祝明剛

摘 要：合理的薪酬管理制度能夠激發(fā)員工的積極性，有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)的重要制度之一。因此以提高企業(yè)效益為目的，創(chuàng)新薪酬管理制度并不斷優(yōu)化完善，積極發(fā)揮薪酬管理制度的作用能夠準(zhǔn)確反映員工的貢獻(xiàn)差異與勞動差異。文章分析了薪酬管理制度在現(xiàn)代企業(yè)中的重要作用以及建構(gòu)現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度的策略。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;現(xiàn)代企業(yè);制度;策略

企業(yè)的薪酬問題長久以來就是管理學(xué)界和經(jīng)濟(jì)學(xué)界共同關(guān)注的問題，并且通過近一個世紀(jì)的發(fā)展，已經(jīng)形成了一套理論。但目前的理論基礎(chǔ)存在一定的缺陷，因為理論中的“理性”經(jīng)紀(jì)人在現(xiàn)實(shí)中并不存在，同時環(huán)境因素對管理行為也會產(chǎn)生較大的影響。如何正確地做好企業(yè)自身利潤的積累并平衡好員工的分配，如何公平、公正地為員工提供報酬，已經(jīng)成為大部分企業(yè)所面臨的問題。

一、薪酬管理制度在現(xiàn)代企業(yè)中的重要作用分析

（一）薪酬管理制度激發(fā)了企業(yè)員工的工作積極性

通過合理設(shè)置企業(yè)的薪酬管理制度，可以激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠從薪酬角度獲得肯定，有利于員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，便于企業(yè)實(shí)現(xiàn)對員工的全面管理。

（二）薪酬管理制度實(shí)現(xiàn)了對企業(yè)員工貢獻(xiàn)的衡量

通過薪酬管理制度的設(shè)定，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)對員工貢獻(xiàn)大小的衡量，企業(yè)的薪酬管理制度不但是提高企業(yè)效益的重要手段，也是提升企業(yè)管理品質(zhì)的重要保障，有利于企業(yè)的全面發(fā)展。

（三）薪酬管理制度成為了企業(yè)管理制度的重要補(bǔ)充

在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部，薪酬管理制度同其他管理制度一樣，起到了積極的管理作用，實(shí)現(xiàn)了對員工的有效管理，小但調(diào)動了員工的工作積極性，也使員工與企業(yè)融為一體所以，從制度上來看，薪酬管理制度是企業(yè)管理制度的重要補(bǔ)充。

二、建構(gòu)現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度的策略

（一）建立以人為本的和諧薪酬體系

隨著人力資本理論的發(fā)展，隨著企業(yè)對人力資源管理認(rèn)識的深化，以員工為導(dǎo)向的人性化、柔性化的薪酬體系逐漸應(yīng)運(yùn)而生。它突破了原有的剛性薪酬管理的束縛，把人本思想貫徹到企業(yè)的薪酬管理中。在這種以人為本的薪酬體系中，一方面在薪酬管理的工作中企業(yè)可以通過會議調(diào)查等手段關(guān)注員工的個性化需求，力求能夠最大程度的提高員工薪酬滿意度，為員工提供多樣化的薪酬激勵方式，物質(zhì)獎勵，多樣化福利，為員工繼續(xù)教育提供基金等，充分發(fā)揮薪酬的激勵機(jī)制。另一方面要充分做好薪酬管理溝通工作。企業(yè)薪酬管理人員及時與員工進(jìn)行溝通，避免由于盲目的薪酬保密制度而導(dǎo)致的員工逆反和消極怠工心理。

