張軍成，凌文輇，陳祥順

(1.廣州大學 工商管理學院，廣東 廣州 510006;2.暨南大學 管理學院，廣東 廣州 510632)

引言

在當今復雜多變的商務環(huán)境中，建立和鞏固企業(yè)競爭優(yōu)勢的問題日益引起學術界和實務界的高度關注，并已有大量研究從不同方面進行了富有成效的探討。在眾多理論解釋中，戰(zhàn)略管理領域的資源基礎理論(Resource-Based Theory，RBT)近年已逐漸成為解釋企業(yè)競爭優(yōu)勢來源的主導理論之一。該理論存在資源基礎觀(Resource-Based View，RBV)、知識基礎觀(Knowledge-Based View，KBV)和關系觀點(Relational View)等三股主要潮流;其中，資源基礎觀又可進一步分為經(jīng)典資源基礎觀(Classic Resource-Based View)和動態(tài)能力觀(Dynamic Capabilities Perspective)兩個理論方向，并且動態(tài)能力觀還在資源基礎觀與知識基礎觀二者之間起到關鍵媒介的作用，從而建立它們之間的相互關聯(lián)［1］。

然而，盡管已有研究結果表明，資源基礎觀和知識基礎觀在理論上存在相當程度的關聯(lián)［1］，但以往探討企業(yè)競爭優(yōu)勢的相關研究大都分別選擇它們二者之一進行解釋或建立研究框架，缺乏能夠體現(xiàn)上述關聯(lián)的有效整合框架。這給各方面研究成果的交流和積累帶來了諸多不便，也不利于企業(yè)競爭優(yōu)勢相關理論體系的發(fā)展與完善。對此，本研究將以分布于海峽兩岸的臺商企業(yè)為例，嘗試以動態(tài)能力觀作為關鍵媒介，整合資源基礎觀下的人力資源開發(fā)與知識基礎觀下的組織學習能力分別影響競爭優(yōu)勢的邏輯關系，建立一個更加綜合的理論解釋框架，并通過實證檢驗來探討人力資源開發(fā)與組織學習能力對競爭優(yōu)勢的影響機制。

一、理論分析與研究假設

(一)人力資源開發(fā)對競爭優(yōu)勢的影響

企業(yè)人力資源開發(fā)是一項以資源為基礎的管理活動，它可以通過對訓練與發(fā)展、組織發(fā)展和職業(yè)生涯發(fā)展三個具體方面進行整合，達到增進個人、團隊和組織績效的目的［2］。就訓練與發(fā)展而言，它們分別針對員工的技能和態(tài)度進行，但都與企業(yè)獨特的工作流程或規(guī)章制度密切相關，導致員工經(jīng)過廣泛訓練和練習除了增加部分通用人力資本外，還將獲得大量企業(yè)專用的隱性知識、經(jīng)驗和技能，增加大量企業(yè)專用人力資本。就組織發(fā)展而言，它旨在運用行為科學知識對組織及其戰(zhàn)略、結構和工作流程進行有計劃的發(fā)展和改善，把組織打造成一個能夠自我更新、自我成長、自我完善和自我發(fā)展的柔性組織，有利于促進組織內各部門、各團隊和各成員之間的有效溝通與合作。就職業(yè)生涯發(fā)展而言，它主要涉及企業(yè)建立良好的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，有利于促進人力資源在企業(yè)內部的科學部署與配置，幫助員工充分發(fā)揮個人潛力和實現(xiàn)自我成長。

在一定條件下，通用人力資本和企業(yè)專用人力資本都可能幫助企業(yè)建立持續(xù)競爭優(yōu)勢［3］。在這個意義上說，上述人力資源開發(fā)中的訓練和發(fā)展將可能因為能夠帶來有價值、稀缺甚至難以在不同企業(yè)間流動的通用人力資本和專用人力資本，分別為企業(yè)帶來傳統(tǒng)理查德租金和非傳統(tǒng)理查德租金;并且，組織發(fā)展由于提高了企業(yè)柔性，它將促使企業(yè)及其員工在面對不確定的環(huán)境時，具備更強的創(chuàng)業(yè)警覺性和判斷力，從而為企業(yè)帶來創(chuàng)業(yè)租金(entrepreneurial rents);此外，職業(yè)生涯發(fā)展則一方面因為幫助企業(yè)增加專用人力資本而產生非傳統(tǒng)理查德租金，另一方面還因為促進員工全面自我實現(xiàn)而可能產生創(chuàng)業(yè)租金［4］。按照資源基礎觀的基本精神，經(jīng)濟租金是構成企業(yè)競爭優(yōu)勢的經(jīng)濟基礎［5-7］。因此不難推知，人力資源開發(fā)由于能夠為企業(yè)帶來傳統(tǒng)理查德租金、非傳統(tǒng)理查德租金和創(chuàng)業(yè)租金，它將有望對企業(yè)競爭優(yōu)勢產生顯著的促進作用。

