陶帥 呂素香

【摘 要】分析當(dāng)前高校輔導(dǎo)員選聘模式所存在的選聘工作缺乏專業(yè)性、選聘標(biāo)準(zhǔn)僵化模糊、選聘方式固化單一等問題，并提出制訂輔導(dǎo)員隊(duì)伍人力資源規(guī)劃、提高輔導(dǎo)員選聘工作的專業(yè)度、明確輔導(dǎo)員選聘標(biāo)準(zhǔn)、輔導(dǎo)員選聘方式多樣化等創(chuàng)新策略。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 高校輔導(dǎo)員 選聘模式

【中圖分類號(hào)】 G 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A

【文章編號(hào)】0450-9889（2015）08C-0110-02

高校輔導(dǎo)員以其職責(zé)重大、身處一線、群體年輕等特點(diǎn)，在教師隊(duì)伍中占特殊地位。高校輔導(dǎo)員是思想政治教育工作的主體，是大學(xué)生健康成長(zhǎng)的引路人，是高等教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的骨干力量。為深入探究高校輔導(dǎo)員選聘模式，筆者擬結(jié)合自身工作崗位梳理2014年9月以來我國東部、中部、西部地區(qū)包括綜合類、理工類、文史類、農(nóng)醫(yī)類、師范類的18所高校的選聘模式，分析輔導(dǎo)員選聘模式存在的主要問題，并從企業(yè)管理視角出發(fā)，探索高校輔導(dǎo)員選聘專業(yè)化、職業(yè)化的有效途徑。

一、高校輔導(dǎo)員選聘模式現(xiàn)狀及存在問題

輔導(dǎo)員招聘是輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的首要環(huán)節(jié)，它直接影響輔導(dǎo)員隊(duì)伍的后續(xù)建設(shè)和規(guī)范化管理。通過對(duì)18所高校輔導(dǎo)員招聘主體、招聘名稱、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘范圍、招聘程序和招聘方式的比對(duì)可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前高校輔導(dǎo)員選聘模式整體上看雖然有很大改觀，但仍存在一些突出問題，具體表現(xiàn)為選聘工作缺乏專業(yè)性、選聘標(biāo)準(zhǔn)僵化模糊、選聘方式固化單一等。

（一）選聘工作缺乏專業(yè)性

在調(diào)查的18所高校中輔導(dǎo)員招聘雖然都對(duì)外發(fā)布了招聘公告或人才計(jì)劃，但招聘主體不統(tǒng)一，有的以學(xué)校為主體，有的以學(xué)院為主體，具體負(fù)責(zé)招聘工作的部門也是比較混亂，有學(xué)校人事處、人才交流中心、學(xué)工處、學(xué)院某部門，甚至是個(gè)別教師。從招聘信息上看，招聘崗位不明確、不規(guī)范，有冠名“輔導(dǎo)員崗”的，有冠名“學(xué)校教輔及管理崗”的，有冠名“學(xué)生思政崗”和“專職輔導(dǎo)員崗”的，出現(xiàn)了同一崗位不同名稱的現(xiàn)象，導(dǎo)致應(yīng)聘者對(duì)崗位性質(zhì)認(rèn)識(shí)不清，大大降低了招聘信息的利用率和可信度。此外，個(gè)別高校參加招聘的人員由人事處或?qū)W工處牽頭，學(xué)院黨支部、紀(jì)委、團(tuán)委、項(xiàng)目辦等部門臨時(shí)組建，缺乏計(jì)劃性和專業(yè)性，影響輔導(dǎo)員選聘工作質(zhì)量。

（二）選聘標(biāo)準(zhǔn)僵化模糊

以往一段時(shí)間以來，高校招聘輔導(dǎo)員過多看重應(yīng)聘者的學(xué)歷，且學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)也在逐年攀升。2010年之前，大部分高校要求輔導(dǎo)員崗位為本科學(xué)歷，近兩年碩士研究生及碩士學(xué)位已成普遍標(biāo)準(zhǔn)，甚至有博士學(xué)歷優(yōu)先的附加條件。與此同時(shí)，中共黨員身份、學(xué)生干部經(jīng)歷、應(yīng)屆畢業(yè)生、思想政治素質(zhì)也逐漸成為硬性要求，還有一些對(duì)性別、年齡、生源地的限制。這些相對(duì)固化的選聘標(biāo)準(zhǔn)過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的外在條件，忽視對(duì)應(yīng)聘者綜合能力的考量。一句“思想政治素質(zhì)過硬，擁有輔導(dǎo)員崗位能力”的通用套詞，不能涵蓋應(yīng)聘者的政治素質(zhì)、道德品質(zhì)、組織能力、認(rèn)知能力和表達(dá)能力。此外，對(duì)于應(yīng)聘者的專業(yè)方向和研修課程大部分高校沒有特別要求，若有也只是簡(jiǎn)單地以“理工科專業(yè)或文學(xué)專業(yè)優(yōu)先”作為選聘標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)衡量應(yīng)聘者是否符合條件并沒有幫助。

