周瑜

摘 要：在勞資關(guān)系失衡背景下，許多用人單位以內(nèi)部規(guī)章為依據(jù)，用經(jīng)濟(jì)處罰的方式來維護(hù)勞動秩序。但由于經(jīng)濟(jì)處罰是對勞動者權(quán)利的減損，在實(shí)務(wù)操作中容易引發(fā)勞資糾紛。為保障勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位經(jīng)濟(jì)處罰行為，圍繞用人單位經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)存廢的立法沿革，結(jié)合我國經(jīng)濟(jì)處罰制度存在的問題，分析我國用人單位是否有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)，并對規(guī)范用人單位經(jīng)濟(jì)處罰行為提出建議。

關(guān)鍵詞：

用人單位；勞動者；經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)；規(guī)章制度

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2015）19011203

經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)是指用人單位為保障自身生產(chǎn)經(jīng)營秩序，對自己雇傭的勞動者進(jìn)行處罰的權(quán)利，是一種特定的經(jīng)濟(jì)實(shí)體對特定的人實(shí)施的財(cái)產(chǎn)罰行為。這種處罰行為以內(nèi)部規(guī)章為依據(jù)，是對勞動者權(quán)益的減損，具有懲罰性。

用人單位是否具有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)，目前學(xué)界尚無定論。但在現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系的維護(hù)中，部分用人單位以內(nèi)部規(guī)章為依據(jù)，對勞動者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處罰，嚴(yán)重侵害勞動者的權(quán)益，引發(fā)大量勞動糾紛。由于沒有具體細(xì)致的規(guī)定，各地執(zhí)裁標(biāo)準(zhǔn)不一，導(dǎo)致勞動爭議仲裁實(shí)務(wù)的混亂。因此，對我國用人單位的經(jīng)濟(jì)罰款權(quán)進(jìn)行研究，能夠規(guī)范企業(yè)管理行為，保護(hù)勞動者合法權(quán)益，為構(gòu)建和諧安定的勞動關(guān)系提供理論支撐。

1 我國企業(yè)罰款權(quán)的法律規(guī)制

我國關(guān)于企業(yè)罰款的最早法律依據(jù)始見于1954年政務(wù)院頒布的《國營企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則綱要》，這是我國第一次關(guān)于國企內(nèi)部勞動懲戒進(jìn)行立法的嘗試。1984年4月10日，國務(wù)院頒布實(shí)行《企業(yè)職工獎勵條例》，其第十二條規(guī)定國有企業(yè)有權(quán)對違紀(jì)職工行政進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，并對可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的行為進(jìn)行詳細(xì)列舉。原勞動人事部對此作出進(jìn)一步解釋，出臺了《關(guān)于<企業(yè)職工獎懲條例>若干問題的解答意見》，對經(jīng)濟(jì)處罰的種類、使用條件和程序作出了詳盡規(guī)定。但《企業(yè)職工獎勵條例》于2008年1月15日被《國務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》（國務(wù)院第516號令）所廢止，其調(diào)整事項(xiàng)已被《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》所代替。

為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國對勞動制度作出了較大的調(diào)整，關(guān)于經(jīng)濟(jì)處罰的方面的規(guī)定也有了新的變化。在我國現(xiàn)行有效法律框架內(nèi)，按法律效力等級區(qū)分，關(guān)于企業(yè)罰款權(quán)的規(guī)定主要有以下幾個方面：

（1）法律：根據(jù)我國《勞動合同法》第四條第二款之規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！庇袑W(xué)者認(rèn)為這是法律授權(quán)給用人單位企業(yè)自治權(quán)的法律依據(jù)。但筆者認(rèn)為，這僅能說明《勞動合同法》要求涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)必須內(nèi)容合法，并履行正當(dāng)程序。這僅是企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度生效的前提，而不是明確授權(quán)。

（2）司法解釋：最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“企業(yè)根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已經(jīng)向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。該司法解釋對企業(yè)內(nèi)部規(guī)章效力予以認(rèn)可。只要規(guī)章制度具有合法性合理性，并且符合正當(dāng)程序，皆具有法律約束力，可以作為司法機(jī)構(gòu)審理勞動爭議案件的依據(jù)。

（3）地方立法及行政規(guī)章：由于《勞動合同法》對用人單位經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)沒有具體規(guī)定，使企業(yè)自主權(quán)的邊界不明，導(dǎo)致地方立法有所差異?；旧峡梢苑譃閮深悾阂皇强隙ㄓ萌藛挝幌碛薪?jīng)濟(jì)處罰權(quán)。如《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例》、《上海市企業(yè)工資支付辦法》、《河北省工資支付規(guī)定》等。二是地方立法禁止企業(yè)不得隨意進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰；如2012年11月29日廣東省通過的《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》第五十一條規(guī)定：用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源和社會保障行政部門責(zé)令改正，給予警告。用人單位對勞動者實(shí)施罰款或者沒有法律、法規(guī)依據(jù)扣減勞動者工資的，由人力資源和社會保障行政部門責(zé)令改正，逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人二千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。

