戴沛如

摘要：?jiǎn)T工離職一直是企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題，員工離職后給企業(yè)帶來(lái)很多負(fù)面的影響，為避免問(wèn)題的出現(xiàn)，企業(yè)都在努力挽留員工，但有些情況是員工的離職不可避免，如何做好離職后的持續(xù)管理工作也很重要，本文主要從員工離職后的持續(xù)管理的問(wèn)題及相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：離職；持續(xù)管理；對(duì)策

企業(yè)的員工自愿離職、非自愿離職（解雇、裁員及開(kāi)除）及自然流失（退休）等情況，都將為企業(yè)帶來(lái)較大的企業(yè)成本、工作效率下降、工作中斷與信息資源流失等等問(wèn)題，給企業(yè)帶來(lái)較大的負(fù)面影響。當(dāng)員工離職已成事實(shí)，重新招聘是必須的工作時(shí)，招聘后員工工作的效率、工作持續(xù)等問(wèn)題成為關(guān)鍵。

1、員工離職后的問(wèn)題

1.1 工作效率低

員工的離職難免會(huì)增加企業(yè)重置人員的搜尋成本、招聘與開(kāi)發(fā)成本，尤其是高質(zhì)量的核心員工，需要企業(yè)為之付出更高的薪酬與調(diào)試成本。當(dāng)企業(yè)員工的流動(dòng)量超過(guò)某一數(shù)值時(shí)或關(guān)鍵人員出現(xiàn)集體“叛逃”卻無(wú)法及時(shí)填補(bǔ)空缺時(shí)，不僅產(chǎn)生崗位空缺的成本，而且將削弱企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。即使招聘到合適人員，較少新員工可以短時(shí)間內(nèi)獨(dú)立工作，在新員工完全勝任工作之前的工作效率較低；同時(shí)，工作過(guò)程中新員工需要老員工的指導(dǎo)與幫助，如此老員工的工作時(shí)間被占用，工作效率同樣降低，間接增加人工成本。每位員工在企業(yè)里都需要一段時(shí)間才能融入到企業(yè)內(nèi)并與團(tuán)隊(duì)各成員培養(yǎng)默契，而團(tuán)隊(duì)默契的好壞也影響了工作的進(jìn)度。據(jù)美國(guó)Abt協(xié)會(huì)的調(diào)查，用一個(gè)工作經(jīng)驗(yàn)不足1年的普通員工來(lái)代替一個(gè)有5月至8年工作經(jīng)驗(yàn)的銷(xiāo)售代表，給公司造成的月平均損失高達(dá)3.6萬(wàn)美元。

1.2工作中斷

公司不可避免的由于人員交替而導(dǎo)致工作不銜接問(wèn)題，嚴(yán)重事導(dǎo)致工作中斷或重新開(kāi)始。員工突然離職，新員工無(wú)法理清工作事項(xiàng)，崗位任務(wù)，可導(dǎo)致新進(jìn)員工跟不上工作的進(jìn)度，最終耽誤公司整體進(jìn)度。如一家做通信設(shè)備的公司，其中有一個(gè)無(wú)任何工作標(biāo)準(zhǔn)的省辦主任崗位，若有人員離職，以口頭方式交接，要無(wú)交接，只能通過(guò)其他工作人員指導(dǎo)。該崗位離職頻繁，更換幾任新負(fù)責(zé)人后，最后負(fù)責(zé)人卻不知道省站點(diǎn)成品的存貨以及客戶(hù)的欠款情況，甚至是中斷了與原客戶(hù)的聯(lián)系，無(wú)法及時(shí)處理存貨以及追回欠款，最終導(dǎo)致公司資金緊張。由于工作流程不明確，工作內(nèi)容無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，原來(lái)憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)來(lái)執(zhí)行任務(wù)的崗位，將受到員工的要挾。員工離職可能導(dǎo)致工作中斷，企業(yè)部分工作難以持續(xù)管理。

1.3 知識(shí)、信息資源流失

持續(xù)管理（continuity management）其實(shí)是一種能夠有效的將企業(yè)/組織至關(guān)重要的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或操作知識(shí)（不論是外顯的還是內(nèi)隱的、個(gè)人的還是集體的）從即將離職、辭職、合同期滿(mǎn)或退休的員工那里轉(zhuǎn)移、傳承到他們的繼任者身上，使企業(yè)/組織的知識(shí)能夠不斷地累積與延續(xù)，以進(jìn)一步作為知識(shí)創(chuàng)造基礎(chǔ)的管理方式與方法。員工離職在流失同時(shí)，工作難以延續(xù)，同時(shí)可能把核心知識(shí)、信息與客戶(hù)資源帶走，這將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)另一壓力。如何確保老員工的經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)能在本企業(yè)內(nèi)延續(xù)并繼承，是企業(yè)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和成長(zhǎng)速度的一個(gè)關(guān)鍵。

以上由于員工離職后給企業(yè)帶來(lái)的直接問(wèn)題，但效率難以保證，工作、知識(shí)信息等難以延續(xù)這些問(wèn)題將間接影響著企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定。因而企業(yè)除了通過(guò)降低員工離職率等預(yù)防性工作減少成本，還需要考慮員工離職后負(fù)面影響并積極采取相應(yīng)措施。

2、相應(yīng)對(duì)策

2.1 標(biāo)準(zhǔn)化工作手冊(cè)

