宋聯(lián)可　高思思

《荀子》云：“積行成習(xí)，積習(xí)成性，積性成命?！边@句話的字面意思是：行為決定習(xí)慣，習(xí)慣決定性格，性格決定命運?？上攵?xí)慣對命運的影響之重大。習(xí)慣對于個體人生的意義是這樣，對于企業(yè)的意義又何嘗不是呢？一個好的習(xí)慣絕對可以讓企業(yè)在生產(chǎn)運營過程中事半功倍，而能夠?qū)⒘?xí)慣提煉、歸納成企業(yè)文化的企業(yè)絕對可以算是行業(yè)中的佼佼者。

如今絕大多數(shù)企業(yè)對于企業(yè)文化的重視程度都是非常高的，但如若問他們的企業(yè)文化是什么？又如何體現(xiàn)？相信絕大多數(shù)企業(yè)負責(zé)人不外乎給出這樣的回答：您看墻上標(biāo)的“奮斗、創(chuàng)新”，這就是我們的企業(yè)文化。墻上的標(biāo)語是如此振奮人心，但這真的是企業(yè)文化嗎？

企業(yè)文化作為一種亞文化，是屬于組織文化的一個子概念。企業(yè)文化是在社會大文化環(huán)境之下，經(jīng)過核心人物長期倡導(dǎo)和全體成員共同認(rèn)同，在實踐中所獲得的物質(zhì)與精神的生產(chǎn)能力和創(chuàng)造的物質(zhì)與精神財富的總和（宋聯(lián)可，2007）。包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。如果從通俗的角度來解釋企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力；又可以說它是企業(yè)的一面旗幟，彰顯著企業(yè)的身份和主張。企業(yè)文化是企業(yè)這輛汽車的發(fā)動機，是企業(yè)明日的競爭力，推動著企業(yè)發(fā)展，引領(lǐng)企業(yè)不斷向前邁進。沒有良好文化的企業(yè)，如同用沙子堆砌起來的城堡，看似固若金湯、堅不可摧，實則不堪一擊。

企業(yè)的發(fā)展離不開文化的建立，而文化形成又離不開員工習(xí)慣的養(yǎng)成，二者之間是互相影響、互相促進的。員工習(xí)慣（思維、行為習(xí)慣，共同的使命、愿景與價值觀），一同鑄就企業(yè)文化，帶動企業(yè)文化更好地發(fā)展。而優(yōu)秀的企業(yè)文化又為員工營造了和諧的人文環(huán)境，提供了積極向上的工作氛圍，從而引導(dǎo)員工養(yǎng)成更好的習(xí)慣。

員工習(xí)慣的養(yǎng)成對于企業(yè)文化建設(shè)的意義不言而喻。那么，如何通過培養(yǎng)員工習(xí)慣建立企業(yè)文化呢？一般來說，企業(yè)員工習(xí)慣的養(yǎng)成需要經(jīng)過以下四個階段：

第一階段是診斷。企業(yè)管理者需要利用一些專業(yè)性的工具調(diào)查企業(yè)和員工現(xiàn)有的工作習(xí)慣，才能更有針對性地分析差距，思考理想習(xí)慣是什么？其中，現(xiàn)實與理想之間有哪些差距？又如何做到減小差距？這樣才能夠?qū)ζ髽I(yè)員工身上好的、壞的習(xí)慣進行篩選，真正做到取其精華、去其糟粕。

第二階段是設(shè)計。根據(jù)調(diào)研的結(jié)果有針對性地進行設(shè)計，企業(yè)管理者希望員工身上具有什么樣的習(xí)慣，就先設(shè)定出來，再進行可行性調(diào)研。好的習(xí)慣，不僅可以使工作能夠有條不紊的進行，還能夠減少事故的發(fā)生概率，從而大大提高工作效率。

第三階段是固化。每位員工在工作崗位上都充當(dāng)著重要的角色，也有著各自不同的習(xí)慣，不同的習(xí)慣造就不同的人生。日常工作中的效率與質(zhì)量，除去個人專業(yè)知識與辦事能力外，就是習(xí)慣決定一切。而習(xí)慣的建立并不是簡簡單單就可以實施的，需要不斷進行引導(dǎo)與刺激。企業(yè)管理者可以利用宣講和開展相關(guān)活動等方式在員工中進行宣貫，讓員工知道什么該做，什么不該做；用制度進行落實，使員工認(rèn)知制度、熟悉制度、認(rèn)同制度；用管理監(jiān)督部門進行監(jiān)督考核，不斷強化，從而反復(fù)刺激形成習(xí)慣。