綜上所述，法律沒有明確用人單位享有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)，其對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰行為并無法律依據(jù)。

2 用人單位經(jīng)濟(jì)罰款權(quán)存在的制度缺陷

2.1 經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)相關(guān)法律廢而不立，企業(yè)自主權(quán)界限不明

《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，企業(yè)處罰權(quán)的規(guī)制就成為盲點(diǎn)。我國現(xiàn)行法律對懲戒事由沒有作出具體的規(guī)定，只是由用人單位通過制定內(nèi)部規(guī)章制度來規(guī)定懲戒事由和程序。但是此舉會導(dǎo)致用人單位權(quán)限過大，會導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)處罰行為濫用等問題。因此在法律中應(yīng)當(dāng)對懲戒事由作出基準(zhǔn)性規(guī)定。

2.2 懲戒權(quán)的法律規(guī)定過于原則，缺乏可操作性

《勞動合同法》第四條規(guī)定了用人單位制定規(guī)章制度的民主程序，以及告知、公示等程序要求。但在實(shí)務(wù)操作中，民主協(xié)商機(jī)制缺乏可操作性，主要體現(xiàn)以下三個方面：一是用人單位規(guī)章制度要依法制定。但目前我國關(guān)于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的法律法規(guī)尚無相關(guān)規(guī)定，法之不全，無法可依。二是在勞資關(guān)系中，勞動者處于天然弱勢，根本無法參與勞動規(guī)章的規(guī)定。對于勞動者在進(jìn)入單位前，對于先行存在的勞動規(guī)章只能被動接受，無法自主選擇。三是對于勞務(wù)派遣的勞動者，其勞動過程與所屬用人單位的規(guī)章制度相分離，《勞動合同法》第四條中的民主表決程序根本無法執(zhí)行。

2.3 受懲戒勞動者程序保障不完善

在勞資關(guān)系中，勞動者處于絕對的弱勢?！秳趧雍贤ā返某雠_，目的在于調(diào)整勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。如果不對用人單位規(guī)章制度進(jìn)行指引，規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度的制定程序、內(nèi)容、執(zhí)行以及權(quán)利救濟(jì)等程序，勞動爭議將會大量出現(xiàn)。如在內(nèi)容上可以設(shè)定罰款上限，在程序上要求不利處分必須及時告知當(dāng)事人，并告知救濟(jì)途徑，以保障當(dāng)事人的權(quán)益。此方面我國地方立法已有先例，如《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例》第十六條規(guī)定：“用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分的，單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過該勞動者當(dāng)月工資的百分之三十，且對同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分。實(shí)施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標(biāo)。”

2.4 勞動規(guī)章備案制度執(zhí)行不到位

1997年，原勞動部發(fā)文，要求建立勞動規(guī)章備案制度，以確保企業(yè)內(nèi)部規(guī)章符合法律規(guī)定，防止用人單位濫用處罰權(quán)。但這一制度幾乎沒有得到有效執(zhí)行。如果加強(qiáng)勞動規(guī)章備案制度執(zhí)行力度，對違法制定規(guī)章制度加強(qiáng)監(jiān)管。對勞動者向管理部門投訴時，應(yīng)審查用人單位的處罰是否合法，對于違反法律的責(zé)令其承擔(dān)對應(yīng)的法律責(zé)任。

開辟舉報用人單位規(guī)章制度違法的通道，減少監(jiān)管漏洞。對違法制定規(guī)章制度，濫用處罰權(quán)的用人單位進(jìn)行曝光，列入相關(guān)檔案記錄。在勞動者進(jìn)行舉報或受到不公正處罰向管理部門投訴時，應(yīng)審查用人單位的處罰是否合法，對于違反法律的責(zé)令其承擔(dān)對應(yīng)的法律責(zé)任。如勞動者在舉報或投訴時要求保護(hù)個人信息，受理人員應(yīng)注意保密，避免勞動者不因舉報或投訴行為受到進(jìn)一步處罰或解雇。

3 用人單位經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)法律制度的再建構(gòu)

從目前我國的國情來看，完全取消企業(yè)罰款權(quán)是不現(xiàn)實(shí)的，企業(yè)罰款權(quán)的存在有一定的合理性，但是企業(yè)罰款行為是對勞動者經(jīng)濟(jì)利益的剝奪，必須要受到法律規(guī)制。

3.1 明確用人單位享有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)

