黃寧

摘 要：通過實地調(diào)查，對校園效能進行了分析。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)，運用單一樣本T檢驗和因子分析，構建了校園招聘效能評價指標和影響因素體系，提出了效能評估的各項指標及其影響因素。校園招聘效能評價指標體系包括企業(yè)方、學校方、畢業(yè)生方滿意度三個維度共15項指標。

關鍵詞：

校園招聘；效能；測評指標

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）19010802

1 研究背景

在企業(yè)采取的多種招聘渠道中，校園招聘越來越受到重視。目前對于校園招聘效能的評價點主要集中在企業(yè)方，而對于高校在招聘中的作用缺乏有效測評。校園招聘會效能測評指標體系的構建，能夠使學校發(fā)揮應有的作用，促進就業(yè)，是分析校園招聘效能的有效工具。高職的畢業(yè)生絕大多數(shù)會選擇中小企業(yè)就業(yè)。本文以中小企業(yè)為研究對象。

1.1 校園招聘的現(xiàn)狀

一是企業(yè)越來越重視。經(jīng)濟形勢的發(fā)展，使得中小企業(yè)開始轉變觀念，從經(jīng)驗管理轉為科學有效的人力資源管理；二是中小型企業(yè)的規(guī)劃性不足。相較于大型公司具備完善的校園招聘流程及體系，中小企業(yè)呈現(xiàn)出很多不足：前期規(guī)劃不夠，沒有把校招反正人才戰(zhàn)略的高度來做。受企業(yè)規(guī)模、崗位數(shù)限制、招聘職位呈“零星少數(shù)”狀，共性小而特性突出，難以采用訂單培養(yǎng)等形式與學校合作，在校園招聘中也難以做到有的放矢；三是高校的責任和作用沒有充分體現(xiàn)。舉辦招聘會目的是為了完成一項工作任務，只負責簡單搭個臺子，給個場子，掙個面子，以備學校宣傳之用。另外就業(yè)指導和職業(yè)生涯規(guī)劃脫節(jié)，使得校園招聘缺乏針對性與實用性。

1.2 存在問題

（1）高校的作用不突出。在校園招聘過程中，各類教育中介機構包攬事項，高校的實際投入較少，并沒有扎實投入到具體工作中去，為畢業(yè)生創(chuàng)造高效能的招聘機遇。一些高校欲加強自身工作而不知出口在哪里。

（2）學生對招聘會滿意度低。訪談中很多畢業(yè)生表示：根據(jù)往屆畢業(yè)生的經(jīng)驗介紹，校招往往沒有用。之所以參加校招，一是就近方便，看看沒壞處；二是給學校和老師面子。

（3）企業(yè)把校園招聘會當做是可有可無的途徑，持著“有棗沒棗打一桿”的心態(tài)。實地調(diào)查表明：許多企業(yè)表示對在校園招到合適人才不抱希望。簽約率不代表錄用。很多企業(yè)為了完成招聘工作，或出于照顧學校面子給學生一個進一步面試的機會，甚至有些在校招之后便不再聯(lián)系學生。

2 研究思路及過程

2.1 研究過程

（1）筆者帶領人力資源專業(yè)的150名同學連續(xù)三年對346家中小企業(yè)人力資源部門負責人及相關人員進行了開放式問卷調(diào)查。對150名畢業(yè)生進行了問卷調(diào)查。

（2）關鍵事件訪談。

主要對大專院校學生工作部門人員進行關鍵事件法的訪問。包括學生處負責人、招生就業(yè)辦負責人、系部領導、教師、輔導員、畢業(yè)生。

2.2 重點了解以下問題

2.2.1 企業(yè)方

（1）在入場前對高校的了解程度：①有了解，是通過什么渠道？②校方有無事先與您進行專門溝通？③校方有無就專業(yè)設置、優(yōu)秀學生進行具體推介？④是否是該校院的實習就業(yè)基地？