“標(biāo)準(zhǔn)化工作的最終目的其實(shí)就是使企業(yè)的利潤(rùn)能夠最大化”。同時(shí)，對(duì)于可標(biāo)準(zhǔn)化的工作來(lái)說(shuō)，標(biāo)準(zhǔn)化使企業(yè)的員工在工作中有跡可循，減少新員工耽誤老員工的時(shí)間，提高雙方效率。但手冊(cè)的編制、規(guī)范與持續(xù)更新，是目前企業(yè)需克服的困難。編制標(biāo)準(zhǔn)化工作內(nèi)容的主要有工作周期時(shí)間和工作的程序兩個(gè)要素，如此每位新上任員工都可明確工作期限及相應(yīng)程序。手冊(cè)編制人員需由人力資源部門(mén)協(xié)同崗位同事共同參與，特別是對(duì)于一些知識(shí)型員工崗位，需要由專(zhuān)業(yè)人員對(duì)崗位知識(shí)進(jìn)行分析與歸納，提煉關(guān)鍵要點(diǎn)；手冊(cè)只有持續(xù)更新才能確保它的適用性和發(fā)揮作用，企業(yè)需要通過(guò)營(yíng)造良好氛圍或相應(yīng)機(jī)制鼓勵(lì)員工周期更新手冊(cè)，如每月考核內(nèi)容根據(jù)工作手冊(cè)關(guān)鍵內(nèi)容來(lái)設(shè)定。人力資源部門(mén)人員與離職人員做好離職面談，通過(guò)面談更好地引導(dǎo)員工把崗位工作手冊(cè)里的不足補(bǔ)充起來(lái)。

2.2 流程優(yōu)化

Davenport，Jarvenpaa和Beer（1996）認(rèn)為良好的流程可達(dá)成多種目標(biāo)：明確顯性和隱性知識(shí)過(guò)程、知識(shí)性流程可以增加顧客價(jià)值、在流程中提升顧客滿(mǎn)意度、通過(guò)流程更好的分享知識(shí)、通過(guò)流程改善活動(dòng)或方案的執(zhí)行。非流程化管理工作顯得隨意性，更多地依靠團(tuán)隊(duì)的默契與個(gè)人判斷，新員工接手工作難以保證。而在良好的流程管理中，每個(gè)崗位只是企業(yè)工作流程中其中一個(gè)節(jié)點(diǎn)，需要與其他崗位工作銜接。各崗位員工可通過(guò)不同節(jié)點(diǎn)工作的相互推拉與監(jiān)督，按上下流程節(jié)點(diǎn)要求較好地完成任務(wù)。企業(yè)員工清楚明了本崗位所處工作流程節(jié)點(diǎn)，責(zé)任及對(duì)接部門(mén)，根據(jù)流程節(jié)點(diǎn)要求完成工作。

2.3 人才梯隊(duì)

企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展過(guò)程中儲(chǔ)備人才，這些被儲(chǔ)備的人才分工各異、水平閱歷不同，在接班序列上形成了錯(cuò)落有致的人才梯隊(duì)，一旦企業(yè)經(jīng)歷不確定的人事變動(dòng)，便有人才及時(shí)頂替或接班。人才梯隊(duì)建設(shè)除了滿(mǎn)足企業(yè)當(dāng)下的人才需求之外，確保因離職導(dǎo)致職位空缺時(shí)及時(shí)填補(bǔ)。其次，避免了員工交接時(shí)工作低效率或中斷等問(wèn)題，降低成本消耗。后備人才的有效選拔與培養(yǎng)關(guān)系到企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的保持，而如何推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊(duì)建設(shè)，已經(jīng)成為多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)注的焦點(diǎn)。其中導(dǎo)師制及輪崗制等都較好地培養(yǎng)方式。輪崗的方式讓不同崗位員工有機(jī)掌握其他部門(mén)崗位工作，避免員工因工作單一導(dǎo)致工作沉悶與厭倦，還可以讓同一崗位有多位員工勝任，加強(qiáng)內(nèi)部溝通同時(shí)，減少因?qū)閮?chǔ)備人才而引起人才冗余，避免員工離職后的崗位空缺或交接效率低的問(wèn)題。

2.4 知識(shí)共享

企業(yè)持續(xù)發(fā)展需要員工知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的積累，但經(jīng)驗(yàn)知識(shí)不能離開(kāi)它的主體，因而會(huì)隨著員工離職而流失，這將約束企業(yè)發(fā)展。通過(guò)工作手冊(cè)及流程方式，企業(yè)雖可進(jìn)行知識(shí)編碼而固化知識(shí)，但這類(lèi)方式只適用于可外化的知識(shí)（知識(shí)傳播者可以直接講述、書(shū)寫(xiě)，也可以將顯性知識(shí)編碼后以信息形式存放于物質(zhì)介質(zhì)中）。對(duì)于離職人員的工作經(jīng)驗(yàn)等隱性知識(shí)，演示方式才是最好的選擇，因而導(dǎo)師制，員工“干中學(xué)”（Learning by Doing）是合適的方式。但讓知識(shí)主體樂(lè)意分享，需要以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，能否在企業(yè)內(nèi)形成融洽開(kāi)放，情感交流、親密合作和相互信任的內(nèi)環(huán)境，能否營(yíng)造良好的知識(shí)共享氛圍，是克服阻礙知識(shí)共享的文化障礙的關(guān)鍵。

綜上所述，員工離職將給企業(yè)帶來(lái)多方問(wèn)題，但企業(yè)通過(guò)編寫(xiě)標(biāo)準(zhǔn)化工作手冊(cè)，優(yōu)化流程，建設(shè)人才梯隊(duì)及營(yíng)造知識(shí)共享氛圍等措施，提高內(nèi)部效率，從無(wú)可挽留的員工當(dāng)中保留無(wú)形的知識(shí)，確保員工離職后的持續(xù)管理及有效發(fā)展。

（作者單位：廣東科技學(xué)院）

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