楊振方

【摘 要】近年來，我國的高等職業(yè)教育事業(yè)取得了巨大的成就，人們對高職教育的認可程度大幅度提高，全國高職院校學(xué)生的數(shù)量和規(guī)?？涨霸鲩L，高職院校在改革和建設(shè)方面取得了顯著進展。從長遠看，我國高等職業(yè)教育隨著十八屆三中全會的召開迎來了更好的發(fā)展前景和良好的發(fā)展機遇。但是目前的高等職業(yè)院校，隨著自主招生的不斷放開，各地區(qū)學(xué)校之間的競爭越來越激烈，為取得競爭優(yōu)勢，為創(chuàng)辦高水平示范學(xué)校，許多學(xué)校紛紛在人力資源管理上下功夫，而采用科學(xué)的績效管理往往是其中重要的一環(huán)。

【關(guān)鍵詞】高等職業(yè)院校 績效管理 對策研究

【中圖分類號】G647 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-4810（2015）33-0156-02

一 高等職業(yè)院?？冃Ч芾硌芯康囊饬x

高等教育大眾化的實行給我國高職教育帶來了史無前例的機遇，國家的重視程度越來越高，人們的認可度也越來越高。這種良好的發(fā)展態(tài)勢給高等職業(yè)院校帶來的是機遇，更是挑戰(zhàn)。通過提升學(xué)校管理水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量，增強學(xué)校在發(fā)展過程中的競爭力顯得尤為重要?？冃Ч芾碓谖覈菩幸詠砣〉昧撕艽蟮某尚?，它對整個職業(yè)學(xué)校的人力資源管理具有十分深遠的意義。

1.奠定高職院校發(fā)展的根基

在高職教育競爭日趨激烈的背景下，全國各高職院校都擬定了較為完整的發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)劃了自身發(fā)展藍圖，然而要想實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須進行有效率的績效管理。在績效管理過程中，通過制訂不同崗位、不同層次的績效目標(biāo)，從而激勵教師的積極性，引導(dǎo)教師敢于創(chuàng)新，讓員工為了個人業(yè)績不斷努力，最后在各分目標(biāo)達成后實現(xiàn)學(xué)校整體的管理目標(biāo)。

2.學(xué)校在綜合管理水平上能夠得到質(zhì)的提升

近年來，國家和各省市地方教育系統(tǒng)加大了對職業(yè)教育的投入，主要是為了提升服務(wù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的能力，這對完善我國職業(yè)教育結(jié)構(gòu)、職業(yè)教育大眾化都起到了積極作用。

當(dāng)前績效管理被廣泛應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)營管理中，將績效管理思維引入到學(xué)校的事業(yè)發(fā)展中是一個值得探討的問題。目前，中小學(xué)已經(jīng)普遍實施了績效管理，大中專院校中也有部分實施了績效管理，然而績效管理還沒有在高等職業(yè)院校中廣泛推行。雖然也有一些高等職業(yè)院校試行了績效管理，但大多數(shù)沒有形成一個科學(xué)、完整的體系，很多還只是形式，并未有效地實施和執(zhí)行，所以對高等職業(yè)學(xué)校的績效管理進行研究將有助于提升職業(yè)院?？冃Ч芾硭?，增強學(xué)校的綜合競爭力。

3.激發(fā)教師的工作積極性，實現(xiàn)教師人盡其能、人盡其才

高職院校的教師是一個具有獨特職業(yè)特點的群體，這個群體注重思想獨立、有創(chuàng)新性，注重自我價值的實現(xiàn)，在學(xué)術(shù)研究上肯下功夫，并且具有長期性。長期以來，一直有“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的說法。由于缺乏科學(xué)、高效的管理體系，教師想干卻沒有機會干，干與不干對自身沒有影響，導(dǎo)致其工作積極性被嚴(yán)重打擊。績效管理是科學(xué)、高效的管理模式，體現(xiàn)了“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的原則，有助于吸引人才，穩(wěn)定師資隊伍，促進教師隊伍建設(shè)。

二 國內(nèi)外高等職業(yè)院?？冃Ч芾淼默F(xiàn)狀

高?？冃Ч芾碜钤绯霈F(xiàn)于西方發(fā)達國家，如今已經(jīng)發(fā)展成為西方國家評價高校辦學(xué)情況的有效工具。因為績效管理流程緊密、體系完善以及它的創(chuàng)新性與優(yōu)越性，使得績效管理一經(jīng)推出，就受到各個學(xué)校管理者的歡迎。我國的績效管理起步較晚，整體還處于探索階段。在一些高校里，通過對人事制度的改革，已經(jīng)將績效管理運用到教師的日常管理中去。在一些高等職業(yè)院?；蛘咿k學(xué)水平較高的中等職業(yè)學(xué)校也開始效仿高校的績效管理，并且結(jié)合自身的實際，積極地開展對教師績效管理的探索。2002年，浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院主持的績效管理課題，對高等職業(yè)技術(shù)學(xué)?？冃Ч芾砟Ｊ竭M行了探究，該課題經(jīng)教育部認證成為“十五”規(guī)劃課題，并取得了階段性成果。該課題針對當(dāng)前高職院校績效管理改革的問題，在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上建立模型，將結(jié)果應(yīng)用到高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的績效管理之中，這為職業(yè)院校實行績效管理提供了新的方法，具備較強的理論價值和實踐意義。