第四階段是傳承。企業(yè)在形成良好習(xí)慣及文化的過程中，應(yīng)該不斷以市場為導(dǎo)向，及時更新制度。同時，企業(yè)是一個大家庭，由無數(shù)個小團體組成，每個員工都不是一個人在工作，他們都很容易受到外界的影響，因而企業(yè)在利用規(guī)章制度對習(xí)慣進行固化的同時，應(yīng)該收集相關(guān)企業(yè)案例，利用榜樣的力量在員工之間進行引導(dǎo)與傳承。

對于企業(yè)管理而言，最難、最本質(zhì)的不外乎是對人的管理。同樣，對于企業(yè)習(xí)慣和文化的建立，重點也就在于對人的把控上。即便企業(yè)嚴(yán)格遵循上文所指出的四個步驟進行企業(yè)員工習(xí)慣的培養(yǎng)，也終究會因為“人”的制約而止步不前。宋聯(lián)可博士所著的《從心管理》一書曾指出：“管理的核心是管人，管人的藝術(shù)是管心?！泵總€企業(yè)正如每個人一樣，有著不同的性格，企業(yè)文化就像人的性格一樣千差萬別，讓人難以捉摸。因而在企業(yè)管理中，要想引導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)，成為優(yōu)秀的管理者，就應(yīng)該抓住并引導(dǎo)每一位員工的心態(tài)，做到從心管理，了解員工需要什么、追求什么，讓員工忠心追隨你。

基于Cameron和Quinn（1998）開發(fā)的組織文化評價量表（Organizational Culture Assessment Instrument，簡稱OCAI），結(jié)合中國傳統(tǒng)文化，宋聯(lián)可（2013）提出了5D企業(yè)文化模型。5D企業(yè)文化模型，根據(jù)內(nèi)傾—外傾、感性—理性兩個維度將企業(yè)文化分為五個類型，分別為金文化、火文化、木文化、水文化、土文化，如下圖：

參考OCAI所使用的六個方面，5D企業(yè)文化量表也從主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚、戰(zhàn)略重點、成功準(zhǔn)則六個方面進行分析。每類文化在這六個方面的顯著特征如表1：

火型企業(yè)，讓創(chuàng)新成為員工的一種習(xí)慣

火型性格的人活躍、樂觀，對任何事情都充滿希望，而火型企業(yè)更是對外部環(huán)境有著十分強烈的敏感度，這類企業(yè)充滿活力、喜歡改變，因而在這種企業(yè)里不論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，“創(chuàng)新”都占據(jù)著絕對主導(dǎo)的地位。

蘋果、谷歌、三星、聯(lián)想等公司都是十分典型的火型企業(yè)，它們積極進取，勇于創(chuàng)新。思想是行動的先導(dǎo)，觀念是創(chuàng)新的基礎(chǔ)。其實任何創(chuàng)新都來自思維的創(chuàng)新。如果沒有思維的創(chuàng)新，就不可能有企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新及體制創(chuàng)新等其他方面的創(chuàng)新。因而火型企業(yè)的員工更需要不斷地解放思想，培養(yǎng)超前眼光和戰(zhàn)略思維能力，沖破地域限制、打破圈地固本的守舊思想，站在較高的高度定思路、謀發(fā)展，以大思路、大手筆，取得可持續(xù)的大發(fā)展、大跨越，讓創(chuàng)新成為自己的一種習(xí)慣。

具體來看，企業(yè)員工在實現(xiàn)創(chuàng)新的過程中，首先應(yīng)該做到解放思想觀念、銳意進取。對于企業(yè)而言，員工思想解放的程度，決定著企業(yè)發(fā)展的力度。面對著紛繁復(fù)雜的市場，唯有創(chuàng)新是引領(lǐng)企業(yè)走在行業(yè)最前端的有力武器。企業(yè)員工需要勇于挑戰(zhàn)自己、勇攀高峰，借助科學(xué)技術(shù)，大力試推新理論、新方法，力求有所創(chuàng)新及突破。

