王博　薛珊珊　魏文茜　李紹敏

【摘要】在國防科技企業(yè)中，技術(shù)型員工的“自發(fā)式”成長現(xiàn)象普遍存在，員工的成長成才主要靠個(gè)人的悟性和機(jī)遇，沒有一套經(jīng)過系統(tǒng)設(shè)計(jì)培訓(xùn)路徑可循。本文課題組以航空工業(yè)ZK研究所入職兩年內(nèi)的技術(shù)型新員工為研究對象，以分層分類的課程體系為手段，構(gòu)建符合航空研究所特點(diǎn)的技術(shù)型新員工培訓(xùn)體系，規(guī)范和促進(jìn)青年員工的成長成才。

【關(guān)鍵詞】技術(shù)型新員工；航空研究所；培訓(xùn)體系

一、研究的背景及意義

近年來，ZK研究所充分把握航空工業(yè)大發(fā)展的歷史機(jī)遇，銳意創(chuàng)新，取得了跨越式的發(fā)展。為支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，近幾年擴(kuò)大應(yīng)屆生招聘數(shù)量，吸引了一批優(yōu)秀碩士、博士畢業(yè)生的加盟，成為ZK研究所未來發(fā)展的中間力量。

然而畢業(yè)生具有著高度的同質(zhì)性，有著相似的背景、經(jīng)歷、認(rèn)知和知識結(jié)構(gòu)，而傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式屬于自發(fā)式或者說是“散養(yǎng)”模式，新員工的成長成才往往要靠個(gè)人的悟性和運(yùn)氣。而這正是缺少組織層面的規(guī)劃、設(shè)計(jì)和干預(yù)的人才成長模式所導(dǎo)致的必然結(jié)果?？偨Y(jié)ZK研究所最近幾年新員工招聘和培養(yǎng)現(xiàn)狀，課題組發(fā)現(xiàn)如下幾個(gè)特點(diǎn)和問題：

1、寬口徑選人，新員工招聘范圍與數(shù)量不斷增大，非航空院校比例不斷提升。這些人雖促進(jìn)了人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的多元化，避免了學(xué)術(shù)上的近親繁殖，但他們在校學(xué)習(xí)、實(shí)踐經(jīng)歷與航空專業(yè)的結(jié)合較少，人員能力與工作崗位的實(shí)際要求還有一定的差距，需要快速彌補(bǔ)。

2、國內(nèi)高校研究生培養(yǎng)規(guī)范性不強(qiáng)，專業(yè)設(shè)置與畢業(yè)生個(gè)人能力、項(xiàng)目背景、實(shí)際經(jīng)驗(yàn)等匹配性不好。學(xué)生的成長受到導(dǎo)師個(gè)人需求的強(qiáng)烈影響，橫向課題經(jīng)驗(yàn)較為寬泛，跨學(xué)科、跨領(lǐng)域交叉現(xiàn)象較多，與工作崗位任職資格看似匹配，實(shí)則還存在不小差距。

3、隨著知識更新迭代速度加快，對新一代工程技術(shù)人員提出了新要求。工程技術(shù)人員不同于科研人員和技能人員，他們的工作性質(zhì)復(fù)雜，頭緒多、交叉廣、難度大，需要理論知識與實(shí)踐經(jīng)歷的結(jié)合，綜合能力和個(gè)人素養(yǎng)的適配，而這有很多是學(xué)校里學(xué)不到的。

4、80后、90后的新員工有著區(qū)別于以往的特點(diǎn)，需要對他們的成長模式進(jìn)行的新的探索。他們在一個(gè)浮躁的社會環(huán)境下長大，思維活躍、思想多元，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)；急于求成、學(xué)徒期缺乏“學(xué)徒”心態(tài)；與管理者缺乏主動有效的溝通。對這個(gè)群體的培養(yǎng)周期和培養(yǎng)節(jié)奏要比以往更快、更短、更有針對性。

二、技術(shù)型新員工培訓(xùn)體系方案設(shè)計(jì)