然而，究竟人力資源開發(fā)如何促進企業(yè)競爭優(yōu)勢，既有實證研究似乎并未直接對此予以足夠的重視。對此，一項例外研究曾指出，企業(yè)異質的最終產品可能源于企業(yè)異質的組織能力，并且該異質性組織能力又可能會因為企業(yè)通過協(xié)同專業(yè)化整合獨特資源而得以提升［4］。換言之，企業(yè)通過整合開發(fā)異質性資源，能夠促進企業(yè)組織能力，進而為企業(yè)建立持續(xù)競爭優(yōu)勢。這一點也可以從Grant提出的五步戰(zhàn)略［8］形成過程中，由資源到能力再到競爭優(yōu)勢的邏輯順序獲得支持。此外，董保寶等人通過整合資源基礎觀和動態(tài)能力觀開展的實證研究結果［9］也表明，企業(yè)動態(tài)能力能夠中介企業(yè)內部資源配用對競爭優(yōu)勢的正向影響。由于企業(yè)對其內外部資源和能力進行有效建構、整合和重構方面的動態(tài)能力，是確保企業(yè)在當代動態(tài)復雜的商務環(huán)境中贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的一項關鍵組織能力，故結合上述邏輯關系可以推知:企業(yè)人力資源開發(fā)由于能夠實現(xiàn)人力資本在企業(yè)內部的科學配置和有效增長，它將有望提高企業(yè)在動態(tài)復雜環(huán)境中建構、整合和重構企業(yè)內外部資源和能力方面的動態(tài)能力，進而促進企業(yè)競爭優(yōu)勢。由此，本研究提出以下假設。

假設1a:人力資源開發(fā)對動態(tài)能力有促進作用。

假設1b:動態(tài)能力對競爭優(yōu)勢有促進作用。

假設1c:人力資源開發(fā)通過動態(tài)能力的中介，間接促進競爭優(yōu)勢。

(二)組織學習能力對競爭優(yōu)勢的影響

組織學習是一個以知識為基礎的動態(tài)過程，該過程通過知識的獲取、轉移和整合，實現(xiàn)知識在個體、團隊和組織三個不同行動層面之間的流動。由上述過程視角觀之，組織學習是一個復雜的多維構念，它包含管理承諾、系統(tǒng)觀點、開明與試驗及知識轉移與整合等子過程，當企業(yè)管理層支持和鼓勵組織學習，重視以開明的態(tài)度和試驗的方式從事創(chuàng)新和柔性學習，促進個體所獲取的知識在企業(yè)不同成員、層面之間進行轉移和整合，并且企業(yè)成員在相互協(xié)調并作出自己應有貢獻方面達成集體共識的時候，則意味著企業(yè)具有較強的組織學習能力［10］。較強的組織學習能力有利于獲取能夠協(xié)助建立和維持企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵知識，并且促使知識在企業(yè)內部不同個體和層面之間實現(xiàn)有效的轉移和整合，為企業(yè)積累具有戰(zhàn)略意義的知識資源，進而建立企業(yè)競爭優(yōu)勢［8，11］。對此，已有實證研究結果表明，較強的組織學習能力確實有利于企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得成功［12］。換言之，較強的組織學習能力將可能對企業(yè)競爭優(yōu)勢產生積極的促進作用。