其次是建立健全創(chuàng)新培育機制，鼓勵更多的員工開拓創(chuàng)新。注意企業(yè)人才隊伍建設(shè)，尊重員工勞動果實，把人才團隊作為企業(yè)發(fā)展的有力支撐點，大力培養(yǎng)和使用人才。另外企業(yè)需要完善人才創(chuàng)新激勵機制，不以學(xué)歷、職稱、資歷論人才，而應(yīng)以創(chuàng)新成果論英雄。建立完善科技帶頭人選拔、考核機制，努力營造好干事、干好事的積極氛圍，促進企業(yè)員工創(chuàng)新發(fā)展。

最后是積極營造創(chuàng)新氛圍。通過營造創(chuàng)新性學(xué)習(xí)氛圍，豐富員工的創(chuàng)新理論知識、提高員工的創(chuàng)新意識，積極探索建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)的有效途徑。通過員工自主創(chuàng)新、攻堅克難，力圖解決工作中遇到的問題和難題，力求在現(xiàn)有資源的條件下，實現(xiàn)自我突破、企業(yè)發(fā)展。

金型企業(yè)，讓競爭成為員工的一種習(xí)慣

金型性格的人有著強烈的自信心，他們在做事時總是充滿活力、剛毅果斷，他們善于理性分析、行動力強且自信，喜歡爭強好勝、追求成就；但同時他們又是憤世嫉俗、勇敢無畏、喜歡新奇的人。

有人說金型性格的人就像狼一樣，而金型企業(yè)就像是一群狼，有著像狼一樣最顯著的三大特性：

敏銳的嗅覺，善于捕捉機會。在大草原上，狼似乎無時無刻不在注視著它們的主要目標(biāo)——羊或羊群，窺視著羊的活動規(guī)律甚至牧羊者的狀況，一有機會，馬上出擊。商界，從行業(yè)的發(fā)展到戰(zhàn)略的制訂，從價格的變動到競爭者的動靜，企業(yè)家認(rèn)為無時無刻不需要這樣“眼觀六路，耳聽八方”的狼性。

不屈不撓、奮不顧身、永不疲倦的進攻精神，且不輕言失敗。狼襲擊羊時，常常是死死咬住，不會輕易放棄。而且狼并不是咬死一只飽腹而已，而是在最短的時間里，能放倒多少就放倒多少。這種富有攻擊性、貪婪、執(zhí)著的精神反映了許多中國企業(yè)為爭取生存而不顧一切的心態(tài)。

群體奮斗的意識。狼很少單獨出沒，總是團隊作戰(zhàn)，所以才有“猛虎還怕群狼”之說。在競爭日益激烈的行業(yè)，團隊精神的威力越來越受重視，這是中國企業(yè)尊崇狼性文化的又一個緣由。

一個企業(yè)要想擴張，也必須具備狼的這三個特性。華為非常崇尚“狼”，認(rèn)為狼是企業(yè)學(xué)習(xí)的榜樣，“狼性永遠不會過時”。任正非說：“發(fā)展中的企業(yè)猶如一只饑餓的野狼?！弊鳛樽钪匾膱F隊精神之一，華為的“狼性文化”可以用這樣的幾個詞語來概括：學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、獲益、團結(jié)。用狼性文化來說，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新代表敏銳的嗅覺，獲益代表進攻精神，而團結(jié)就代表群體奮斗精神。華為在2010年讓所有員工自己選擇“做奮斗者，還是勞動者”，員工們被要求提交一份申請，“自愿”成為“奮斗者”。不提交者，則自動劃入普通“勞動者”之列。在二選一中，員工所要付出的代價各不相同——“奮斗者”要承諾放棄帶薪年休假，非指令性加班費；而普通“勞動者”則可以享此福利，但他們在考核、晉升、股票分配等方面則“可能會受到影響”。

人人都有求勝心、表現(xiàn)欲，這種競爭意識在金型企業(yè)中表現(xiàn)得更加明顯。金型企業(yè)中的員工在這種大環(huán)境下應(yīng)該不斷提升自我認(rèn)知，保持充沛的競爭意識，才能集中精力專注于公司經(jīng)營，最大限度地發(fā)揮個人潛力，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的聰明才智。

木型企業(yè)，讓守紀(jì)成為員工的一種習(xí)慣

木型性格的人是企業(yè)典型的好員工，他們在生活中善于合作、溫順和群、謙虛靦腆、脾氣隨和、樂于助人、坦誠直接；而在工作中，他們遵守紀(jì)律、勤奮工作、實際現(xiàn)實、保守順從……總的來說，他們就是“嚴(yán)于律己，寬以待人”的那種人。

