羅燕麗

摘 要：對(duì)于國有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，建立健全科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，通過加快產(chǎn)權(quán)制度改革、完善社會(huì)保障制度、建立人力資本投資制度，營造績(jī)效考核的社會(huì)環(huán)境，為國有企業(yè)績(jī)效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。

關(guān)鍵詞：人力資源績(jī)效考核；國有企業(yè)；考核機(jī)制

我國國有企業(yè)的原有人事行政管理模式的影響仍然存在，從這種模式過渡到完全意義上的人力資源管理具有一定的差距。當(dāng)代企業(yè)管理中，如何制定人力資源管理政策、實(shí)施績(jī)效考核系統(tǒng)使之與企業(yè)效益、長期發(fā)展達(dá)到協(xié)調(diào)關(guān)系，還需要結(jié)合目前國有企業(yè)改革的狀況進(jìn)一步探討。

一、績(jī)效考核在人力資源管理中的地位和作用

績(jī)效考核是企業(yè)在一個(gè)時(shí)期內(nèi)對(duì)員工做出組織貢獻(xiàn)評(píng)估考核的過程，為人力資源管理的各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，具有以下作用：

（一）人員任用的依據(jù)

通過開展有效的績(jī)效考核，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，改進(jìn)組織的效率，同時(shí)也可促進(jìn)企業(yè)員工職業(yè)化進(jìn)程，對(duì)每個(gè)人的情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，達(dá)到人職匹配的目的。

（二）員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)

只有通過考核才能提供員工們的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等，這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)。

（三）確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)

現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)，進(jìn)行薪資分配、調(diào)整時(shí)，應(yīng)依據(jù)員工的績(jī)效和工資表現(xiàn)。

二、國有企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等反面發(fā)揮著重要的的作用。

（一）國有企業(yè)績(jī)效考核存在的問題

管理變革的內(nèi)因來自于利益的不同，利益分配的變革必然引起制度上的變化，人力資源優(yōu)勢(shì)增長的緩慢很大程度上歸根于績(jī)效考核制度的滯后。追根溯源，我們從內(nèi)外因上來看國有企業(yè)中存在的弊病。

1. 考核環(huán)境方面的問題：（1）國有企業(yè)在人員負(fù)擔(dān)、分配機(jī)制上遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于非國有企業(yè)，造成不平等競(jìng)爭(zhēng)；（2）人才市場(chǎng)發(fā)育滯后，嚴(yán)重影響到國有企業(yè)人力資源的整體開發(fā)和戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)施；（3）相關(guān)配套的社會(huì)保障制度不健全，導(dǎo)致國有企業(yè)首先失去發(fā)展的外因支持。

2. 考核管理方面的問題：（1）國有企業(yè)不景氣、收入低、用人機(jī)制不活和考核激勵(lì)手段乏力，致使企業(yè)各種技術(shù)人才流失，外部人才又不愿進(jìn)入國有企業(yè)；（2）績(jī)效考核得不到有效實(shí)施，又不能通過競(jìng)爭(zhēng)消化，造成人才既“富余又奇缺”的兩難狀況；（3）國有企業(yè)受干預(yù)過多不能真正做到績(jī)效考核，使員工對(duì)績(jī)效考核的意義及作用喪失了信心。

（二）績(jī)效考核與評(píng)價(jià)不夠科學(xué)

1. 指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。一是績(jī)效考核與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大；二是績(jī)效考核指標(biāo)執(zhí)行起來很困難；三是盲目追求量化，不能量化的指標(biāo)被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。

2. 主體不明確。企業(yè)在開展績(jī)效考核時(shí)通過要求員工互相打分，然后算出平均分的方式來評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，與工資獎(jiǎng)金掛鉤，卻無法開發(fā)員工的潛能，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。

三、完善國有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的舉措探討

隨著人才的單鍵日趨激烈，企業(yè)績(jī)效管理顯得尤為重要，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造更大效益，留住優(yōu)秀人才。反之，則會(huì)打擊員工士氣，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

（一）提升績(jī)效管理理念

目前，在國有企業(yè)中，管理層對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)主要存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，一是認(rèn)為績(jī)效管理只是企業(yè)用來管理員工的工具，其目的是為了進(jìn)行薪酬分配；二是認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須樹立全員績(jī)效意識(shí)，尤其是改變管理者的觀念，因此：

1.高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績(jī)效管理提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待績(jī)效管理，不能抱著應(yīng)付甚至是抵制的心態(tài)。

2.企業(yè)要使績(jī)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定，即：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，營造鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。

（二）建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績(jī)效管理戰(zhàn)略體系，充分動(dòng)用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強(qiáng)績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績(jī)效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，克服績(jī)效管理中容易出現(xiàn)的問題，最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

1.績(jī)效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，可以采取項(xiàng)目管理的方式來推動(dòng)實(shí)施。各部門負(fù)責(zé)人是績(jī)效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，對(duì)單位的績(jī)效管理體系和對(duì)自己所主管部門員工的績(jī)效負(fù)責(zé)，明確績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)可以開發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績(jī)效。

2.在績(jī)效管理的實(shí)施中，要注重打造績(jī)效管理的生態(tài)鏈。（1）管理者要承擔(dān)起在績(jī)效管理中的責(zé)任，對(duì)員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)；（2）績(jī)效管理重在管理者和員工的積極參與，做到科學(xué)規(guī)范，有據(jù)可查；管理者要經(jīng)常與員工溝通，達(dá)到通過共同的參與和承諾的方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

四、結(jié)語

鑒此，結(jié)合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的特點(diǎn)著重研究企業(yè)績(jī)效考核體系的發(fā)展、以及在國有企業(yè)不斷改革中的方向。從研究人力資源管理的演變過程入手，探討績(jī)效考核在人力資源體系中的地位和作用，舉例分析國有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的現(xiàn)狀，提出國有企業(yè)人力資源管理改革必須重視績(jī)效考核系統(tǒng)的構(gòu)建。

要完善國有企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核體系，筆者認(rèn)為一是轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)；二是建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)；三是加強(qiáng)對(duì)職能部門的績(jī)效管理的研究，探索適合職能部門工作特點(diǎn)的管理模式；四是通過從外到內(nèi)的環(huán)境營造為國有企業(yè)績(jī)效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。

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