與組織學習類似，知識管理也可以被定義為一個動態(tài)的過程，而知識管理能力則是指企業(yè)針對其技術、結構和文化等知識基礎進行有效獲取、轉換、保護和應用方面的能力;但與組織學習強調知識本身的傾向不同，知識管理更注重通過對知識進行有效管理以確保企業(yè)在創(chuàng)新、把握商機、適應環(huán)境變動和實現(xiàn)內外部協(xié)調等方面取得卓越的績效表現(xiàn)，從而協(xié)助企業(yè)建立持續(xù)競爭優(yōu)勢［13］。換言之，與組織學習能力相比，知識管理能力對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響應該更加直接。而在以往研究中，研究人員往往就組織學習能力和知識管理能力對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響分別進行探討并指出，組織學習能力和知識管理能力分別對企業(yè)競爭優(yōu)勢具有積極的促進作用［13-14］。然而，當二者同處一個研究框架時它們究竟會如何影響競爭優(yōu)勢，以往研究對此卻甚少涉及。鑒于組織學習直接帶來企業(yè)知識資源的增加，而知識管理則針對這些知識資源進行有效的獲取、轉換、保護和應用，并最終建立企業(yè)競爭優(yōu)勢，照此邏輯應當可以預期:(1)知識管理能力是競爭優(yōu)勢的近端前因變量;(2)組織學習能力是競爭優(yōu)勢的遠端前因變量;(3)知識管理能力在組織學習能力影響競爭優(yōu)勢的邏輯關系中可能具有中介作用。由此，本研究提出以下假設。

假設2a:組織學習能力對知識管理能力有促進作用。

假設2b:知識管理能力對競爭優(yōu)勢有促進作用。

假設2c:組織學習能力通過知識管理能力的中介，間接促進競爭優(yōu)勢。

(三)知識管理能力對競爭優(yōu)勢的影響

事實上，上述人力資源開發(fā)和組織學習能力分別影響競爭優(yōu)勢的兩個邏輯過程并非完全獨立，而是可以把它們整合到一個更加完整的框架當中，以探討二者對競爭優(yōu)勢的聯(lián)合影響及作用機制。這是因為，人力資源開發(fā)影響競爭優(yōu)勢的邏輯過程主要基于資源基礎觀，組織學習能力影響競爭優(yōu)勢的邏輯過程主要基于知識基礎觀;而在資源基礎理論體系中，資源基礎觀和知識基礎觀兩個流派又可能通過動態(tài)能力觀產生相互聯(lián)系［1］。從這個意義上說，代表企業(yè)因應動態(tài)復雜的商務環(huán)境而有效建構、整合和重構其內外部資源和能力方面的動態(tài)能力，將成為聯(lián)接人力資源開發(fā)和組織學習能力分別影響競爭優(yōu)勢這兩個邏輯過程的關鍵因素。而一項以中國高科技企業(yè)為對象開展的實證研究結果表明，組織學習對知識轉移具有直接的正向影響，對組織動態(tài)能力卻并無直接影響;知識轉移在組織學習和動態(tài)能力之間起完全中介作用，并且知識轉移對組織動態(tài)能力具有直接的正向影響［12］。因此，在某種意義上說，人力資源開發(fā)和組織學習能力分別影響競爭優(yōu)勢的兩個邏輯過程將通過知識管理能力和動態(tài)能力產生聯(lián)接。進一步的研究結果還表明，企業(yè)在知識管理方面的良好表現(xiàn)有助于提升其組織能力，進而幫助企業(yè)獲得卓越的績效并建立競爭優(yōu)勢［15］。由此，鑒于動態(tài)能力本質上即為對企業(yè)資源基礎和知識基礎進行整合或重構等方面的能力，本研究嘗試通過知識管理能力和動態(tài)能力之間的聯(lián)接，把人力資源開發(fā)和組織學習能力分別影響競爭優(yōu)勢的兩個邏輯過程整合在同一個研究框架，并提出以下假設。

假設3a:知識管理能力對動態(tài)能力有促進作用。

假設3b:知識管理能力通過動態(tài)能力的中介，間接促進競爭優(yōu)勢。

(四)人力資源開發(fā)與組織學習能力的相互關系

在以往研究中，作為競爭優(yōu)勢重要來源的人力資源開發(fā)和組織學習能力通常都是被置于相互獨立的研究框架中加以探討的，究竟它們相互間是否存在關系?如果存在，它們的具體關系究竟如何?對這兩個問題，既有研究似乎并未給予明確的解答。事實上，在探討企業(yè)競爭優(yōu)勢來源時，人力資源開發(fā)屬于資源基礎觀的理論范疇，而組織學習能力則屬于知識基礎觀的理論范疇，它們相互之間應該會存在某種關聯(lián)。而在為數(shù)不多的一項相關研究中指出，人力資本和組織學習都能成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源，并且它們二者存在相互反饋的關系:企業(yè)的人力資源開發(fā)活動在很大程度上代表了企業(yè)針對員工在經(jīng)驗和問題解決方面進行的人力資本投資，該人力資本投資將提高員工隊伍的學習能力;而員工隊伍較高的學習能力又能幫助員工個體學習和積累有利于建立企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵知識，并實現(xiàn)知識在企業(yè)不同員工、層面之間進行轉移和整合，從而進一步增加企業(yè)專用人力資本［16］。依此類推，分別在資源基礎觀和知識基礎觀兩種理論邏輯中作為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來源的人力資源開發(fā)和組織學習能力也可能存在相互促進的關系。由此，本研究提出以下假設。