木型企業(yè)更是將這種狀態(tài)發(fā)揮到了極致，這種企業(yè)有著嚴(yán)苛的軍事化管理體系，他們深信“沒有規(guī)矩，不成方圓”。對于一個企業(yè)來說，如果沒有制度的規(guī)范和制約，或者沒有員工遵循制度，在工作中就會管理無序、效率低下。只有全體員工共同遵守制度、自覺形成憑借或者依靠制度管權(quán)、管事、管人的良好風(fēng)氣，才能不斷提高制度執(zhí)行力，才能不斷提升企業(yè)競爭力。

相反，如果在企業(yè)中，員工由于不良的工作習(xí)慣未受到處罰，甚至因為無差錯、執(zhí)行制度靈活而受到表揚，那么按照規(guī)章制度辦事的員工將會產(chǎn)生怨言，甚至改變良好的習(xí)慣，而有不良工作習(xí)慣的員工更加肆意踐踏制度，造成制度執(zhí)行不力，對待工作馬馬虎虎、稀里糊涂，影響工作質(zhì)量。所以，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)建立完善的制度執(zhí)行監(jiān)督考核機制，通過對制度的約束和主觀的努力而改變員工的行為習(xí)慣。讓遵守制度者獲得嘉獎，讓違反制度者受到懲罰，促使員工對企業(yè)各項制度的自覺遵守。

所有員工，要放開思維，自覺成為制度執(zhí)行的推動者和維護者，從而引申到工作的各個方面，達到處處都能養(yǎng)成良好的習(xí)慣，形成影響公司發(fā)展、推動企業(yè)前進的無形動力。當(dāng)員工嚴(yán)格做到遵紀(jì)守法的時候，員工之間就會變得互相尊重，團隊士氣變得高漲，工作氛圍也會變得活躍，違規(guī)、違章行為就會減少，管理就會規(guī)范，效率隨即就會提高。

而遵紀(jì)守法習(xí)慣的養(yǎng)成需要一個長期、漸進的過程，它的實施與建立離不開嚴(yán)明的規(guī)章制度。這一行為習(xí)慣的養(yǎng)成，既要靠自身意識的約束，也要靠制度紀(jì)律和法律的限制。特別是像華為、惠普這類擁有強大集體行為的企業(yè)，在企業(yè)中實行嚴(yán)苛的軍事化管理制度，目的就在于需要統(tǒng)一的核心價值觀來規(guī)范員工的行為，從而加大實現(xiàn)目標(biāo)的力度，使個人行為和企業(yè)行為統(tǒng)一起來，變制度規(guī)范為行為規(guī)范，變外在約束為內(nèi)在約束，變多元文化為一元文化?？茖W(xué)、合理、嚴(yán)明的紀(jì)律、規(guī)章制度可以促進各項道德規(guī)范守則等在企業(yè)實踐中的落實，為行為習(xí)慣的養(yǎng)成提供有效的制度保障。只有這樣，我們的制度才具有用武之地，我們的制度才能成為習(xí)慣，習(xí)慣才能逐步形成企業(yè)文化，有了企業(yè)文化的基礎(chǔ)，工作效率提高，管理規(guī)范，員工凝聚力提升，公司才能基業(yè)長青。

水型企業(yè)，讓高效成為員工的一種習(xí)慣

水型性格的員工最典型的特質(zhì)便是認(rèn)真負責(zé)，他們善于分析，愿意埋頭實干，是企業(yè)里的好員工。而水型企業(yè)對于員工的最基本的要求便是“高效工作”，因為水型企業(yè)是一個十分有活力的團隊，團隊里始終洋溢著不斷學(xué)習(xí)的進步感，因而身處水型企業(yè)的員工首先需要提高自身的學(xué)習(xí)力，形成高效學(xué)習(xí)、高效工作的基本技能，并將其作為一種習(xí)慣保持下來。

實際上，不論是企業(yè)還是個人，擁有高效工作的能力都是很重要的。高效的工作狀態(tài)會使企業(yè)員工煥發(fā)活力、斗志昂揚。而對于企業(yè)來說，高效的工作會使企業(yè)在同樣的時間里創(chuàng)造更多的效益，從而大大提高企業(yè)的核心競爭力。

