張鶴橋

【摘 要】隨著全球化和信息化的進程，企業(yè)間競爭日益激烈。企業(yè)對優(yōu)秀人才求賢若渴，評價和選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)和研究學(xué)者始終探討的問題。本文闡述了古往今來研究學(xué)者對人才的定義，介紹了麥克利蘭在管理學(xué)界著名的勝任力概念和勝任力模型。筆者通過對現(xiàn)代企業(yè)所需人才特質(zhì)的分析，將勝任力之冰山模型進一步延展和細(xì)化，建立了基于勝任力的企業(yè)人才特質(zhì)模型。企業(yè)人才特質(zhì)模型從外向內(nèi)包括了任職資格、組織承諾和個人定位。與勝任力之冰山模型相比，企業(yè)人才特質(zhì)模型內(nèi)容更豐富，結(jié)構(gòu)層次更清晰，對企業(yè)評價和選拔人才具有指導(dǎo)意義，為企業(yè)和研究學(xué)者對企業(yè)所需人才特質(zhì)的研究提供了一個新的視角。

【關(guān)鍵詞】人才；勝任力；勝任力模型；企業(yè)人才特質(zhì)模型

20世紀(jì)90年代以來，隨著社會的發(fā)展和科技的進步，經(jīng)濟全球化和信息化進程的加速，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，而企業(yè)的之間的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)對于優(yōu)秀的人才求賢若渴，究竟什么樣的人才是企業(yè)真正所需要的？評價和選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么？這些問題始終是研究學(xué)者、企業(yè)家和人力資源管理實踐者在不斷探討的問題。勝任力和勝任力模型自1973年由麥克利蘭提出后，在過去的40年里，為研究學(xué)者和企業(yè)管理者提供評價和選拔人才的依據(jù)，被廣廣泛認(rèn)可和采納。勝任力模型包括了外顯特征的知識與技能，隱性特征社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機。由于隱性的因素涵蓋的內(nèi)容廣泛，使得研究學(xué)者和企業(yè)管理人員在準(zhǔn)確把握和界定上存在一定程度的困難。為此，筆者根據(jù)隱性特征的類型和特點，對勝任力模型隱性部分從內(nèi)容到層次進一步延展和細(xì)分，建立層次更清晰的企業(yè)人才特質(zhì)模型，以使其對企業(yè)管理人員更具指導(dǎo)意義。

一、人才的評價和選拔標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)研究

（一）人才的定義

企業(yè)建立人才的評價和選拔標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)是對人才的定義有清晰的認(rèn)識。古往今來，關(guān)于人才的定義始終是研究學(xué)者在思考和探討的問題，人才學(xué)創(chuàng)立的初期最具有代表性的人才定義是指為社會發(fā)展和人類進步進行了創(chuàng)造性勞動，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一工作上做出較大貢獻(xiàn)的人。隨著人才理論的不斷發(fā)展，對于人才的定義也逐步豐富并完善起來，黃津孚（《人才是高素質(zhì)的人——關(guān)于人才的概念》）認(rèn)為：“人才是指對社會有價值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定社會條件下能做出較大貢獻(xiàn)的人”。

（二）勝任力及勝任力模型

在管理學(xué)界，人才的評價和選拔標(biāo)準(zhǔn)可以追溯到20世紀(jì)70年代。1970年，美國管理協(xié)會用五年時間研究了1800名管理者，第一次通過比較優(yōu)秀和一般績效者的表現(xiàn)，抽取出個性特征來定義工作勝任力。美國管理協(xié)會定義勝任力為一般的知識，動機，特質(zhì)，自我意向，社會角色，與工作有關(guān)的技能。美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的勝任力概念和勝任力之素質(zhì)冰山模型。所謂勝任力（competency）又被稱為勝任特征，指的是與優(yōu)異績效有因果關(guān)系的行為維度，是人們履行工作職責(zé)時的心理與行為表現(xiàn)一般包括在工作情景中員工的價值觀、動機、態(tài)度、技能、能力和知識等關(guān)鍵特征。冰山模型，即“冰山以上部分”包括知識、技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