（2）您認為招聘前多久讓學生知道企業(yè)的信息比較合適？

（3）您是怎么得到消息的？您認為怎樣的宣傳比較能吸引企業(yè)參加？

（4）有無教師推薦或學校推薦的學生？你們會優(yōu)先考慮推薦生嗎？喜歡這種方式嗎？

（5）在錄用畢業(yè)生時，哪些因素起了重要作用？（可多選）

（6）您認為畢業(yè)生應聘時自我定位清晰嗎？畢業(yè)生在下面哪些方面需要加強？

2.2.2 高校方面

（1）基本情況。

①本次參會企業(yè)共有多少家？

②本次參會企業(yè)涵蓋了哪些行業(yè)？

③本次參會企業(yè)需要哪些專業(yè)畢業(yè)生？集中在哪幾個崗位？

（2）招聘會結果。

①本次招聘會有多少單位入場？專業(yè)匹配度比例是多少？

②學生參加人數(shù)多少？人崗比是多少？

③達成初步意向的占到比率，簽約率。

2.2.3 學生方面

（1）對于會場布置的意見：如，企業(yè)應該按崗位分類還是按行業(yè)分類更利于你選擇參加招聘？

（2）認為提前多久得到招聘信息是最合適的？希望學校提供哪些信息？

（3）對入場單位層次質量、崗位與專業(yè)匹配度是否滿意？

（4）有無收獲？體現(xiàn)在哪些方面（應聘技巧、信心、溝通能力、膽識、簽約意向）？

（5）你需要什么樣的就業(yè)指導？對學校的校招工作有何建議？

2.3 數(shù)據(jù)分析

圖1 調(diào)研內(nèi)容及結果

（1）用人單位滿意度結果：

很多企業(yè)認為校方發(fā)揮不了什么作用，主要是用人單位和應聘者雙向選擇。但筆者在對一些國企的校招活動進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，三步曲使得其校招效能很高：專業(yè)對口的合作學校-學校推薦優(yōu)秀生源-進入校園篩選。有些單位甚至會定向在某（幾）所高校招聘補員，經(jīng)濟高效，而且效果很好。

（2）畢業(yè)生滿意度調(diào)查。

圖2 用人單位滿意度調(diào)查

學生普遍對學校沒有提供信息的提前量不夠表示不滿，企業(yè)方認為最好提前一周將招聘的具體信息提供給畢業(yè)生，與畢業(yè)生的需求吻合。但是很多高校往往在2-3天前才發(fā)布信息，有些甚至不預先提供介紹入場企業(yè)與所需崗位，導致很多畢業(yè)生沒有時間準備，甚至有畢業(yè)生現(xiàn)場手寫簡歷進行投遞。

需要注意的是：學生提供的簽約率與校方發(fā)布的簽約率差距很大。根據(jù)對學生的調(diào)查，通過校招初步達成意向的僅占20%左右，校方公布的數(shù)字為56%以上。通過后續(xù)調(diào)查，通過校招確定工作的幾率幾乎為零。

3 研究結論

校方對招聘會看中三個數(shù)字：入場企業(yè)、參會學生、首簽意向率。實際上這三組數(shù)值對于校園招聘會的效能并無決定作用。真正影響校招效能的是哪些因素呢？

通過調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，企業(yè)與學生對校園招聘會的關注點集中制在以下幾個維度。

（1）專業(yè)匹配度。專業(yè)匹配度是以學生的綜合素質與企業(yè)崗位要求技能之間是否相適應的指標。

（2）元勝任力。元勝任力的概念最早是由Hall DT于1986年提出的，他為元勝任力是獲得技能的技能，是一個人適應、學習、參與、創(chuàng)造的技能，是評價員工能否在崗位創(chuàng)造優(yōu)秀成果的重要指標。作為知識型員工的大學生，其元勝任力的要求較操作型的員工更高。

（3）后續(xù)學習能力。企業(yè)更看重新員工的后續(xù)學校能力，而畢業(yè)生也關心自己的職業(yè)發(fā)展。因此職業(yè)測試很重要。很多中小企業(yè)缺乏相應的檢測手段和能力。校方可以發(fā)揮資源和知識優(yōu)勢，幫助企業(yè)進行人格測試、思維測試、職業(yè)傾向測試，幫助企業(yè)科學選人，增加選人的信心，推動校招發(fā)揮應有效能。