假設4:人力資源開發(fā)與組織學習能力存在正相關關系。

至此，本文提出了一個中介過程模型(如圖1 所示)，用以解釋臺商企業(yè)人力資源開發(fā)和組織學習能力通過什么路徑對競爭優(yōu)勢產生影響，從而探討臺商企業(yè)人力資源開發(fā)和組織學習能力對其競爭優(yōu)勢的影響及具體作用機制。

圖1 研究模型示意圖

二、研究方法

(一)研究對象與調研過程

本研究的對象是分布于海峽兩岸的臺商企業(yè)。研究者借助中華知識經(jīng)濟協(xié)會的渠道及研究者的社會關系直接與長三角、珠三角、環(huán)渤海、海峽西岸和臺灣地區(qū)的臺商企業(yè)取得聯(lián)系，并要求每家企業(yè)安排一位在該企業(yè)工作時間較長且熟悉其經(jīng)營管理情況的管理人員填寫。研究者共發(fā)放700 份調查問卷，實際回收問卷468 份，剔除存在較多漏答題目，明顯誤答或不按要求安排相應人員填寫的51 份不合格問卷，總共得到417 份有效問卷，有效回收率為59.6%。在參與調查的樣本企業(yè)中，86.8%屬于民營企業(yè)，60.7%位于大陸地區(qū)，并廣泛分布于計算機、信息產品、電子電器、電機器材、光電與通訊、半導體等多個行業(yè)，樣本構成基本反映了本次調查目標總體的基本情況，說明本研究所用樣本具備較好的代表性。另外，在417 位問卷填寫人中，97.6%具有大專及以上學歷水平，85.9%在樣本企業(yè)任職3年以上，基層管理人員、中層管理人員和高層管理人員所占比例分別為43.6%、39.6 和16.8%，從而也確保了填寫人能夠準確地理解調查問卷的內容，并能提供更加符合所在企業(yè)實際經(jīng)營管理情況的答復。

(二)研究變量與測量工具

本研究涉及的主要研究變量包括人力資源開發(fā)、組織學習能力、知識管理能力、動態(tài)能力和競爭優(yōu)勢。其中，組織學習能力和知識管理能力采用西方經(jīng)典文獻中的成熟量表，并由多位管理學專業(yè)的博士生并行、雙盲地對量表進行雙向互譯，以確保量表在中國情境的測量有效性;人力資源開發(fā)、動態(tài)能力和競爭優(yōu)勢則根據(jù)國內外文獻的相關論述［2，17-20］及與實務界人士討論的結果編制相應量表，以滿足本研究在變量測量方面的要求，它們已在陳祥順的研究中得到檢驗和使用［21］。為避免問卷填寫人中庸或不假思索給予過多趨中答復，研究者采用沒有中間評價的6 點計分Likert 量表對上述5個主要變量進行測量，量表范圍從1(非常不符合)到6(非常符合)。另外，研究者引入若干控制變量以便在統(tǒng)計上排除其可能對研究所關注變量關系造成的干擾，從而提高研究結果的可靠程度。

(1)人力資源開發(fā)。采用基于McLagan 關于人力資源開發(fā)包含訓練與發(fā)展、組織發(fā)展和職業(yè)生涯發(fā)展三個方面論述［2］修訂的三維度量表，每個維度5個題項，共15個題項。

(2)動態(tài)能力。采用基于Teece 等人關于動態(tài)能力包含構建、整合和重構內外部資源與能力三個方面論述［17］修訂的三維度量表。該量表共11個題項，其中除重構能力維度包含3個題項外，另兩個維度分別包含4個題項。

(3)競爭優(yōu)勢。采用基于Chow 等人使用的競爭優(yōu)勢量表［20］進行修訂得到的包含成本優(yōu)勢、質量優(yōu)勢、服務優(yōu)勢和創(chuàng)新優(yōu)勢四個維度的量表。修訂后的量表共19個題項，其中，除服務優(yōu)勢維度只有4個題項外，其余三個維度均各有5個題項。