（二）外部公平和內(nèi)部公平兼顧，長期激勵與短期激勵相結(jié)合

外部競爭薪酬的公平，即行業(yè)報酬收入公平。企業(yè)的薪酬管理以市場為準(zhǔn)繩，注重薪酬的外部競爭性，形成市場化的薪酬管理策略。在美國，不同的企業(yè)從事相同職業(yè)的員工，其報酬收入基本上是相等的，薪酬水平的高低成為衡量一個企業(yè)優(yōu)劣的主要標(biāo)準(zhǔn)，同時也決定著企業(yè)能否吸引到最優(yōu)秀的人才。如IBM公司的薪酬理念便是“一流的公司就應(yīng)付給職工一流公司的工資”，這樣員工就會熱愛公司，對工作充滿熱情。內(nèi)部的公平性體現(xiàn)在制定完備化、法制化、規(guī)范化的薪酬制度，通過公平的競爭來體現(xiàn)個人能力，同一企業(yè)內(nèi)部工作性質(zhì)和技能水平之問的差別能很好的在薪酬上得到體現(xiàn)。其中，內(nèi)部薪酬評定體系主要以個人業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向只要業(yè)績優(yōu)秀，技術(shù)過硬，就能獲得相應(yīng)的報酬。

除了兼顧外部競爭性和內(nèi)部公平性之外，還應(yīng)注意把短期薪酬激勵和長期激勵上相結(jié)合。長期激勵的宗旨主要通過股票所有權(quán)計劃包括員工購股計劃、股票贈與計劃、影了股票計劃等來培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，將員工白身的利益與企業(yè)經(jīng)營績效緊密相連，為公司的長期發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

（三）建立基于績效的薪酬管理體系

20世紀(jì)90年代以來，中國很多企業(yè)都在轉(zhuǎn)型，價值取向已經(jīng)開始由過去的單一注重效益轉(zhuǎn)向追求企業(yè)核心競爭力，從追求短期生存轉(zhuǎn)向長期的可持續(xù)發(fā)展。面對外部市場的技術(shù)人才獨(dú)立性，各個企業(yè)必須制定有競爭力的薪酬計劃來同其他公司競爭，吸引更多人才。為了適應(yīng)新的環(huán)境，一些企業(yè)開始改變傳統(tǒng)的根據(jù)職務(wù)或工作價值確定報酬的做法，也采用了以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的收益分享薪酬體系。美國有70%的大型企業(yè)采用了這種制度，英國的不少企業(yè)也正在改善和嘗試與業(yè)績掛鉤的薪酬。因此，績效考評成為企業(yè)薪酬管理的一個重要指標(biāo)，績效薪酬管理是一種有效的激勵機(jī)制。對企業(yè)員工而言，績效薪酬是以員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，員工為了獲得更多的報酬，必須不斷提高白己的工作業(yè)績，在工作中有更加出色的表現(xiàn)，這就對其自身綜合素質(zhì)的提高提出了更高的要求。

（四）建立寬帶薪酬制度

所謂寬帶薪酬制度是指對多個薪資等級以及薪資變動范圍進(jìn)行重新組合，是指變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪資等級以及相應(yīng)較寬的薪資變動范圍。寬帶薪酬制度實(shí)質(zhì)上仍然是一種薪資結(jié)構(gòu)的范疇，只不過它是對傳統(tǒng)上的那種帶有大量等級層次的垂直型薪資結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)過代替。

寬帶薪酬的應(yīng)運(yùn)而生，壓縮了企業(yè)薪資等級，更好的推動企業(yè)扁平化的進(jìn)程，從而使企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空問，使企業(yè)迅速適應(yīng)新的競爭環(huán)境。這種薪酬制度解決了傳統(tǒng)薪酬制度存在的激勵無效的頑疾，突破了行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系，有利于職業(yè)發(fā)展管理的改善。但是浮動過頻的工資會使員工產(chǎn)生緊迫感和危機(jī)感，所以要不斷調(diào)整和改進(jìn)本企業(yè)的薪酬制度，使之能真正發(fā)揮效應(yīng)。

三、結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)代薪酬管理制度在企業(yè)中扮演著十分重要的角色。該制度在企業(yè)管理中具有極其重要的意義，能夠激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，維護(hù)團(tuán)隊的穩(wěn)定性。在實(shí)施薪酬管理制度時應(yīng)保證其差異性和公平性，以發(fā)揮其最大作用。

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