（4）就業(yè)指導。建立導師制度，并對學生跟進，了解其專業(yè)、素質及個性潛能，能夠對學生開展有針對性的技能培訓和就業(yè)指導，和企業(yè)建立互動，長期推介，而非任畢業(yè)生無序自選。

基于此，我們給出了提高校園招聘效能的指標。共分為五個維度，每個維度五個問題，共分為五個標準。

表1 提高校園招聘效能的指標的五個維度

3.1 準備（就業(yè)部門自查）

（1）招聘前多久向學生發(fā)布進場企業(yè)的信息？

（2）本次招聘會有多少單位入場？專業(yè)匹配度比例是多少？

（3）通過什么渠道通知企業(yè)？您認為怎樣的宣傳比較能吸引企業(yè)參加？

（4）本次參會企業(yè)需要哪些專業(yè)畢業(yè)生？集中在哪幾個崗位？有無專人或專職部門負責推薦畢業(yè)生？

（5）本次參會企業(yè)共有多少家？本次參會企業(yè)涵蓋了哪些行業(yè)？

3.2 專業(yè)匹配度（向企業(yè)方調(diào)查）

（6）在入場前對高校的了解程度：①有無了解，通過什么渠道？②校方有無事先與您進行專門溝通？③校方有無就專業(yè)設置、優(yōu)秀學生進行具體推介？④是否是該校院的實習就業(yè)基地？

（7）在錄用畢業(yè)生時，哪些因素起了重要作用？

（8）您認為畢業(yè)生應聘時自我定位清晰嗎？畢業(yè)生在下面哪些方面需要加強？

（9）您希望學校領導現(xiàn)場巡視，傾聽您的建議么？希望有老師現(xiàn)場指導嗎？

（10）您對今天的場地及服務滿意嗎？如果有問題能否及時聯(lián)系到相關人員？

3.3 就業(yè)指導（對畢業(yè)生和院校進行雙向調(diào)查）

（11）學生接受就業(yè)指導的途徑？

（12）就業(yè)指導的方式？有無與教師的績效考評掛鉤？

（13）招生就業(yè)部門績效考評指標？

3.4 招聘結果（對畢業(yè)生和院校進行雙向調(diào)查）

（14）學生參加人數(shù)多少？人崗比是多少？

（15）達成初步意向的占到比率，簽約率。

4 建議

在調(diào)查分析的基礎上形成指標體系，對于高職院校提高校招效能具有指導和參考作用。高校根據(jù)實際情況與企業(yè)加強溝通，根據(jù)企業(yè)及學生的要求調(diào)整人才培養(yǎng)方案，課程體系，提供切實有效的就業(yè)指導。

（1）加強事前與企業(yè)的溝通，有針對性地對學生就行職業(yè)素養(yǎng)教育，增加課程的實用性及針對性。

（2）加強知識型員工個人元勝任力培養(yǎng)，即創(chuàng)造力、學習能力、反省能力、情緒能力、溝通能力、解決問題能力、概念能力。

（3）發(fā)揮激勵機制的指揮協(xié)調(diào)功能，把就業(yè)部門和系部教師發(fā)動起來，各擔其職，為校園招聘發(fā)揮指導作用。改變以往就業(yè)指導與學生就業(yè)脫節(jié)的現(xiàn)狀，推行導師制，將學生的成功與教師、系部、相關職能部門利益掛鉤，通過獎勵調(diào)動全員積極性。

（4）學校要加強校園招聘工作的長期規(guī)劃。站在培養(yǎng)人發(fā)展人的高度，系統(tǒng)規(guī)劃，通過訂單培養(yǎng)、委托培養(yǎng)、委托推薦、實習考察、雙向溝通等多種形式，提供全程動態(tài)服務，提高招聘效能，為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才，提高就業(yè)數(shù)和就業(yè)質量。

參考文獻

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