王常合

【摘要】現(xiàn)代企業(yè)要在知識經(jīng)濟時代的市場競爭中立于不敗之地，關(guān)鍵就是人才。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要部分。文章對我企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的相關(guān)問題進行了分析，并就企業(yè)人力資源管理的發(fā)展策略提出一些建議。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；問題；發(fā)展策略

人力資源管理是運用現(xiàn)代科學方法，對與人力進行合理培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最優(yōu)狀態(tài)，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，以實現(xiàn)組織目標。

人力資源無疑是企業(yè)的一種無形資源，人力資源的充分發(fā)掘能不斷促進人的知識和技能的提高，使企業(yè)人力和物力資源得到合理的配置，從而為企業(yè)帶來巨大的收益。在經(jīng)濟全球化的時代背景下，國際競爭愈加激烈，誰占據(jù)了人才的制高點，誰就能取得最終的勝利。

一、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

企業(yè)經(jīng)營活動的根本推動力是人力，因此可以將激烈的市場競爭視為企業(yè)間人才的競爭。人力資源的管理是否到位，將直接關(guān)系到企業(yè)在市場競爭中的生存與發(fā)展。我國的企業(yè)人力資源管理起步較晚，在各方面的發(fā)展尚未成熟，我國企業(yè)的人力資源管理水平相對偏低，存在一些較為嚴峻的問題，在一定程度上制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。我國企業(yè)人力資源管理的常見問題有：

1.對人力資源管理認識不足

現(xiàn)今，部分企業(yè)對人力資源管理缺乏認識，仍然主要依靠傳統(tǒng)的人事管理模式。傳統(tǒng)的人事管理的主要特點是往往"對事不對人"，管理工作通常圍繞管理事項而展開的，缺少對人員自身的科學管理和人文關(guān)懷，具有一定的局限性，從而難以對人與事進行系統(tǒng)的管理；而人力資源管理，其主要針對單一的管理事項來進行靜態(tài)調(diào)控和管理，其管理目的與形式的終極目的是對人的控制，如果將人比作一種資本，那就意味著在人力方面進行的投入、使用以及控制。然而，在實施人力資源管理的過程中，一些企業(yè)由于對人力資源管理認識不足，理解較為膚淺，其結(jié)果是重在對人力資源的使用，忽視了對其進行培訓、開發(fā)，對人力資源的投入成本相對偏少，從而導致對人力資源管理缺乏系統(tǒng)性，往往在實際操作的過程中會出現(xiàn)一定偏差，導致企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不協(xié)調(diào)，進而導致企業(yè)資源的浪費，甚至帶來一定程度的損失，由此束縛了企業(yè)的發(fā)展。

2.部分企業(yè)人力資源浪費嚴重

在市場經(jīng)濟的條件下，企業(yè)只有合理科學地使用各種資源，優(yōu)化配置資源，才能在殘酷的市場競爭中立于不敗之地。因此，人力資源的正確使用對企業(yè)來說尤為重要。然而實際的情況卻是，部分企業(yè)存在嚴重的人力資源浪費現(xiàn)象。企業(yè)人力資源的浪費帶來的損失不僅僅是人力的浪費，還會造成企業(yè)相關(guān)的經(jīng)營活動運行效率的降低，進而導致進一步的浪費。人力資源是企業(yè)一切經(jīng)營活動的原動力，人力資源的浪費，必將在相當大的程度上造成企業(yè)其他方面的浪費，導致人力資源管理缺失，最終阻礙了企業(yè)的未來發(fā)展。

3.人力資源管理缺少規(guī)劃及配套政策

當今許多企業(yè)，在人力資源管理方面，往往只是重視人員的招聘和勞動合同簽訂環(huán)節(jié)，卻忽略了人員考核、教育培訓、薪酬激勵制度、績效評估等企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵事項，并沒有在企業(yè)戰(zhàn)略目標、市場環(huán)境等方面進行人力資源管理的長遠規(guī)劃，從而導致企業(yè)發(fā)展進程中的各個階段出現(xiàn)人才匱乏現(xiàn)象，由此影響了企業(yè)的經(jīng)營計劃，束縛了發(fā)展進程，造成了一定的損失。因此，企業(yè)應(yīng)制定科學、合理的人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)高效的人力資源管理，為企業(yè)的未來儲備合格的人才。

