李永超

中共十八屆中央委員會第五次全體會議公報提出：“促進人口均衡發(fā)展，堅持計劃生育的基本國策，完善人口發(fā)展戰(zhàn)略，全面實施一對夫妻可生育兩個孩子政策，積極開展應(yīng)對人口老齡化行動?！贝讼⒁唤?jīng)發(fā)布，立即引起媒體、社會公眾的廣泛關(guān)注，二胎政策話題占據(jù)了各家媒體的頭條位置，同時也刷爆了微信朋友圈和微博。

國家全面開放二胎政策，對于HR們而言喜大普奔后有些淡淡的憂傷掠過心頭，有關(guān)機構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)HR表示，現(xiàn)階段“開放二胎政策”對企業(yè)尚無明顯影響，但是對于企業(yè)的福利設(shè)計和員工關(guān)懷政策的制定將會產(chǎn)生重大影響。HR普遍擔(dān)心的問題是，女職工假期管理、崗位安排和績效管理工作等是否將會面臨更大的壓力和挑戰(zhàn)？國家全面開放二胎政策，對HR而言，又應(yīng)當考慮哪些問題并做好對應(yīng)的準備工作呢？

避免歧視女職工

企業(yè)經(jīng)營之目的在于利潤最大化。在立法傾向保護勞動者以及勞動者職業(yè)素養(yǎng)有待提升的背景下，企業(yè)在雇傭勞動者的過程中會本能地選擇盡量避免招用女性職工，特別是可能選擇生育二胎的女性職工，從根源上降低女職工的管理成本和用工風(fēng)險。但是，這樣必然會增加就業(yè)歧視的法律風(fēng)險，根據(jù)法律規(guī)定，單位不得以任何方式歧視女職工。企業(yè)在招聘的過程中，任何形式的不當表述都有可能構(gòu)成事實上的就業(yè)歧視，如北京巨人教育就業(yè)性別歧視案、杭州東方烹飪職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校就業(yè)性別歧視案、北京郵政速遞就業(yè)性別歧視案等。從勞動法與員工關(guān)系管理的角度來看，相對通過無形的方式去調(diào)控，不如直接與女職工去溝通，如實告知其公司的管理制度（薪酬、績效等，當然上述內(nèi)容不能違法），讓女性職工自己去權(quán)衡成本、收益及利弊得失，從而決定是否生育二胎。

崗位薪酬管理的優(yōu)化

在筆者提供咨詢服務(wù)的過程中，感覺HR普遍最擔(dān)憂、最怕遇到的問題是女性職工懷孕伊始就開始申請各類假期?；诜傻囊?guī)定，HR在管理中都比較慎重，但是長期的崗位空缺必然導(dǎo)致業(yè)務(wù)受到影響，出于成本問題考量亦無法通過重新招聘填補空缺，這樣的現(xiàn)狀往往讓HR在遇到女職工懷孕問題時相當糾結(jié)。所以HR要科學(xué)地面對生育二孩女職工的管理問題。

1.崗位管理

根據(jù)法律規(guī)定，女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其能夠適應(yīng)的勞動。那么，也就是在現(xiàn)有的法律許可范圍之內(nèi)，企業(yè)能夠操作的就是減輕懷孕女職工的工作量或者安排其能適應(yīng)的工作，若這種安排涉及薪資的降低，則應(yīng)當與該員工協(xié)商一致，反之則存在法律風(fēng)險。當然，對于懷孕女職工并非完全不能降職降薪，而是需要企業(yè)有合法的依據(jù)和理由，若是因為工作能力問題，無法勝任崗位要求，企業(yè)按照不勝任來進行調(diào)崗降薪，法律亦是認可。這里的關(guān)鍵是企業(yè)需要依法建立科學(xué)合理的員工勝任力管理制度。

2.薪酬管理

眾所周知，法律規(guī)定“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”。根據(jù)司法實踐，這里的不能降低其工資，是指用人單位不得降低女職工三期期間的工資性收入，通常是指不得降低其正常出勤時的工資。對于依據(jù)員工工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、需經(jīng)過公司考核發(fā)放的獎金部分，比如業(yè)績獎金、銷售提成等，仍然是依據(jù)員工工作表現(xiàn)或者雙方協(xié)商的金額發(fā)放，而非一刀切地都須全額發(fā)放。故此，提醒HR們在設(shè)計薪酬制度的時候，應(yīng)當充分考慮這方面的因素，通過有差別的薪酬待遇設(shè)計來控制用工成本和法律風(fēng)險。

生育二胎的待遇問題

國家全面開放二胎政策，HR和女職工最關(guān)注的話題之一就是女職工生育二胎享有什么樣的待遇。對于HR或準備生育二胎的女職工而言，首先應(yīng)當明確的是，全面放開二胎政策的落地實施還需要細化深化，在國家《人口與計劃生育法》、各省市《人口與計劃生育條例》以及相關(guān)法律法規(guī)未修訂之前，有關(guān)生育二胎的待遇問題，應(yīng)當遵照現(xiàn)行的有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。有關(guān)生育二胎的待遇問題，筆者認為可從以下幾方面理解：