1、培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)構(gòu)架

綜上，可以看出ZK研究所迫切需要深入研究“如何培養(yǎng)未來的高績效員工”這一問題。經(jīng)過不斷的迭代與調(diào)整，課題組構(gòu)建了以雙導(dǎo)師制度為基，以通識課程、專業(yè)課程、崗位實(shí)踐為核心的ZK研究所技術(shù)型新員工培訓(xùn)體系，其實(shí)質(zhì)是將組織戰(zhàn)略導(dǎo)向的核心競爭能力需求進(jìn)一步分解，準(zhǔn)確界定新員工的能力要求，通過細(xì)化培訓(xùn)內(nèi)容，設(shè)計(jì)多維的培訓(xùn)課程，有針對性地實(shí)施人員培訓(xùn)，提高效率和效果。

2、新員工“雙導(dǎo)師”制度

由于80、90后新員工不善溝通，卻渴望平等和受人尊重，面對全新的工作環(huán)境往往不知所措。對于他們的職業(yè)化過程，采用指導(dǎo)人計(jì)劃尤為合適（指導(dǎo)人計(jì)劃是一種基于人際互動的“結(jié)對子”式的社會化方式）。課題組為ZK研究所設(shè)計(jì)的新員工雙導(dǎo)師制度為：委任一名技術(shù)專家作為新員工科研生產(chǎn)、產(chǎn)品開發(fā)領(lǐng)域的專業(yè)導(dǎo)師；委任一名部門領(lǐng)導(dǎo)作為新員工綜合素質(zhì)、職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域的行政導(dǎo)師，以促進(jìn)新員工在專業(yè)能力和綜合能力的雙向提升。并對“雙導(dǎo)師”的聘任資格做了明確要求：專業(yè)導(dǎo)師必須由副主任設(shè)計(jì)師及以上人員擔(dān)任，與被培養(yǎng)人有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)聯(lián)系；行政導(dǎo)師必須由副主任及以上中層干部擔(dān)任，是新員工的直接上級。同時(shí)要求專業(yè)導(dǎo)師和行政導(dǎo)師要定期與新員工談話，掌握他們的思想動態(tài)，為其答疑解惑，做好談話記錄。雙導(dǎo)師對新員工的指導(dǎo)貫穿整個(gè)培養(yǎng)期，對新員工的成長可起到關(guān)鍵作用。

3、通識課程的設(shè)計(jì)思路和課程體系

通識課程的核心是促進(jìn)新員工綜合發(fā)展。課題組從發(fā)展組織核心能力和提升員工內(nèi)在素養(yǎng)出發(fā)，以ZK研究所宗旨和理念為基礎(chǔ)，戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)闋恳幕刭|(zhì)為內(nèi)涵，制定出新員工通識課程大綱，旨在引導(dǎo)培育新員工價(jià)值觀和思維方式，培養(yǎng)職業(yè)精神，增強(qiáng)隊(duì)伍凝聚力，提升員工精神風(fēng)貌。課題組為ZK研究所設(shè)計(jì)的通史課程體系包括：企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化和價(jià)值觀體系、職商與職業(yè)精神、素質(zhì)拓展、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、高效執(zhí)行力、溝通與協(xié)調(diào)、項(xiàng)目管理、團(tuán)隊(duì)管理、創(chuàng)新思維、質(zhì)量體系、安全保密等課程，涵蓋了一定的深度和廣度。