（三）勝任力模型的改進空間

冰山模型可以直觀地描述勝任力模型，在冰山上部顯性的部分和水面下部個人深層次的隱性特征。冰山的下部分是真正決定一個人的績效是否高于其他人的重要特征，包括了角色定位、品質(zhì)、動機等諸多因素。由于相對隱性的因素涵蓋的內(nèi)容更多，涵義更廣，而統(tǒng)一把他們劃分為冰山下的部分，不便于企業(yè)管理人員去準(zhǔn)確把握和界定。筆者認(rèn)為，根據(jù)隱性特征的類型和特點，可以進一步將這水面下的部分進一步延展和細(xì)分，建立層次更清晰的企業(yè)人才特質(zhì)模型，使其對企業(yè)管理人員更具指導(dǎo)意義。

二、基于勝任力的企業(yè)人才特質(zhì)分析

通過對企業(yè)管理實踐活動的分析，結(jié)合對人才、勝任力和勝任力模型的分析，筆者認(rèn)為企業(yè)所需人才特質(zhì)包括三個重要因素：任職資格、組織承諾和自我定位。他們分別代表任職人員完成工作的能力、工作時所持態(tài)度及品質(zhì)和有卓越績效表現(xiàn)的決定性因素。

（一）任職資格（Qualification）

任職資格是指某個職位對任職者的各種要求，包括學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗等內(nèi)容，是對任職角色必須具備的知識、經(jīng)驗、技能與行為之總和。知識包括專業(yè)知識、環(huán)境知識、組織（公司）知識；經(jīng)驗包括工作、生活經(jīng)驗和專業(yè)工作經(jīng)驗（包括專業(yè)成果）；技能包括人際關(guān)系技能、業(yè)務(wù)運作能力和業(yè)務(wù)變革能力；行為由行為模塊和行為要項組成。

企業(yè)中，任職人員具備任職資格是滿足人崗匹配最基本的條件、是績效表現(xiàn)符合要求的基礎(chǔ)。這部分內(nèi)容相對是外顯的，通過觀察、了解、測試可以判定任職人員是否能夠勝任工作或者通過培訓(xùn)可以達(dá)到績效考核要求。在企業(yè)中，任職人員如果具備任職資格或經(jīng)過培訓(xùn)可以達(dá)到任職資格，基本可以保證任職人員能夠滿足工作的需要，但是不能預(yù)測和決定任職人員是否能有卓越的表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

任職資格包括了勝任力之冰山模型中水面上方的顯性特征，另外補充了關(guān)于經(jīng)驗和行為因素。

（二）組織承諾（Organizational Commitment）

組織承諾是指對組織的一種承諾、責(zé)任和義務(wù)，源于對組織的認(rèn)同和承諾，由此衍生出一定的態(tài)度或行為傾向。組織承諾是Becker 1960年提出的概念，20世紀(jì)70年代由中外學(xué)者們深入探討，從最初的單一維度，即個體對組織的投入與認(rèn)同程度，拓展到情感、連續(xù)等多個維度。組織承諾的三因素理論是由Meyer和Allen提出也是目前被采用最多的，即組織承諾由情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾構(gòu)成。三因素理論表示員工留在一個公司是由于感情、需要和責(zé)任。

企業(yè)中，高組織承諾的員工相比于低組織承諾的績效表現(xiàn)更佳。員工對組織的承諾是一種心理契約，是基于對組織的文化、價值觀的高度認(rèn)同而愿意為企業(yè)長期工作所做出的承諾。在企業(yè)上，那些具有高組織承諾的員工有三種特征：一是具備高度責(zé)任心，更愿意多承擔(dān)工作強度大工作難度高的工作，而且他們也會主動承擔(dān)超出自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，以減輕他人的負(fù)擔(dān)，他們比低組織承諾的員工更愿意投入時間和精力在工作上；二是績效表現(xiàn)相對更穩(wěn)定，盡管企業(yè)在發(fā)展過程中會發(fā)生會對人心理造成影響或行為影響的事件，但是高組織承諾的員工通常不容易受到外界環(huán)境的影響，而始終保持對自己本職工作的較高專注度，從而確保一定水平的績效表現(xiàn)；三是離職率低，企業(yè)在發(fā)展過程中會面臨各種困難、挑戰(zhàn)，但是無論是發(fā)生經(jīng)濟危機、停滯不前或被收購等情況，他們依然擁有較高的員工忠誠度，對企業(yè)不離不棄，保持以往的績效表現(xiàn)，同企業(yè)一起渡過難關(guān)。

