西方學(xué)者現(xiàn)有研究結(jié)果存在差異，其原因需通過(guò)定性研究來(lái)進(jìn)一步探討。⑤Burney and Widener，“Strategic Performance Measurement Systems，Job-relevant Information，and Managerial Behavioral Responses-Role Stress and Performance，”pp．43-69．

(二)對(duì)管理實(shí)踐的啟示

績(jī)效考核事實(shí)上源自中國(guó)，干部考核評(píng)價(jià)自古就有，而今卻作為一種西方現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)被引入國(guó)內(nèi)。⑥Fang Lee Cooke，“Performance Management in China，”in A．Varma，P．S．Budhwar and A．DeNisi，eds．，Performance Management Systems:A Global Perspective，New York:Routledge，2008，pp．193-209．在定量研究階段，首先，我們發(fā)現(xiàn)不同利益相關(guān)方對(duì)這一人力資源管理技術(shù)有著不同的理解和看法，不同利益相關(guān)方的認(rèn)知和反應(yīng)在很大程度上決定著績(jī)效考核實(shí)踐能否起到實(shí)效，及時(shí)把握各方需求對(duì)績(jī)效考核政策制定者和執(zhí)行者而言都具有重要實(shí)踐意義。正如習(xí)近平同志在2013年7月全國(guó)組織工作會(huì)議上所說(shuō)，決不能簡(jiǎn)單地以票取人，同時(shí)要依靠人民群眾的支持。管理者要了解各方真實(shí)需求，就必須擴(kuò)大民主，更加深入基層群眾進(jìn)行深度訪談，在時(shí)間和精力允許的情況下，應(yīng)盡可能擴(kuò)大訪談對(duì)象的范圍。訪談對(duì)象的選擇上應(yīng)當(dāng)更加科學(xué)、公正，綜合考慮各方因素。

其次，研究人員在定量研究階段得出一些與西方學(xué)者研究結(jié)果有差異的結(jié)論，這說(shuō)明學(xué)校決策者與管理者在干部考核評(píng)價(jià)相關(guān)政策的制定與執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)綜合考慮情境因素可能對(duì)績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程以及結(jié)果所產(chǎn)生的影響，中國(guó)傳統(tǒng)文化因素 (比如關(guān)系、人情和中國(guó)人不同于西方的溝通方式)以及高校所特有的制度因素 (比如高等院校領(lǐng)導(dǎo)干部工作的特殊性、干部提拔與年齡等相關(guān)政策)可能在很大程度上影響被考核干部以及其周圍群眾的認(rèn)知和反應(yīng)，從而影響干部考核評(píng)價(jià)政策的成效。學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)，進(jìn)一步增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合素質(zhì)與執(zhí)政能力，使學(xué)校決策者與管理者能正確地理解民主測(cè)評(píng)的結(jié)果，將其作為干部考核評(píng)價(jià)的重要參考但不是唯一指標(biāo)。同時(shí)，應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)、進(jìn)修等形式進(jìn)一步提高廣大干部群眾的素質(zhì)，尤其應(yīng)加強(qiáng)干部考核評(píng)價(jià)參評(píng)人員和被訪談對(duì)象的培訓(xùn)，使考核者能更客觀地評(píng)價(jià)他人，努力降低考核誤差產(chǎn)生的可能。

五、結(jié) 論

在定量階段，本研究得出一些初步結(jié)論，這些發(fā)現(xiàn)為融合目標(biāo)設(shè)定理論和角色理論提供了實(shí)證支持，但數(shù)據(jù)結(jié)果中一部分不支持研究假設(shè)，許多問(wèn)題引人深思，比如為什么在高等院校執(zhí)行干部考核評(píng)價(jià)會(huì)導(dǎo)致處級(jí)干部感知的角色沖突增加而不是減少?學(xué)校不同機(jī)構(gòu)不同崗位領(lǐng)導(dǎo)干部的角色沖突源來(lái)自何處?為什么來(lái)自上、下級(jí)的數(shù)據(jù)不支持角色壓力與任務(wù)績(jī)效以及組織公民行為之間正相關(guān)關(guān)系?有哪些具體情境因素使高校干部考核評(píng)價(jià)的實(shí)效性受到影響?各利益相關(guān)方究竟如何理解以及考慮干部績(jī)效考核政策的制定、執(zhí)行及其效果?這些問(wèn)題需要定性研究進(jìn)一步分析。

在定量研究階段存在一些不足:(1)研究人員進(jìn)行橫斷式問(wèn)卷調(diào)查，故而橫斷式問(wèn)卷調(diào)查研究設(shè)計(jì)所有內(nèi)生缺陷，本研究難以避免，比如結(jié)論的普適性以及同源誤差問(wèn)題。本研究是在一個(gè)缺乏實(shí)證研究的新情境中進(jìn)行，同時(shí)為減少同源誤差，研究人員就績(jī)效變量采集多來(lái)源數(shù)據(jù)并使用Harman單因素測(cè)試進(jìn)行檢驗(yàn)，其結(jié)果顯示樣本數(shù)據(jù)同源誤差屬于可接受范圍，并采集定性數(shù)據(jù)進(jìn)一步深入分析定量結(jié)果以彌補(bǔ)定量研究設(shè)計(jì)的內(nèi)生缺陷;(2)本研究采用自填問(wèn)卷采集有關(guān)自變量和中介變量的數(shù)據(jù)，可能存在社會(huì)期望誤差 (Social Desirability Biases，SDBs)。但研究中問(wèn)卷調(diào)查所有參與者是自愿加入并且是匿名填寫問(wèn)卷，這種方式可極大降低SDBs，同時(shí)，角色沖突不太可能出現(xiàn)SDBs。①J．A．Krosnick，“Survey Research”，Annual Review of Psychology，Vol．50，1999，pp．139-149．