（三）選聘方式固化單一

目前，我國高校輔導(dǎo)員選聘多以“筆試+面試”為主，僅有少數(shù)高校加入了體檢和實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)，總體來說缺乏多樣性、靈活性和科學(xué)性。整體上看，選聘程序的透明度雖然有所提高，但對(duì)于考察內(nèi)容的說明仍不多見，偶見一些關(guān)于輔導(dǎo)員崗位筆試內(nèi)容的說明則稱考察教育教學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)，與專職教師的考察方法基本相同。且高校之間筆試題型基本雷同，同校不同院系多采用一張卷，缺乏崗位方向性和針對(duì)性。這些固化單一的選聘方式極大地影響了輔導(dǎo)員選聘工作的效果和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，制約了優(yōu)秀人才進(jìn)入輔導(dǎo)員行列的步伐。

二、高校輔導(dǎo)員選聘模式創(chuàng)新策略

在事業(yè)單位改革大背景下，高校作為一種特殊的事業(yè)單位形式也在不斷探索自身的改革之路，而企業(yè)管理模式對(duì)高校改革發(fā)展具有很強(qiáng)的借鑒意義。輔導(dǎo)員選聘是人力資源管理工作的重要組成部分，其成果直接關(guān)系到輔導(dǎo)員隊(duì)伍的構(gòu)建和優(yōu)化，可考慮從企業(yè)視角出發(fā)，運(yùn)用企業(yè)管理的先進(jìn)理念和成熟經(jīng)驗(yàn)，提升輔導(dǎo)員選聘工作層次，推進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)。

（一）制訂輔導(dǎo)員隊(duì)伍人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源六大模塊中的重要一環(huán)，一般以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，規(guī)范人力資源管理，制訂企業(yè)人力發(fā)展規(guī)劃。這種企業(yè)化管理方式與高校輔導(dǎo)員招聘和思想政治教育特點(diǎn)相適應(yīng)，與構(gòu)建高校人才發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合。對(duì)此，高校應(yīng)結(jié)合本單位情況制定切實(shí)可行的輔導(dǎo)員人力資源管理機(jī)制，建立完善的資源配置制度、薪酬等級(jí)管理制度和崗位培訓(xùn)考核制度，確保輔導(dǎo)員招聘具有系統(tǒng)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，實(shí)現(xiàn)招聘數(shù)量、上崗質(zhì)量、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與工作需求相統(tǒng)一。

（二）提高輔導(dǎo)員選聘工作的專業(yè)度

為切實(shí)提高招聘人員的專業(yè)性，確保招聘工作的高質(zhì)高效，可借鑒企業(yè)管理培訓(xùn)和績(jī)效考評(píng)模式。首先，高?？尚Х缕髽I(yè)培訓(xùn)模式，提前對(duì)選聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，使其充分了解輔導(dǎo)員應(yīng)具備的基本條件和勝任特征。在選聘過程中，通過考察應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、心理輔導(dǎo)能力、職業(yè)忠誠感、個(gè)性特點(diǎn)和思想政治素質(zhì)，對(duì)應(yīng)聘者做出全面了解和綜合評(píng)判。其次，在見習(xí)期，發(fā)揮績(jī)效考評(píng)對(duì)輔導(dǎo)員選聘工作的推動(dòng)作用，對(duì)新招聘的輔導(dǎo)員從角色轉(zhuǎn)換、職業(yè)興趣、學(xué)生威信和責(zé)任意識(shí)四方面入手，側(cè)重綜合素質(zhì)考核，包括政治素質(zhì)、道德素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。上崗后，持續(xù)開展規(guī)范化、制度化、科學(xué)化的工作績(jī)效考核，動(dòng)態(tài)評(píng)估輔導(dǎo)員的思想政治教育、學(xué)生組織建設(shè)、學(xué)生事務(wù)管理、維護(hù)校園穩(wěn)定、特色和創(chuàng)新工作等幾個(gè)方面，科學(xué)鑒定輔導(dǎo)員的工作態(tài)度、工作能力、工作實(shí)績(jī)和業(yè)務(wù)水平。此外，要進(jìn)一步加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，完善選聘機(jī)制，強(qiáng)化培訓(xùn)培養(yǎng)，逐步建立一支專業(yè)的輔導(dǎo)員選聘隊(duì)伍，確保選聘工作科學(xué)穩(wěn)定。

（三）明確輔導(dǎo)員選聘標(biāo)準(zhǔn)