(4)組織學習能力。采用Jerez-Gomez 等人編制的量表，該量表包含管理承諾、系統(tǒng)觀點、開明與試驗、知識轉移與整合四個維度［10］，共16個題項。其中，這四個維度各自包含的題項數(shù)量依次為4個、3個、4個和5個。

(5)知識管理能力。采用Gold 等人所編制量表［22］的精簡版本，精簡后的量表包含知識獲取能力、知識轉換能力、知識保護能力、知識應用能力四個維度，共21個題項。其中，這四個維度各自包含的題項數(shù)量依次為5個、5個、6個和5個。

(6)控制變量。本研究的控制變量主要分為兩類，一類是企業(yè)自身的組織學因素，另一類是問卷填寫人的人口學因素。在組織學因素方面，由于臺商企業(yè)普遍反映海峽兩岸制度環(huán)境差異較大，企業(yè)所有制性質所能控制和獲取的資源或其他形式支持不同，企業(yè)所處行業(yè)環(huán)境也不同，這些因素均對樣本企業(yè)的經(jīng)營管理造成相當程度的影響，故地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)性質等將被作為控制變量引入模型。而在人口學因素方面，主要為了排除問卷填寫人的性別、年齡、教育程度、職位、單位年資等可能給研究結果造成的干擾，故這些因素也將被作為控制變量引入模型。

(三)分析方法與統(tǒng)計軟件

為了檢驗假設模型(見圖1)的合理性，本研究擬采用結構方程建模技術對其進行統(tǒng)計檢驗。在模型檢驗之前，將先后運用驗證性因子分析、內部一致性信度分析和相關分析等方法對數(shù)據(jù)進行必要的分析與檢驗。在軟件使用方面，研究者應用LISREL8.7 軟件包執(zhí)行結構方程建模和驗證性因子分析的相關統(tǒng)計工作，其余統(tǒng)計工作則主要應用SPSS21.0 軟件包來完成。

三、分析結果

(一)問卷數(shù)據(jù)質量檢驗

首先，按照結構方程建模的二階段程序［23］對五個主要研究變量的測量模型進行驗證性因子分析。結果表明:數(shù)據(jù)對量表相應結構模式的擬合效果都比較理想(見表1)。其中，卡方與自由度之比(χ2/df)都介于2 到5 之間;近似誤差均方根(RMSEA)都小于0.10;標準化殘差均方根(SRMR)都小于0.08;非范擬合指數(shù)(NNFI)、擬合優(yōu)度指數(shù)(GFI)和相對擬合指數(shù)(CFI)中，除競爭優(yōu)勢量表的擬合指數(shù)GFI 為0.898 外，所有量表的上述三項擬合指數(shù)都高于0.90。換言之，本研究所用量表的各項擬合指數(shù)符合通常所推薦的臨界值標準，數(shù)據(jù)與相應變量的理論模式擬合效果很好［24］。

表1 驗證性因子分析擬合指數(shù)摘要(N=417)

其次，內部一致性信度系數(shù)分析結果表明:人力資源開發(fā)、動態(tài)能力、競爭優(yōu)勢、組織學習能力和知識管理能力等量表相應的Cronbach’α 系數(shù)依次為0.894、0.872、0.908、0.913 和0.929，全部大于0.70 的參考標準，說明所用量表內部一致性信度較好［25］。綜合驗證性因子分析和內部一致性信度分析的結果可知，調查得到的數(shù)據(jù)質量非常好。

最后，為了確定是否存在嚴重的同源方差風險，研究者采用Harman 單因子檢測方法進行事后檢驗，當對上述5 份量表所有項目一起進行因子分析時，得到未旋轉時第一個主成分的方差解釋比率為32.825%，沒有占多數(shù)，說明可能存在的同源方差問題基本不會對研究結論造成嚴重影響［26］。

(二)變量的描述性統(tǒng)計

研究者對本研究主要變量的均值、標準差、皮爾遜相關系數(shù)及平均萃取方差的平方根進行描述性統(tǒng)計并呈現(xiàn)在表2 中。由表2 可知:各個變量之間存在顯著的正相關關系，并且各個變量之間的相關系數(shù)基本上都小于變量萃取方差的平方根，說明各個變量既存在顯著的相關關系，同時也能夠較好地相互區(qū)分，這為后續(xù)模型檢驗提供了必要的基礎［27］。

表2 各變量均值、標準差、相關系數(shù)及平均萃取方差平方根(N=417)