在我國，職業(yè)技術(shù)院校和高職院校眾多，但由于高職院校辦學(xué)歷史相對較短，而且學(xué)校的重心工作還未放到管理模式的探索研究中去。現(xiàn)階段在多數(shù)職業(yè)院校中，雖然對教師的管理都實行了考核工作，但和真正意義上的績效評價和績效管理相比，還存有明顯的差距和很多的問題。職業(yè)教育因為其自身的發(fā)展規(guī)律和特點，不同于普通教育及高等教育，所以對職業(yè)院校的發(fā)展提出了更高的要求，即要求職業(yè)院校要從自身發(fā)展的實際出發(fā)，制訂符合自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，以此來探尋一條具有職業(yè)教育特點和自身辦學(xué)特色的績效管理之路。

自績效管理推行以來，我國多數(shù)高職院校已經(jīng)按照教育部的要求先后推進了學(xué)校人事制度的改革，改革主要以按需設(shè)崗、公開招聘、擇優(yōu)聘用、按崗定薪的原則展開，很多學(xué)校借此機會都實行了績效管理，這對調(diào)動教師工作的積極性，促進教師教育質(zhì)量的提升發(fā)揮了積極的推動作用。與此同時，建立更加科學(xué)、合理的教師績效評價體系，在工作中能客觀公正地反映教師實際工作情況，這對于進一步深化學(xué)校人事制度改革和教師的發(fā)展起著促進作用。

總之，高等職業(yè)學(xué)校教師的績效管理是一項惠及所有教師的民生工程，必須采用發(fā)展和獎懲并重，將科研和教學(xué)并重，堅持以領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生、同行、教師本人為主體的多元參與，實現(xiàn)評價主體多元化。在評價指標(biāo)上下功夫，多聽教師意見，合理設(shè)計評價體系指標(biāo)，做到教師能夠明確自己完成相應(yīng)工作量后得到的績效情況，要求績效評價是透明的，并加強評價監(jiān)控，激發(fā)教師工作的積極性，只有這樣才能將高等職業(yè)學(xué)校教師的績效改革工作做好。

三 高等職業(yè)院?？冃Ч芾韺嵤┻^程中存在的問題

1.管理者在思想上對職業(yè)院校的績效管理還沒有足夠的重視

因為大部分職業(yè)院校還沒有全面有效地開展績效管理，所以多數(shù)管理者對績效管理的定義、開展績效管理的原因、績效管理如何開展等還缺乏了解。

2.對績效管理的目的不明確

在國內(nèi)每所職業(yè)院校都會對教職工進行考核，現(xiàn)行的考評體系主要按照“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考核，考核等次分為優(yōu)秀、合格和不合格，一般只要無重大失誤者考核都為合格。這種考核沒有明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，考核的目的僅僅是為發(fā)放年終獎勵工資和評獎評優(yōu)提供依據(jù)，一定程度上達不到調(diào)動教職工積極性的作用，這說明管理者對績效管理要達到什么樣的目的還認識不清。

3.績效管理缺乏健全的科學(xué)體系，無規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則

現(xiàn)今國內(nèi)許多職業(yè)院校都沒有完整的績效管理體系，在平時的學(xué)校管理工作中，考核指標(biāo)的設(shè)計不全面、不合理，評價內(nèi)容簡單，評價標(biāo)準(zhǔn)不能很好量化，給考核帶來很多問題，同時在考核中存在著個人感情因素較多，說服力不夠，沒有一個很好的標(biāo)準(zhǔn)。

4.績效管理中的崗位職責(zé)不明確

職業(yè)院校按需設(shè)崗，多數(shù)學(xué)校按崗聘任的機制還不夠完善，很少對崗位工作進行系統(tǒng)的分析，沒有制訂工作說明書，導(dǎo)致每個崗位的職責(zé)也不甚清楚。同時很多學(xué)校存在著分工不分家、誰有事情其他人頂上的現(xiàn)象，這就造成了在考核過程中工作量不清晰的問題。

5.學(xué)校缺乏可借鑒的經(jīng)驗和管理方面的專業(yè)人才

績效管理是從企業(yè)傳入的，在企業(yè)試行成功后，各院校才加緊引入，目的是為了激勵員工的工作積極性，但是由于績效管理進入我國的時間不長，引入到教育領(lǐng)域的時間更短，同時它還是一件既煩瑣而又技術(shù)性很強的工作。而職業(yè)院校缺乏可借鑒的實踐經(jīng)驗和真正具有管理知識和實踐經(jīng)驗的人才，都是摸著石頭過河，在探索中發(fā)現(xiàn)問題、改正問題，這就造成了績效管理在實施過程中的不嚴(yán)謹，沒有一定能力的專業(yè)人員則不能有效地開展績效管理工作。

四 啟示

通過以上的這些問題我們可以看到職業(yè)院?？冃Ч芾磉€有很長的路要走，總之，高職院校教師的績效管理評價是一個涉及所有教師的名聲和利益工程，必須將科研和教學(xué)并重、發(fā)展和獎懲并重，在評價的主體選擇上，要堅持以領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生、同行、教師本人為主體的多元參與，在評價指標(biāo)上下功夫，多聽教師意見，合理設(shè)計評價體系指標(biāo)，做到教師能夠明確自己完成相應(yīng)工作量后得到的績效情況，要求績效評價是透明的，并加強評價監(jiān)控，使教師工作有壓力的同時也有動力，這樣才能將高職院校教師的績效管理改革工作做好。

參考文獻

[1]郭暉云.高等職業(yè)院校教師績效管理的方法研究[D].廣東工業(yè)大學(xué)，2011

[2]胡華鋒.高校教師績效考核現(xiàn)狀實證調(diào)查[D].西南大學(xué)，2011

[3]秦工.高職院校教師績效考核體系完善研究[D].華中師范大學(xué)，2011

〔責(zé)任編輯：龐遠燕、汪二款〕