組織承諾包括了勝任力模型中特質(zhì)和社會角色特征，即基于態(tài)度和價值觀的行為和風(fēng)格，另外補充了在心理契約的基礎(chǔ)上的員工忠誠度。

（三）自我定位（Self-Orientation）

所謂自我定位或職業(yè)定位是指：個體通過各種途徑，比如運用較為成熟的心理量表，對自身的興趣、性格、氣質(zhì)、能力、職業(yè)價值觀等各種內(nèi)在特征的自我分析，并結(jié)合社會需求來定位未來可能選擇的職業(yè)；對職業(yè)需求的分析，了解自身能力與職業(yè)需求的差距，再積極發(fā)揮個體主觀能動性，通過不斷地自我管理，提高自身綜合素質(zhì)及專業(yè)能力，以達(dá)到人職匹配。

企業(yè)中，自我定位清晰的員工相比于自我定位缺乏或模糊的員工績效表現(xiàn)更佳。自我定位清晰的員工在三個方面比較突出：一是具備自我認(rèn)知能力：清楚了解自己的興趣、優(yōu)勢和局限性，同時知道公司提供的平臺是否與自己的興趣一致、是否能讓自己的優(yōu)勢充分發(fā)揮、能否幫助自己突破局限性；二是有清晰的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：在對自我認(rèn)知的基礎(chǔ)上，主動有計劃的學(xué)習(xí)補充知識、拓展專業(yè)知識和技能領(lǐng)域，有清晰的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、與公司提供的職業(yè)發(fā)展空間保持一致；三是較強的成就動機：在工作中對自己有高標(biāo)準(zhǔn)的要求，在工作中獲得成就感和自我價值的實現(xiàn)是取得卓越績效表現(xiàn)的內(nèi)驅(qū)力，正如成就動機理論所述，目標(biāo)導(dǎo)向促使個體規(guī)范自己的行為，自發(fā)向取得創(chuàng)新績效的方向投入時間、精力和其他創(chuàng)新資源。

自我定位包括了勝任力模型中自我認(rèn)知和動機，同時補充了個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

三、基于勝任力的企業(yè)人才特質(zhì)模型

通過對人才、勝任力及勝任力模型的研究，以及在企業(yè)實踐中對所需人才特質(zhì)的分析，筆者建立了上圖所示的企業(yè)人才特質(zhì)模型。企業(yè)人才特質(zhì)模型分為三個層次：最外層是勝任資格，中間層為組織承諾，內(nèi)層核心是自我定位。

企業(yè)人才特質(zhì)模型除了包括勝任力素質(zhì)模型的六大主要因素外，將隱性特征細(xì)化為兩個層次，并且在每一個層次都補充了新的內(nèi)容，是對勝任力模型的延展和更一步細(xì)化。企業(yè)人才特質(zhì)模型的特點是從評價和選拔人才的重要程度由外到內(nèi)逐漸增強、從人才所具備的特質(zhì)表現(xiàn)程度看是由多到少、從管理者識別人才的難易程度看是由易到難。

在實際企業(yè)實踐活動中，管理者在評價和選拔人才中往往更多關(guān)注的是企業(yè)人才特質(zhì)外層部分的任職資格，其次是對組織承諾，而往往忽視任職人員的自我定位，然而任職人員有卓越績效表現(xiàn)的決定性因素卻是員工的自我定位。通過上文對企業(yè)人才特質(zhì)的分析，我們可以看出，企業(yè)在評價和選拔人才時關(guān)注度應(yīng)從企業(yè)人才特質(zhì)模型中由內(nèi)向外，因為任職資格只能保證任職人員能不能做，而組織承諾可以確保任職人員能做多久，而真正能決定任職人員能做多好的是任職人員的自我定位。

綜上所述，通過對現(xiàn)代企業(yè)所需人才特質(zhì)的分析，將勝任力之冰山模型進一步延展和細(xì)化，建立了基于勝任力的企業(yè)人才特質(zhì)模型。企業(yè)人才特質(zhì)模型從外向內(nèi)包括了任職資格、組織承諾和個人定位。與勝任力之冰山模型相比，企業(yè)人才特質(zhì)模型內(nèi)容更豐富，結(jié)構(gòu)層次更清晰，對企業(yè)評價和選拔人才具有指導(dǎo)意義，為企業(yè)管理者和研究學(xué)者對企業(yè)所需人才特質(zhì)的研究提供了一個新的視角。

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