(三)研究假設檢驗結果

為使模型更加簡約但又不影響研究結果，研究者按內部一致性原則對各變量每個維度的項目計算均值進行打包形成新的外顯指標。在此基礎上，研究者把前文提及的8 項控制變量作為控制變量計算人力資源開發(fā)、動態(tài)能力、競爭優(yōu)勢、組織學習能力和知識管理能力之間的偏相關系數(shù)，并以該偏相關系數(shù)矩陣作為輸入應用結構方程建模技術對圖1 所示研究模型進行擬合，然后通過增刪個別路徑考察其嵌套模型的擬合情況，以進一步從統(tǒng)計上明確其中某些中介效應究竟是部分中介還是完全中介。結果發(fā)現(xiàn)，數(shù)據(jù)對圖1 所示研究模型的擬合情況良好，其中，模型卡方值為343.037，自由度為129，二者之比為2.659，RMSEA 為0.067，SRMR 為0.033，NNFI 為0.987，GFI 為0.911，CFI 為0.989;而通過增刪個別路徑考察其嵌套模型擬合情況還發(fā)現(xiàn)，在圖1 所示研究模型基礎上增加組織學習能力到競爭優(yōu)勢路徑后，嵌套模型的卡方值為336.273，自由度為128，二者之比為2.627，RMSEA 為0.066，SRMR 為0.033，NNFI 為0.987，GFI 為0.913，CFI為0.989。也就是說，上述兩種情況都符合推薦的臨界值標準［24］;另外，由于嵌套模型犧牲1個自由度卻促使模型卡方值進一步減小6.764，卡方變化量大于1個自由度卡方檢驗的臨界值6.635(P ＜0.01)，亦即增加組織學習能力到競爭優(yōu)勢的路徑能夠實現(xiàn)模型擬合優(yōu)度顯著改善，并且該路徑系數(shù)在統(tǒng)計上也顯著(γ=0.402，P ＜0.01)，說明該嵌套模型更加符合調查數(shù)據(jù)所反映的事實［24］。因此，研究者把增加組織學習能力到競爭優(yōu)勢路徑的嵌套模型完全標準化路徑圖呈現(xiàn)在圖2①出于節(jié)約文章篇幅且清晰呈現(xiàn)主要結果考慮，本研究僅報告結構模型部分的估計參數(shù)，測量模型部分的估計參數(shù)不作呈現(xiàn)，若想了解全部結果可向第一作者獲取。。

圖2 估計模型完全標準化路徑圖

據(jù)圖2 可知:(1)人力資源開發(fā)對動態(tài)能力具有顯著的促進作用(γ=0.662，P ＜0.001)，與假設1a 一致;動態(tài)能力對競爭優(yōu)勢具有顯著的促進作用(β=0.268，P ＜0.01)，與假設1b 一致;動態(tài)能力則在人力資源開發(fā)促進競爭優(yōu)勢的關系中起完全中介作用，中介效應顯著且為0.177(P ＜0.01)，與假設1c 一致。(2)組織學習能力對知識管理能力具有顯著的促進作用(γ=0.920，P ＜0.001)，與假設2a 一致;知識管理能力對競爭優(yōu)勢具有顯著的促進作用(β=0.243，P ＜0.05)，與假設2b 一致;而知識管理能力則在組織學習能力促進競爭優(yōu)勢的關系中起部分中介作用，中介效應顯著且為0.224 (P ＜0.01)①除該項中介效應及其顯著性按照Sobel 檢驗計算檢驗統(tǒng)計量外，其余中介效應及其顯著性檢驗統(tǒng)計量直接由LISREL8.7 軟件輸出的效應分析結果直接獲得(圖2 中未呈現(xiàn))。根據(jù)Sobel 檢驗統(tǒng)計量計算公式，在本研究中，由此計算得Z=2.178，大于0.97，故該中介效應在統(tǒng)計上顯著。，與假設2c 一致。(3)知識管理能力對動態(tài)能力具有顯著的促進作用(β=0.316，P ＜0.001)，與假設3a 一致;并且動態(tài)能力在知識管理能力促進競爭優(yōu)勢的關系中起部分中介作用，中介效應顯著且為0.224(P ＜0.05)，與假設3b 一致。(4)人力資源開發(fā)與組織學習能力顯著正相關且相關系數(shù)為0.873(P ＜0.001)，與假設4 一致。另外，圖2 所示估計模型中，競爭優(yōu)勢、動態(tài)能力和知識管理能力的殘差方差分別為0.231、0.126 和0.153，亦即意味著它們分別被相關變量解釋的方差比例(R2)依次為76.9%、87.4%和84.7%，說明本研究構建的模型具有比較強的解釋能力。

