熊紅軼

當(dāng)前， 基于戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系已經(jīng)成為主流。戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)理念的提出，對(duì)激勵(lì)企業(yè)員工、節(jié)約經(jīng)營成本以及提高動(dòng)態(tài)適應(yīng)能力，構(gòu)建核心競爭能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略都起到重要作用。然而，對(duì)于大多數(shù)民營企業(yè)來說，其薪酬管理制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略處于脫鉤或者分離狀態(tài)，導(dǎo)致企業(yè)過分注重短期效果，忽視或者放棄了薪酬對(duì)企業(yè)長期發(fā)展具有的巨大影響。民營企業(yè)要建立起完善的戰(zhàn)略型薪酬體系，首先就要從注重短期效果的思維框架中掙脫出來。

傳統(tǒng)薪酬管理中的弊端

薪酬管理體系設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考

企業(yè)戰(zhàn)略明確了薪酬管理的目標(biāo)，是企業(yè)薪酬體系設(shè)置的基礎(chǔ)。而有些民營企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)缺乏理性的戰(zhàn)略性思考，忽視薪酬管理的內(nèi)外部制約因素，最終導(dǎo)致一系列內(nèi)在矛盾，如不同崗位之間薪酬水平失衡、不同人員的薪酬等級(jí)明顯、靜動(dòng)態(tài)薪酬比例失調(diào)等。

薪酬管理制度缺乏公平性

保持公平是薪酬體系的基本原則，但有些民營企業(yè)對(duì)于薪酬的分配往往只重分配結(jié)果，卻忽視了決定分配公平與否的薪酬設(shè)計(jì)過程。在他們看來，只要使員工的工作價(jià)值得到對(duì)等的薪酬，或使薪酬與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)即可，不必在意薪酬程序設(shè)計(jì)的公平性，忽視了薪酬的結(jié)果和程序制定相互作用產(chǎn)生的不公平感。而薪酬程序設(shè)置公平與否，將直接影響企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容、員工對(duì)公平的感受以及企業(yè)績效是否可以形成一個(gè)良性傳遞的過程。

薪酬制度激勵(lì)作用不足

目前民營企業(yè)薪酬系統(tǒng)中激勵(lì)機(jī)制普遍不足，主要表現(xiàn)在以下三方面：一是在很多中小民營企業(yè)，形式上實(shí)行績效工資，實(shí)際上，績效并沒有與薪酬真正掛鉤；二是大部分民營企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度注重短期激勵(lì)，輕視長期激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)；三是中小民營企業(yè)的薪酬激勵(lì)形式單一，主要采取加薪或現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)等形式，無法滿足核心員工的多樣化需求，如增加晉升培訓(xùn)機(jī)會(huì)、改善工作環(huán)境、對(duì)家庭提供力所能及的幫助等。

薪酬提升通道單一

許多民營企業(yè)“官本位”意識(shí)濃厚，人們也習(xí)慣于以官職的大小來判斷他們對(duì)公司貢獻(xiàn)的多寡。因此，晉升到管理崗位便成為企業(yè)各級(jí)、各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”通道誘使那些頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工將絕大部分精力傾注于職務(wù)晉升上，必然會(huì)使其生存和發(fā)展受到約束和限制，從而影響員工發(fā)揮才能、挖掘潛質(zhì)，可以說，這種單一的薪酬提升通道嚴(yán)重地阻礙了員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和提升。

循序漸進(jìn)建立戰(zhàn)略性薪酬管理體系

戰(zhàn)略性薪酬體系構(gòu)建的一般程序是：進(jìn)行薪酬調(diào)研，分析企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部平衡性，明確企業(yè)薪酬在市場中的定位，制定富有競爭力的薪酬體系。首先要進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)估，明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)。通過崗位評(píng)估確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，通過人員勝任能力素質(zhì)評(píng)估確定技能工資，通過績效考核確定浮動(dòng)薪酬。同時(shí)還要建立經(jīng)營者長期薪酬激勵(lì)機(jī)制以及其他的綜合性激勵(lì)體系。

對(duì)于民營企業(yè)來說，構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理體系需要重點(diǎn)解決三方面問題：

一是確定戰(zhàn)略性的薪酬管理策略，使企業(yè)的薪酬政策、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度等能更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，強(qiáng)化和激勵(lì)員工的績效行為，引導(dǎo)員工自

主學(xué)習(xí)，掌握和發(fā)展企業(yè)所需的核心專長與技能。

二是依據(jù)公司的戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)。通過制定科學(xué)的薪酬福利制度和長期激勵(lì)措施來激發(fā)員工的積極性，使其充分發(fā)揮潛能，在為公司創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

三是通過構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系，實(shí)現(xiàn)“企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)——人力資源目標(biāo)和戰(zhàn)略——薪酬目標(biāo)和戰(zhàn)略”的有效傳遞，提升企業(yè)競爭力。從企業(yè)戰(zhàn)略、組織和整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的角度來思考薪酬體系建立的目標(biāo)、戰(zhàn)略和基準(zhǔn)，通過對(duì)關(guān)鍵成功要素的分析，明確薪酬體系在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中的作用。同時(shí)，圍繞“價(jià)值創(chuàng)造——價(jià)值要素的分析——價(jià)值要素的評(píng)價(jià)——價(jià)值分配”這條價(jià)值鏈，明確誰是價(jià)值創(chuàng)造的主體，哪些要素參與了價(jià)值的創(chuàng)造，如何評(píng)價(jià)不同要素在價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)，從而確定價(jià)值分配制度的公平性。

三大保證護(hù)航

保障戰(zhàn)略性薪酬管理體系持續(xù)有效地運(yùn)行，必須建立起完善的保障體系，包括組織保證、人員保證和反饋改進(jìn)機(jī)制。

組織保證

運(yùn)行戰(zhàn)略性薪酬管理體系，組織保證是基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)建立起保障薪酬管理體系運(yùn)作的組織體系，對(duì)人力資源部門進(jìn)行合理定位，明確界定人力資源部門的職責(zé)和職權(quán)，細(xì)化崗位設(shè)置和人員配置。同時(shí)，對(duì)人力資源部門的管理權(quán)限進(jìn)行分解，明確直線經(jīng)理參與和配合人力資源管理的權(quán)限和職責(zé)。

人員保證

戰(zhàn)略性薪酬管理體系的運(yùn)行有很強(qiáng)的專業(yè)要求，需要專業(yè)化的人力資源隊(duì)伍來支撐。因此，企業(yè)必須配備能力和素質(zhì)符合薪酬管理體系要求的人力資源管理隊(duì)伍，其不但能夠制定和執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略，具備戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)施的專業(yè)能力，同時(shí)還需要良好的執(zhí)行力和溝通協(xié)調(diào)能力。

反饋改進(jìn)保證

必須定期對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行檢查、修訂和完善，對(duì)運(yùn)行過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)，同時(shí)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變化、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化對(duì)反饋機(jī)制及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，使戰(zhàn)略性薪酬管理體系能夠持續(xù)有效運(yùn)行。

總之，戰(zhàn)略性薪酬管理體系的構(gòu)建和持續(xù)有效運(yùn)行是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。通過構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理體系，支持和推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造人力資源競爭優(yōu)勢。 責(zé)編/張曉莉