4、專業(yè)課程的設(shè)計(jì)思路和課程體系

專業(yè)課程包括兩個(gè)方面：“科班化”培養(yǎng)和“工程化”培育?！翱瓢嗷迸囵B(yǎng)強(qiáng)調(diào)通過體系性的學(xué)習(xí)提高專業(yè)理論水平，完善專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，夯實(shí)專業(yè)技術(shù)平臺?！肮こ袒迸嘤龔?qiáng)調(diào)的是對工程實(shí)踐中涉及到的工具、流程、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。ZK研究所作為專注于航空設(shè)備研制的高科技企業(yè)，有著特定的研究對象和技術(shù)領(lǐng)域，針對新員工專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的不足，課題組以ZK研究所專業(yè)設(shè)置為基礎(chǔ)，深入企業(yè)各基層部門，對崗位職責(zé)要求進(jìn)行分析，總結(jié)提煉出對專業(yè)知識和能力的要求，編寫各專業(yè)課程大綱。從航空類院校引進(jìn)了飛控技術(shù)、液壓技術(shù)、導(dǎo)航技術(shù)、光學(xué)技術(shù)、電子技術(shù)、機(jī)電技術(shù)、軟件技術(shù)、制造技術(shù)等ZK研究所主要專業(yè)課程，新員工的專業(yè)課程設(shè)置可根據(jù)崗位需要，從專業(yè)課程大綱內(nèi)提取，形成專業(yè)課程表，以此為基礎(chǔ)開展培訓(xùn)。

5、崗位實(shí)踐的設(shè)計(jì)思路與方法

崗位實(shí)踐是在崗培訓(xùn)（OJT）的具體呈現(xiàn)，是提升新員工工程技術(shù)能力的最佳方式。為了培養(yǎng)新員工的全流程思考能力，促進(jìn)崗位間的交流融通，課題組經(jīng)過詳細(xì)設(shè)計(jì)，確定了技術(shù)型新員工崗位實(shí)踐方案：設(shè)計(jì)線新員工到工藝線實(shí)踐，以交流實(shí)習(xí)為主要方式；工藝線新員工到技能線實(shí)踐，以動手操作為主要方式。

為了使崗位實(shí)踐更具實(shí)效，突出目標(biāo)設(shè)定和過程控制，根據(jù)新員工的培養(yǎng)方向針對性地選擇交流崗位，確定崗位實(shí)踐時(shí)間和詳細(xì)的培養(yǎng)計(jì)劃，為新員工配備了經(jīng)驗(yàn)豐富的指導(dǎo)人員，跨部門輪崗還需簽訂了新員工崗位實(shí)踐協(xié)議，明確交流目的和組織管理，確保培養(yǎng)的針對性和實(shí)效性。例如：液壓設(shè)計(jì)人員到制造工藝線上實(shí)踐，要求設(shè)計(jì)人員深入了解制造過程及加工設(shè)備特點(diǎn)，掌握工藝編制及流程要點(diǎn)，熟悉2種設(shè)備數(shù)控程序編制與加工，熟練對產(chǎn)檢制造問題匯總與處理。制造工藝人員要求到生產(chǎn)一線實(shí)踐，要求工藝人員能夠操作機(jī)床完成各類機(jī)械加工步驟，熟練編寫加工程序，取得上崗操作證，同時(shí)完成一項(xiàng)小的工藝試驗(yàn)課題，崗位實(shí)踐結(jié)束后統(tǒng)一考核。參加人員可以此完善了個(gè)人的能力結(jié)構(gòu)，拓展了專業(yè)視野，更促進(jìn)了上下游技術(shù)團(tuán)隊(duì)的深協(xié)作、專業(yè)的深融合。

通過崗位實(shí)踐，新員工充分熟悉了部門規(guī)章制度、業(yè)務(wù)規(guī)程、工作流程和工作行為準(zhǔn)則，同時(shí)也鍛煉了溝通協(xié)調(diào)、人際交往、實(shí)際操作等能力，掌握了開展具體工作的基本技能。

三、總結(jié)

任何一個(gè)組織，只要能關(guān)注年輕人的成長并產(chǎn)生影響力，就占領(lǐng)了未來。因此，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持投資于人，持續(xù)關(guān)注新員工成長，繼續(xù)開展品牌課程開發(fā)，不斷優(yōu)化培訓(xùn)體系，增強(qiáng)員工與崗位的匹配度，使新員工在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中得到關(guān)懷和激勵(lì)，增強(qiáng)了凝聚力和歸屬感，進(jìn)而為企業(yè)的未來發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]彭劍鋒，荊小娟.員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)[M].中國人民大學(xué)出版社，2004，70-99.