綜上所述，研究中所有假設均得到了統(tǒng)計分析結果的支持，并且組織學習能力除了對競爭優(yōu)勢具有間接效應外，還可能對競爭優(yōu)勢產生顯著的直接促進作用(γ=0.402，P ＜0.01)。

四、總結與討論

本研究的結果不僅呼應了資源基礎理論關于企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來源的觀點，也呼應了資源基礎理論體系中資源基礎觀和知識基礎觀等不同視角既區(qū)別又聯(lián)系的理論現(xiàn)象，并為本研究構建的人力資源開發(fā)與組織學習能力影響競爭優(yōu)勢的整合中介作用模型提供了比較理想的實證支持。

第一，人力資源開發(fā)能夠通過動態(tài)能力的完全中介作用，間接促進企業(yè)競爭優(yōu)勢。盡管不少研究者指出，對企業(yè)人力資源進行有效開發(fā)和管理，能夠幫助企業(yè)建立和維持競爭優(yōu)勢［2］，但既有研究大都從抽象的經(jīng)濟租金闡釋人力資源開發(fā)和管理為什么能夠促進競爭優(yōu)勢［4］。經(jīng)濟租金在操作化和測量方面的不便，導致人力資源開發(fā)究竟通過怎樣一個邏輯過程促進競爭優(yōu)勢存在相當程度的因果模糊，不利于理論往更精細的方向發(fā)展并“落地”指導管理實踐。對此，本研究通過可操作的實證分析發(fā)現(xiàn)，人力資源開發(fā)通過企業(yè)動態(tài)能力的完全中介作用間接促進競爭優(yōu)勢，為揭開人力資源開發(fā)促進企業(yè)績效的邏輯過程“黑箱”提供了經(jīng)驗證據(jù)，從而在一定程度上發(fā)展了既有理論。

第二，組織學習能力能夠通過知識管理能力的部分中介作用，間接促進企業(yè)競爭優(yōu)勢。以往不少持知識基礎觀的研究者也指出，建立學習型組織，開展全方位組織學習并提高組織學習能力，能夠在知識經(jīng)濟時代為企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢［28］。雖然已有學者對組織從外部獲取知識、信息和能力的活動可能通過知識管理的中介作用間接促進競爭優(yōu)勢這一邏輯過程進行了抽象的描述，但關于組織學習能力究竟可能通過怎樣的邏輯過程促進企業(yè)競爭優(yōu)勢這個問題的學術探討仍然不是很充分。對此，本研究發(fā)現(xiàn)，組織學習能力能夠通過知識管理能力的部分中介作用間接促進競爭優(yōu)勢，也在一定程度上為組織學習能力促進競爭優(yōu)勢的相關研究提供一個易于操作并通過實證檢驗的解釋機制。

第三，人力資源開發(fā)和組織學習能力存在相互反饋的正相關關系，它們分別促進競爭優(yōu)勢的兩個邏輯關系通過企業(yè)動態(tài)能力整合成為一個更加完整的解釋框架，具體表現(xiàn)為組織學習能力對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響可以通過“組織學習能力→知識管理能力→動態(tài)能力→競爭優(yōu)勢”這樣的鏈式二重中介效應間接產生。在以往研究中，資源基礎觀和知識基礎觀通常被視為資源基礎理論體系中的兩股潮流，它們各自有相應獨特的理論范疇。但有研究也指出［1］，資源基礎觀和知識基礎觀在理論發(fā)展過程中均呈現(xiàn)出相互朝著對方發(fā)展的某種傾向，聯(lián)接二者的重要媒介便是動態(tài)能力觀。遺憾的是，以往很少有研究者把它們整合到一個完整的研究框架加以探討。對此，一項為數(shù)不多的例外研究同時把企業(yè)專用資產和知識能力整合到一個研究框架檢驗它們對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響，以便探討資源基礎觀和知識基礎觀的關系，并提出一個整合模型來描述兩個不同視角在不同條件下對企業(yè)成功的影響［29］;而董保寶等人也整合了(經(jīng)典)資源基礎觀和動態(tài)能力觀構建研究模型，探討了資源整合的識取和配用兩個過程通過動態(tài)能力的中介作用對企業(yè)競爭優(yōu)勢的提升作用［9］。本研究則延續(xù)了這方面的努力，把經(jīng)典資源基礎觀、動態(tài)能力觀和知識基礎觀三者整合到同一個研究框架之內，并通過動態(tài)能力的中介作用，聯(lián)接人力資源開發(fā)和組織學習能力分別影響競爭優(yōu)勢這兩個邏輯關系，從而為整合資源基礎觀和知識基礎觀等不同理論視角，以便為更加全面地探討企業(yè)競爭優(yōu)勢問題提供新的理論指導，并為進一步豐富和完善資源基礎理論的相關研究及理論體系做出貢獻。