那么高效工作的習(xí)慣如何養(yǎng)成呢？有人曾列舉一些高效工作的好習(xí)慣，例如，走路速度提高25%能夠使你在工作中更加高效……實際上，高效往往體現(xiàn)在員工日常具體的事務(wù)處理中，而懂得規(guī)劃的員工往往更加高效，他們懂得在行動之前先制定目標(biāo)，從而更有選擇地控制時間和更有針對性地安排工作。企業(yè)員工只有意識到這一點才能真正提高工作效率，否則在亂糟糟的工作環(huán)境里，就算你再能夠合理安排時間，也往往只能達到事倍功半的效果。

員工高效工作習(xí)慣的培養(yǎng)與固化是水型企業(yè)文化形成的基礎(chǔ)。如果每個員工都把高效工作當(dāng)成一種習(xí)慣，從點滴小事做起，從改變工作方法做起，那么一個高效快捷的企業(yè)氛圍便會隨之形成；如果企業(yè)都像日本的一些公司那樣，為提高開會效率，實行開會分析成本制度，讓效率深入到每個員工的工作態(tài)度中，那么企業(yè)最終得到的將不僅僅是效益的提高。因此，不論對個人還是企業(yè)而言，讓高效工作成為一種習(xí)慣，不斷提高和長足發(fā)展也將成為一種必然。

土型企業(yè)，讓包容成為員工的一種習(xí)慣

土型性格的員工，他們溫和平靜、寬宏大量、誠懇謙虛、溫厚善良、嚴(yán)格自律，擁有堅定的信仰。他們就像是《西游記》中的唐僧，有著明確的原則和堅定的信念。他們在一定的原則內(nèi)可以包容屬下犯的錯誤，也極少用訓(xùn)斥等粗暴方式來實施領(lǐng)導(dǎo)，而是常常有耐心地運用一個生動的比喻，講一個小故事或歸納一組顯而易見的數(shù)據(jù)，不斷地引導(dǎo)員工朝一個準(zhǔn)確的方向行走。但同時他們又是十分有原則的人，一旦員工犯了原則性的錯誤，毫不留情地將其開除也是正常的。

包容就是要接納下屬的短處。金無足赤，人無完人。看人要多看他的優(yōu)點，少盯著別人的缺點不放，要用欣賞的眼光去觀察他人；此外，用人要多用他們的長處，規(guī)避他們的短處。

包容就是需要不斷反省自己，提升自己。人總是生活在矛盾中，要善于化解，包容了別人，也就是包容了自己。

當(dāng)然，包容不是縱容，更不是遷就；包容是對別人的寬容，是對自己的反?。话菔墙o別人自我修正的機會和時間，促進工作的開展。

從心管理、從心做起，員工習(xí)慣的養(yǎng)成是最終決定企業(yè)文化形成的最主要途徑，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)從員工的角度出發(fā)，讓企業(yè)文化通過企業(yè)習(xí)慣這一媒介，讓企業(yè)的行為習(xí)慣落實到每一個員工的自覺行動中，最終成為員工的行為習(xí)慣，進而實現(xiàn)員工和企業(yè)同發(fā)展、共命運。這也才真正做到了從心管理，讓習(xí)慣鑄就文化。

（責(zé)任編輯：崔小花）

作者簡介：

宋聯(lián)可 南京大學(xué)商學(xué)院博士、美國密蘇里大學(xué)訪問學(xué)者、彭清一教授入室弟子、鎮(zhèn)江市金山文化控股有限公司總經(jīng)理（400億元國企一級公司）、3家上市公司企業(yè)文化首席顧問（含世界第一光伏基地）、江蘇省蘇安能節(jié)能建材科技有限公司人力資源高級顧問，《5D成長系統(tǒng)》《5Q檢測與培養(yǎng)系統(tǒng)》《從心管理》等（版權(quán)課程）的第一導(dǎo)師，CO沙盤創(chuàng)始人，心派企業(yè)文化提出者。

出版著作有：從心管理類——《從心管理》《一本書讀懂人力資源心理學(xué)》《正向心態(tài)》；人力資源管理類——《高效人力資源管理案例：MBA提升捷徑》《備戰(zhàn)：部署人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》；企業(yè)文化類——《中國企業(yè)核心競爭力經(jīng)典：企業(yè)文化》《百年老店是怎樣煉成的》《較量：熱點行業(yè)頂尖企業(yè)博弈實錄》《現(xiàn)場形象管理手冊》。在國際期刊、國際會議、國內(nèi)核心期刊發(fā)表論文40多篇；長期在雜志、報紙、網(wǎng)站發(fā)表管理類文章。