1.產(chǎn)假及產(chǎn)假待遇

在全面開放二胎政策之前，生育二胎的限制條件比較嚴格，依法生育二胎的職工享有98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。同時享有生育津貼和生育醫(yī)療待遇。未依法生育二胎的，女職工依法享受產(chǎn)假，可是不享受產(chǎn)假津貼和生育醫(yī)療待遇。全面開放二胎政策后，在相關(guān)法律法規(guī)沒有修訂之前，女職工生育二胎的產(chǎn)假及產(chǎn)假待遇應(yīng)當按照現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。對于計劃生育二胎的女職工，HR應(yīng)當及時提醒二胎產(chǎn)假及產(chǎn)假待遇按照現(xiàn)行法律法規(guī)執(zhí)行，國家政策具有參考作用，但是并非享受二胎產(chǎn)假及待遇的法定依據(jù)。

2.獨生子女假、獨生子女費

生育二胎是否需要退還獨生子女費？從目前各省市規(guī)定來看，如果符合生育二胎的條件，對原享受獨生子女的相關(guān)待遇和獨生子女費用不予追回。對于違法生育二胎的，要收繳獨生子女證，并追回原享受的獨生子女有關(guān)優(yōu)惠待遇和獨生子女費。全面開放二胎政策后，女職工生育二胎是否應(yīng)當退還相關(guān)待遇問題，筆者認為按照上述的原則判斷最為合理。當然，是否需要退還相關(guān)待遇的問題，還應(yīng)當結(jié)合當?shù)胤煞ㄒ?guī)的規(guī)定進行判斷。因各省市政策存在差異，HR在遇到該問題時應(yīng)慎重處理。

3.產(chǎn)檢、哺乳假及其他勞動保護條件

根據(jù)法律規(guī)定，對于懷孕7個月以上的女職工，企業(yè)不得延長勞動時間或者安排夜班，并應(yīng)當在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間；產(chǎn)前檢查的計入勞動時間；哺乳未滿1周歲的女職工企業(yè)不得延長勞動時間或者安排夜班。并且每天的工作時間內(nèi)安排1小時哺乳時間。全面開放二胎政策后，上述法律規(guī)定的內(nèi)容是否會有所調(diào)整，目前還需要進一步觀察。

可以預(yù)見，在不久的將來，國家及各省市層面將展開有關(guān)二胎生育待遇的法律法規(guī)的修訂。HR應(yīng)當密切關(guān)注國家及當?shù)胤煞ㄒ?guī)的修訂活動，及時調(diào)整企業(yè)內(nèi)部相關(guān)規(guī)章制度，避免與國家及地方法律法規(guī)內(nèi)容相沖突，確保企業(yè)用工的合法性、合規(guī)性。

離職管理優(yōu)化

由于立法的傾斜性保護，對于三期女職工勞動合同的解除和終止受到諸多的法律限制，但是實際操作中，很多時候企業(yè)和HR不得不面對三期女職工合同解除和終止的問題。從勞動法與員工關(guān)系管理的角度，在權(quán)衡企業(yè)用工成本和法律風(fēng)險的前提下，完善、優(yōu)化離職管理則尤為重要。

1.協(xié)商的理解與應(yīng)用

三期內(nèi)的女職工法律給予許多特殊的保護，正確理解和應(yīng)用協(xié)商對HR而言應(yīng)是必備的技能。根據(jù)法律規(guī)定，雙方主體適格（具有相應(yīng)的民事行為能力），意思表示真實，不違反法律強制性規(guī)定或社會公共利益，協(xié)商確定的內(nèi)容即合法有效，對雙方均具有法律上的約束力。故此，在實務(wù)操作中涉及三期女職工勞動合同解除、變更、終止時，協(xié)商是解決面臨問題的最佳選擇。當然，在操作協(xié)商的過程中，筆者認為需要HR們注意以下問題：首先，合情合理。員工關(guān)系的管理，更多是基于對人性的認知和管理，合情合理是推進和實現(xiàn)協(xié)商目的的基礎(chǔ)。其次，兼顧勞資雙方的需求。這需要HR找出雙方爭議的焦點問題，在雙方的利益分歧中找到平衡點。最后，依據(jù)法律不唯法律。法律之規(guī)定是對企業(yè)底線性要求，并非是唯一要求，應(yīng)當根據(jù)實際情況結(jié)合企業(yè)文化與管理，做出靈活的應(yīng)對和處理。

2.單方解除的理解和應(yīng)用

三期并非是女職工的保護傘，根據(jù)法律規(guī)定，女職工符合《勞動合同法》第39條規(guī)定之情形的，用人單位可單方解除勞動合同，并且無需支付任何形式的經(jīng)濟補償。如何正確理解和應(yīng)用上述法律規(guī)定呢？

筆者認為實務(wù)操作中應(yīng)注意以下問題。首先，對法律之規(guī)定進行具體化。比如，何為錄用條件、嚴重違反規(guī)章制度、嚴重失職、重大損害？這些問題都需要企業(yè)結(jié)合自身實際情況進行細化，反之單純依靠法律條文，基本上是無法解決和應(yīng)對實際管理中遇到的問題的。其次，勞動規(guī)章制度應(yīng)當依法制定。這里的依法制定是指勞動規(guī)章制度的內(nèi)容要合法、程序要合法，并且需要向勞動者進行公示或告知。

女性職工的管理屬于員工關(guān)系管理的重要組成部分，員工關(guān)系的管理是系統(tǒng)性的工作，涉及法律法規(guī)、企業(yè)文化、人性關(guān)懷等方方面面。同時提醒HR在處理女性職工管理問題的時候，應(yīng)當結(jié)合各方面實際，系統(tǒng)地去思考問題，尋找適合公司的問題解決之道。 責(zé)編/劉忠波