二、企業(yè)人力資源管理應(yīng)重視人才的引進和培養(yǎng)

現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理就要以"人"為中心，企業(yè)必須建立以人為本的人力資源管理模式，重視人才的引進和開發(fā)利用。人才是一個企業(yè)和社會的寶貴財富，在企業(yè)經(jīng)濟活動中起著很重要的作用。因此，企業(yè)必須建立選拔人才、引進人才、培育人才、使用人才的用人機制，注重人力資源的開發(fā)和利用，為有志氣、有理想、有抱負的企業(yè)員工搭建施展才華的大舞臺，充分體現(xiàn)員工的人生價值。

1.嚴格把關(guān)，選好人才。當今社會快速的發(fā)展，許多企業(yè)已經(jīng)充分認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，人才的需求在大幅度地上升，但有些企業(yè)在人才的選拔和錄用方面還存在一定的誤區(qū)。一些企業(yè)在選拔人才時，以學歷作為硬性條件，要求必須是名牌大學畢業(yè)，甚至必須是研究生或博士，結(jié)果高學歷確實招了不少，但有的學非所用、實際工作能力欠缺，有的大材小用，造成了人才的浪費以至造成企業(yè)人力成本的增加。因此，企業(yè)在引進人才的時候，一定要進行自我評估，認真分析企業(yè)的實際需求，只找合適的，不找條件最優(yōu)的。只有合適的人才才能符合企業(yè)現(xiàn)實的需求，并且產(chǎn)生相應(yīng)的績效。

2.要合理地使用人才，留住人才。在實際工作中，企業(yè)要正確看待人才的價值，更要重視人才個人發(fā)展的需求，為人才提供施展才華的平臺。但要留住人才，除了豐厚的薪水和福利保障外，還必須把企業(yè)管理目標和員工的個人發(fā)展目標有機地結(jié)合起來，為員工提供一個發(fā)揮才能的寬松環(huán)境，增強和發(fā)揮員工的業(yè)務(wù)工作能力，使企業(yè)最大限度地吸引和留住人才。

3.企業(yè)要建立和完善人才培訓體制。企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍。而高素質(zhì)員工隊伍的建立，需要企業(yè)不斷提高其培訓能力。因此，員工培訓必須列入企業(yè)的重要議事日程。全方位、多層次的員工培訓，意味著員工綜合能力的不斷提高，意味著人才資源再生能力的增強，也意味著員工對企業(yè)經(jīng)濟價值的更大提升。事實上，如果一個企業(yè)不能給員工提供多樣的培訓機會，創(chuàng)造良好的培訓環(huán)境，那么這個企業(yè)就會面臨人才危機，失去可持續(xù)發(fā)展的條件。

三、企業(yè)應(yīng)該建立合理的薪酬激勵制度

美國一位教授研究發(fā)現(xiàn)，科學有效的激勵機制能讓員工發(fā)揮更大的潛能。企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一?？茖W的薪酬制度不僅對員工有激勵作用，而且對各類人才有很大的吸引力，使他們愿意來企業(yè)發(fā)展，愿意到艱苦的崗位工作。

建立合理的薪酬制度，首先，要做到企業(yè)薪酬的公平，必須以崗位評價和崗位設(shè)計為基礎(chǔ)，根據(jù)員工的崗位實際、技術(shù)含量等因素，讓每個員工的薪酬與他們的工作業(yè)績緊密聯(lián)系在一起。其次，企業(yè)在制定薪酬標準時必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。同時，以福利制度作為企業(yè)薪酬制度的重要補充，提升員工的滿意度。最后，還要加強企業(yè)內(nèi)部溝通與教育。做好薪酬激勵制度的講解、說明以及信息的溝通工作，同時進行企業(yè)文化理念教育、人生觀教育，幫助員工樹立正確的公平觀，引導員工客觀、正確地對待薪酬，增加滿意度。

總之，人力資源管理是一門博大精深的學問，更是企業(yè)的組織戰(zhàn)略的重要組成部分，需要不斷變革和創(chuàng)新并與時俱進。而企業(yè)人力資源管理的完善和發(fā)展，是企業(yè)管理者追求的終極目標和重要的課題。建立起行之有效的人力資源戰(zhàn)略管理體系，使企業(yè)在管理、調(diào)配、起用人才時，能形成一個良性循環(huán)并促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，這是目前國有企業(yè)實施改革的重要措施。