本研究的實證研究結果除了可能產生上述理論貢獻外，也有望為臺商企業(yè)，乃至可能與臺商企業(yè)面臨類似政治、經(jīng)濟、科技和文化環(huán)境的其他企業(yè)的管理實踐提供某些啟示。第一，人力資源開發(fā)能夠通過提升企業(yè)動態(tài)能力而間接促進企業(yè)競爭優(yōu)勢的結果，將可能引起企業(yè)主及各主要管理人員對人力資源開發(fā)的注意和重視，并鼓勵他們通過科學設計和實施有效的訓練與發(fā)展、組織發(fā)展和職業(yè)生涯發(fā)展等人力資源開發(fā)項目，以提升員工隊伍的工作技能、溝通協(xié)作意識和能力，促進人力資源在企業(yè)內部的科學部署和有效配置，并激發(fā)員工潛力及對企業(yè)的忠誠與奉獻精神，為最終建立并維持企業(yè)競爭優(yōu)勢奠定基礎。第二，組織學習能力能夠直接或間接地促進競爭優(yōu)勢這一結果說明，企業(yè)通過把自身打造成一個學習型組織，為內部個體、團隊和組織等各個層面的組織學習活動提供支持和鼓勵，允許在創(chuàng)新和柔性學習過程中犯錯試驗，并從組織結構和制度上營造促進知識分享、知識轉移和知識整合的學習氛圍，將可能更多、更快和更好地積累能夠為企業(yè)帶來經(jīng)濟租金的戰(zhàn)略型知識而直接促進競爭優(yōu)勢，或者進一步提升企業(yè)在獲取、轉換、保護和應用這些戰(zhàn)略型知識方面的能力，進而幫助企業(yè)在動態(tài)復雜的環(huán)境中有效地構建、整合和重構內外部資源與能力，建立和維持企業(yè)競爭優(yōu)勢。第三，人力資源開發(fā)和組織學習能力之間相互反饋的正相關關系，以及它們二者通過動態(tài)能力的共同中介而間接促進競爭優(yōu)勢的結果也說明，在當前動蕩不定的經(jīng)濟社會環(huán)境中，企業(yè)要想持續(xù)獲得比競爭對手更出色的績效表現(xiàn)，就不能夠偏執(zhí)于一端，而要在內部開發(fā)和對外學習方面作通盤、系統(tǒng)的考慮，只有真正做到“內外兼修”，方能在市場的大浪淘沙中持續(xù)取得卓越的績效表現(xiàn)。

盡管研究者在研究設計和執(zhí)行階段都嚴格遵照科學、嚴謹?shù)脑瓌t進行，但依然存在若干局限有待未來研究加以改進。第一，本研究采用截面數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，盡管在建立研究模型過程中已有充分的理論推演和論證作為基礎，但仍然難以確保符合人力資源開發(fā)、組織學習能力、動態(tài)能力、知識管理能力和競爭優(yōu)勢等變量之間的真實因果關系。對此，未來還需要開展縱貫式研究，通過收集不同時點的數(shù)據(jù)來進一步驗證本研究建立的因果關系模型。第二，本研究利用管理者填寫的個體層面數(shù)據(jù)推斷企業(yè)層面的變量關系，雖然研究者在正式問卷調查階段盡量邀請熟悉企業(yè)經(jīng)營管理情況的中高層管理人員填寫問卷，他們提供的信息應該能夠較好地反映其所在公司的真實情況，但他們在按問卷要求對企業(yè)經(jīng)營管理情況進行評價時難免受其個體認知偏差的干擾。對此，未來研究可以嘗試設計客觀評價指標收集相關信息;或者借鑒跨層研究的思路，通過在每家樣本企業(yè)邀請多位熟悉企業(yè)經(jīng)營管理情況的人士分別填寫，然后根據(jù)統(tǒng)計分析技術把個體層面數(shù)據(jù)整合到企業(yè)層面再對研究模型進行檢驗。

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