我國目前的勞動法律體系中，企業(yè)是否享有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)尚不明確，在地方立法中甚至被嚴(yán)厲禁止。如果明確規(guī)定企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)作為法律權(quán)利，劃清用人單位的權(quán)力邊界，并以一定程序設(shè)置平衡雙方的權(quán)利義務(wù)，這樣才能構(gòu)建安定和諧的勞資關(guān)系。至于處罰數(shù)額可以參照《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例》第十六條之規(guī)定：“用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分的，單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過該勞動者當(dāng)月工資的百分之三十，且對同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分。實(shí)施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”該做法不僅能夠維持了企業(yè)的正常管理秩序，同時又保護(hù)了處于弱勢地位的勞動者不至于因?yàn)榻?jīng)濟(jì)處罰而影響生存。

3.2 加強(qiáng)用人單位經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的程序保障

（1）嚴(yán)格執(zhí)行勞動規(guī)章備案制度。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)對勞動者實(shí)行經(jīng)濟(jì)處罰的直接依據(jù)，如果嚴(yán)格執(zhí)行勞動規(guī)章備案制度，就能從源頭加強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰行為的監(jiān)管，保障企業(yè)規(guī)章訂立程序合法，內(nèi)容不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，規(guī)范用人單位勞動用工行為，維護(hù)用人單位和勞動者雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

在1997年，原勞動部下發(fā)了《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》（勞部發(fā)（1997）第338號），規(guī)定對新開辦用人單位實(shí)行勞動規(guī)章備案制度，對不按規(guī)定期限報送備案的企業(yè)依法予以行政處罰。但對于不按規(guī)定期限報送備案的用人單位勞動規(guī)章制度（包括勞動紀(jì)律）是否有效，該規(guī)定并沒有作出明確規(guī)定。在隨后的《勞動力市場管理規(guī)定》（2000年勞動保障部令第10號）、《關(guān)于建立勞動用工備案制度的通知》（勞社部發(fā)[2006]第46號）中也未對此進(jìn)行明確。筆者認(rèn)為，對于未報送備案的企業(yè)規(guī)章制度不能作為企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)處罰的依據(jù)。因?yàn)楦鶕?jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，企業(yè)規(guī)章制度有效必須以“不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”。如違反企業(yè)規(guī)章備案制度，就不符合正當(dāng)程序，不具有法律約束力。

（2）建立不利處分告知制度。這一制度是借鑒行政處罰告知程序，其核心在于行政機(jī)關(guān)做出可能對當(dāng)事人不利的行政處罰決定之前，必須告知，以此程序來保障當(dāng)事人享有必要的知情權(quán)，當(dāng)事人在此基礎(chǔ)上行使辯護(hù)權(quán)和防衛(wèi)權(quán)，以切實(shí)維護(hù)自身合法權(quán)益，促進(jìn)行政機(jī)關(guān)依法公正行使權(quán)力。

與此類似，當(dāng)用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應(yīng)當(dāng)詳細(xì)告知勞動者企業(yè)規(guī)章中涉及的經(jīng)濟(jì)處罰條款，對勞動者疑問進(jìn)行解答。當(dāng)勞動者的行為違反了用人單位的勞動規(guī)章制度規(guī)定，應(yīng)當(dāng)及時場面告知當(dāng)事人，并告知其權(quán)利救濟(jì)的途徑，充分尊重勞動者的知情權(quán)，促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的公正行使。

（3）遵循證據(jù)規(guī)則。在我國用人單位經(jīng)濟(jì)處罰所引起的勞動糾紛中，用人單位必須對處罰行為的合法性合理性進(jìn)行舉證，勞動者只對事實(shí)行為負(fù)有舉證責(zé)任。用人單位在作出處罰決定時，應(yīng)先查證后處罰，不得違反“處分理由追加禁止原則”，充分遵從“謹(jǐn)慎處罰”的指導(dǎo)思想。

3.3 勞動者的救濟(jì)制度

用人單位的經(jīng)濟(jì)處罰行為不以勞動者同意為要件，具有單方性和強(qiáng)制性的特點(diǎn)。在勞動關(guān)系中，勞動者處于天然的弱勢。如不賦予勞動者救濟(jì)渠道，以制衡用人單位的經(jīng)濟(jì)處罰，用人單位將可能逾越企業(yè)自主權(quán)的邊界，濫用經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)。

（1）建立申訴制度；如果勞動者對經(jīng)濟(jì)處罰決定不服，可以向用人單位的人事部門提出申訴，要求其證明處罰決定的合法性和合理性。如果用人單位無正當(dāng)理由可以向勞動監(jiān)察部門舉報或勞動仲裁委員提起仲裁，以維其合法權(quán)利。

