郭姍

摘 要：本文淺要分析了我國國有銀行人力資源管理工作的意義和當前面臨的挑戰(zhàn)，并針對其存在的問題，提出了對應(yīng)的策略。

關(guān)鍵詞：國有銀行；人力資源管理；挑戰(zhàn)；策略

一、研究國有銀行人力資源管理工作的意義

隨著我國金融業(yè)全面開放，各大國有銀行相繼推行了股份制改革，面對新的競爭形式，為了提高國有銀行的企業(yè)競爭力和企業(yè)效益，必須建立更加科學的的人力資源管理機制。探明國有銀行在人力資源管理工作中面臨的挑戰(zhàn)并提出有效的應(yīng)對策略，對建設(shè)有中國特色的世界一流銀行，保持我國金融業(yè)的活力有重要意義。

二、當前我國國有銀行人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)

（一）人才管理理念落后。隨著國有銀行的股份制改革，其人力資源管理也進行了一系列改革，引進了許多先進的科學管理理念，然而，在許多管理部門和企業(yè)單位中，仍然存在“論資排輩、平均主義”等思想，采用傳統(tǒng)的“熬資歷”的任職方式，挫傷員工工作的積極性和創(chuàng)新意識，無法全面的開發(fā)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)的人才。

（二）薪酬待遇不平衡。根據(jù)崗位的性質(zhì)、價值和任職者的工作績效來決定薪酬的“以崗定薪，以績?nèi)〕辍钡男轮贫仁艿搅吮姸嗦毠さ恼J可，也在國有銀行人力資源管理工作中逐步實施。然而，由于各方面的原因，新制度出現(xiàn)了“不平衡”的問題，主要表現(xiàn)在不同層級的職位薪酬跨度大、各部門之間收入差距大、同職位與市場或其他企業(yè)相比較待遇不平衡等方面，這些不平衡在一定程度上刺激員工進步的同時，也有很大可能導致員工心太失衡或盲目攀比的行為。

（三）人才培養(yǎng)意識薄弱。有些人力資源管理部門仍然采用“用人唯才”的錯誤方法，高薪招聘已經(jīng)“成型”的人才，忽略了自己培養(yǎng)人才的重要性，極大的降低了企業(yè)的效益。同時，缺乏有效的人才培養(yǎng)體系使許多青年員工找不到進步的渠道，為了自身的發(fā)展，被外資銀行輕易挖走，不僅造成國有銀行客戶的大量流失，也造成了信息上的隱患。

三、加強國有銀行人力資源管理工作的策略

（一）樹立正確的人力資源管理理念。國有銀行的人力資源管理既不是單純的員工人事管理，也不是簡單的企業(yè)干部管理，而是對企業(yè)所有人員的任用、培養(yǎng)全過程進行管理的工作，它不但要求盡最大可能的開發(fā)每一名員工現(xiàn)有的工作能力，同時也要為員工提供成長、進步的環(huán)境。首先，樹立正確的人力資源管理理念，必須按照“以人為本”的原則，對企業(yè)的每一名員工進行開發(fā)培養(yǎng)，了解其工作能力和職業(yè)規(guī)劃，鼓勵員工進行再教育，提高員工自身的能力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。其次，要合理配置人員，對人員的任用進行周密的部署，既要防止過量招聘導致企業(yè)效益下降，又要確保有足夠的員工完成企業(yè)的任務(wù)。同時要避免出現(xiàn)某些崗位工作量大、人員少，員工工作累、情緒不穩(wěn)定，跳槽現(xiàn)象嚴重，造成人才丟失的情況，或者崗位上工作量小、人員多，出現(xiàn)人才浪費的現(xiàn)象。最后，還要明確人力資源管理部門與企業(yè)其他業(yè)務(wù)管理部門相協(xié)調(diào)的全局性戰(zhàn)略思想，在人員的培訓、任免工作中，保持自己主導地位的同時也要尊重其他部門內(nèi)部的意見。

（二）建立激勵型的薪酬體系。傳統(tǒng)的“工資加福利”的薪酬體系，限制了員工的主觀能動性，不利于人力資源管理工作的進行。實行“以崗定薪，以績?nèi)〕辍钡男滦托匠牦w系，建立開放式的激勵機制，可以極大的開發(fā)員工的工作熱情，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，吸收人才。國有銀行的員工薪酬不僅僅限于工資和社會福利，還包括了良好的工作環(huán)境、平衡的工作生活時間、較高的社會地位等一系列隱藏收益，在開放式的激勵機制中，也要結(jié)合每個員工的具體情況，了解員工真正想要的是什么，因勢利導，滿足員工的合理需要，做到精神獎勵與物質(zhì)刺激相結(jié)合，不斷提高員工對企業(yè)工作的認同感和責任心。同時，也要注意激勵機制的合理性和公平性，避免同崗位員工盲目攀比或薪酬差距過大導致心理失衡，挫傷員工的積極性。

（三）加強人才培養(yǎng)力度。國有銀行需求的人才主要包括經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能操作人才三種，通過有針對性的進行培訓，加強員工的工作能力，可以有效提高企業(yè)的核心競爭力與企業(yè)效益。首先，要結(jié)合國有銀行自身的發(fā)展戰(zhàn)略制定完備的培訓計劃，對同一崗位的員工分批次進行培訓，通過培訓前后工作績效橫向、縱向的對比，測定培訓效果，總結(jié)培訓經(jīng)驗。其次，要重點培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力，通過滲透式教育和創(chuàng)新課程教育等方式開發(fā)員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造才能，并將其列入考核范圍中。最后，在培訓過程中，要尊重員工的個人意向，通過宣傳教育等方式，使員工明白培訓的目的和作用，自覺自愿的參加培訓，同時，人力資源部門也要對員工的情況做及時的了解，明白員工的需要，進行有針對性的培訓。

綜上所述，人力資源管理水平的提高是國有銀行實現(xiàn)效益與發(fā)展的根本保證，只有建立科學的人力資源管理體系，用發(fā)展的眼光做好人才的任用、培養(yǎng)與管理，才能使國有銀行在競爭中處于不敗之地。

參考文獻：

[1] 聶國慶.關(guān)于中小商業(yè)銀行人力資源管理的思考——人才隊伍現(xiàn)狀及建設(shè)的路徑[J]. 經(jīng)濟師. 2010（11）