分析選聘標(biāo)準(zhǔn)僵化模糊的原因，主要是對(duì)輔導(dǎo)員崗位認(rèn)識(shí)不清和工作標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一問題的分析。針對(duì)這個(gè)問題，企業(yè)人力資源管理中的工作分析及績(jī)效追蹤是較為有效的解決辦法。企業(yè)人力資源管理層面上的工作分析是通過全面系統(tǒng)的資料收集，提供某一工作崗位的完整信息。完整的崗位分析直接決定了崗位的設(shè)計(jì)和設(shè)置，也是企業(yè)招聘成功的前提和基礎(chǔ)。高校對(duì)輔導(dǎo)員崗位進(jìn)行工作分析時(shí)，應(yīng)組織專家、部門負(fù)責(zé)人、現(xiàn)任輔導(dǎo)員和學(xué)生代表進(jìn)行討論，全面了解輔導(dǎo)員崗位的工作性質(zhì)和關(guān)鍵要素，擬定輔導(dǎo)員崗位說明書，直觀形象地勾畫輔導(dǎo)員崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用績(jī)效追蹤的辦法從現(xiàn)有輔導(dǎo)員隊(duì)伍中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查，通過行為事件訪談法、問卷調(diào)查法等評(píng)價(jià)手段，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者的工作方法、行為態(tài)度等方面進(jìn)行對(duì)比分析，最終得出易于量化、總結(jié)、評(píng)價(jià)，真正能夠衡量輔導(dǎo)員業(yè)務(wù)能力的選聘標(biāo)準(zhǔn)。

（四）輔導(dǎo)員選聘方式多樣化

針對(duì)我國高校當(dāng)前固化、單一的輔導(dǎo)員選聘方法，企業(yè)管理流程中的多種招聘方式值得借鑒。首先，引入性格測(cè)試和職業(yè)能力測(cè)評(píng)。隨著時(shí)代的發(fā)展，輔導(dǎo)員的興趣、性格、職業(yè)能力漸漸成為決定其勝任水平的重要因素，但應(yīng)聘者的個(gè)性特征、業(yè)務(wù)能力水平往往是選聘過程中最難量化考察的部分，而成熟嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男愿駵y(cè)試和職業(yè)能力測(cè)評(píng)則恰好在一定程度上解決了這個(gè)難題。目前，越來越多的企業(yè)采用這種測(cè)評(píng)工具選拔人才，高校也同樣可以運(yùn)用人才測(cè)評(píng)手段考察應(yīng)聘者的職業(yè)興趣、能力特長(zhǎng)、性格氣質(zhì)等，判斷其是否適合從事輔導(dǎo)員工作。其次，筆試、面試環(huán)節(jié)應(yīng)與崗位相結(jié)合。輔導(dǎo)員招聘筆試篩選應(yīng)注意結(jié)合輔導(dǎo)員崗位的實(shí)際情況，以考察應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力、專業(yè)能力為主，避免形式化、無關(guān)聯(lián)性的筆試安排。在面試環(huán)節(jié)中，企業(yè)招聘常使用的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、辯論對(duì)抗、壓力面試等形式，也可以成為輔導(dǎo)員選聘的新方法。同時(shí)還應(yīng)學(xué)習(xí)企業(yè)管理中的評(píng)估招聘辦法，對(duì)輔導(dǎo)員選聘工作進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)估、分析、總結(jié)，在獲得選聘經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)也為下次選聘做好準(zhǔn)備。

（五）突出輔導(dǎo)員招聘專業(yè)課程的相關(guān)性

現(xiàn)代企業(yè)和國外一些高校在招聘時(shí)，除對(duì)應(yīng)聘者所學(xué)專業(yè)有明確要求外，還強(qiáng)調(diào)所學(xué)課程的相關(guān)性，大多數(shù)企業(yè)和國外一些高校更注重應(yīng)聘者所學(xué)的核心課程、學(xué)分和成績(jī)。我國高校輔導(dǎo)員選聘也應(yīng)學(xué)習(xí)這種方法，根據(jù)崗位分析結(jié)果確定輔導(dǎo)員崗位的具體專業(yè)要求，并對(duì)應(yīng)聘者所學(xué)專業(yè)課程提出要求。例如，教育學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)以及所在院系專業(yè)知識(shí)等，都可以成為輔導(dǎo)員崗位考察的必備課程。

總之，為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展、滿足社會(huì)需求，我國高校輔導(dǎo)員選聘模式可借鑒企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)不斷優(yōu)化調(diào)整，從根本上提高輔導(dǎo)員選聘工作效率，實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)的科學(xué)性和戰(zhàn)略性。

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【作者簡(jiǎn)介】陶 帥，北京工商大學(xué)商學(xué)院輔導(dǎo)員；呂素香，北京工商大學(xué)學(xué)生處處長(zhǎng)，副教授。

（責(zé)編 王 一）