（2）發(fā)揮工會的作用。工會是我國維護(hù)勞動者權(quán)益的重要組織，可以彌補(bǔ)勞動者在勞動關(guān)系中的弱勢地位。工會應(yīng)當(dāng)在經(jīng)濟(jì)處罰制度中發(fā)揮更大的作用。如用人單位制定規(guī)章時，要保證程序公開，內(nèi)容合法，對沒有法律依據(jù)的經(jīng)濟(jì)處罰條款，要予以抵制。其次，當(dāng)勞動者受到經(jīng)濟(jì)處罰時，應(yīng)當(dāng)監(jiān)督用人單位實(shí)行經(jīng)濟(jì)處罰行為，積極幫助勞動者進(jìn)行申訴維權(quán)。

4 用人單位實(shí)施經(jīng)濟(jì)處罰行為的法律風(fēng)險防范

由于法律授權(quán)不明，“用人單位是否具有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)”在理論和實(shí)務(wù)存在諸多爭議。但可以肯定的是，用人單位的經(jīng)濟(jì)處罰行為存在引起勞動糾紛的風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)予以避免。用人單位可以從以下幾個方面進(jìn)行風(fēng)險防控：

4.1 對于勞動者造成的損害行為應(yīng)以求償權(quán)代替經(jīng)濟(jì)處罰

在管理實(shí)務(wù)中，部份用人單位出于補(bǔ)償單位損失的需要，對員工致?lián)p行為也規(guī)定進(jìn)行罰款。但如果法律有相關(guān)規(guī)定，可以在企業(yè)規(guī)章中刪除類似條款，以減少員工的抵制情緒。如《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，勞動者因自身原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償。根據(jù)此規(guī)定，單位本身就具有求償權(quán)，無需再規(guī)定罰款。如果在求償權(quán)外另行規(guī)定罰款，勞動者將承擔(dān)雙份賠償?shù)娘L(fēng)險，會增加勞動爭議的風(fēng)險。因此，面對此類情況用人單位應(yīng)盡量減少有關(guān)罰款條款數(shù)量，弱化罰款的作用。

4.2 規(guī)范經(jīng)濟(jì)處罰的程序

用人單位經(jīng)濟(jì)罰款行為是一種財(cái)產(chǎn)罰，在沒有明確法律授權(quán)的情況，會存在勞動爭議的風(fēng)險。用人單位應(yīng)當(dāng)參照行政處罰的基本原則和程序，規(guī)范經(jīng)濟(jì)處罰程序。建議處罰程序如下：（1）調(diào)查取證；（2）告知處罰的事實(shí)、理由、依據(jù)和有關(guān)權(quán)利；（3）聽取陳述、申辯或者舉行聽證；（4）處罰決定。

除規(guī)定程序保障外，用人單位對于勞動者賠償損失的情形應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制，根據(jù)勞動者的過錯大小確定賠償數(shù)額，以保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，減少勞動仲裁和訴訟的風(fēng)險。

4.3 對于違反勞動紀(jì)律的行為，應(yīng)“以獎代罰”

為了維護(hù)勞動紀(jì)律，用人單位經(jīng)?！耙粤P代管”。在管理實(shí)務(wù)中，這種做法既無法激勵勞動者提高工作績效，而且引起勞資關(guān)系緊張。筆者建議用人單位轉(zhuǎn)變管理思路，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，增加績效工資比例，實(shí)行“以獎代罰”。對遵守規(guī)章制度的員工，用人單位應(yīng)當(dāng)在績效考核、工資級別、獎金、福利、休假以及榮譽(yù)等項(xiàng)目上進(jìn)行獎勵。反之，對違反規(guī)章制度的員工在以上項(xiàng)目中進(jìn)行扣減，輔之以通報批評、警告、培訓(xùn)、檢討等手段，綜合運(yùn)用，以達(dá)到有效管理的目的。

4.4 咨詢當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察機(jī)構(gòu)，掌握各地勞動執(zhí)法和執(zhí)裁的標(biāo)準(zhǔn)

在缺乏法律依據(jù)的情況下，維護(hù)勞動紀(jì)律不能成為用人單位不能成為剝奪員工財(cái)產(chǎn)權(quán)的理由。在實(shí)踐操作中，由于各地仲裁和訴訟對“單位的自治權(quán)”的范圍掌握的裁判標(biāo)準(zhǔn)也不一致，用人單位對勞動者的罰款極有可能被仲裁或法院認(rèn)定為克扣工資，用人單位將面臨支付賠償金的風(fēng)險。筆者建議用人單位應(yīng)咨詢當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察機(jī)構(gòu)，參照以前處理案例，掌握各地勞動執(zhí)法和執(zhí)裁的標(biāo)準(zhǔn)，將勞動糾紛風(fēng)險降到最低。

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