蘇中興　段佳利

同源主觀數(shù)據(jù)是否膨脹了變量間的相關(guān)性
——以戰(zhàn)略人力資源管理研究為例

蘇中興段佳利

研究變量之間的相關(guān)性是現(xiàn)代管理學(xué)實(shí)證研究的基本范式。然而，變量之間統(tǒng)計(jì)上的相關(guān)性極易受到變量的測(cè)量方法和數(shù)據(jù)類型的影響。特別是，基于同源數(shù)據(jù)的實(shí)證研究會(huì)夸大變量間的相關(guān)程度甚至帶來(lái)虛假相關(guān)，這已經(jīng)給管理學(xué)實(shí)證研究帶來(lái)了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。不幸的是，目前仍有大量的實(shí)證研究都在使用同源主觀數(shù)據(jù)。本文以人力資源管理和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系為例，檢驗(yàn)了在同一樣本中，對(duì)變量的不同測(cè)量和數(shù)據(jù)類型如何導(dǎo)致變量間相關(guān)性結(jié)論的差異。結(jié)果顯示，當(dāng)自變量和因變量是“同源主觀數(shù)據(jù)”時(shí)，自變量和因變量之間的相關(guān)程度最高；當(dāng)自變量和因變量是“非同源主觀數(shù)據(jù)”時(shí)，相關(guān)程度有所下降；當(dāng)自變量采用主觀數(shù)據(jù)，而因變量采用客觀數(shù)據(jù)時(shí)，這種相關(guān)沒(méi)有達(dá)到顯著性。本文的研究例子表明，在管理學(xué)實(shí)證研究中一定要謹(jǐn)慎使用同源的主觀測(cè)量數(shù)據(jù)。

人力資源管理；企業(yè)績(jī)效；同源數(shù)據(jù)；虛假相關(guān)；共同方法偏差

DOI：10.14086/j.cnki.wujss.2015.06.010

一、引 言

研究變量與變量之間的相關(guān)性是現(xiàn)代管理學(xué)實(shí)證研究的基本范式。學(xué)者們正是通過(guò)對(duì)各種變量進(jìn)行測(cè)量然后檢驗(yàn)變量之間的相關(guān)程度，從而不斷構(gòu)建和拓展管理學(xué)的理論知識(shí)體系。因此，對(duì)變量的測(cè)量和所獲得的數(shù)據(jù)質(zhì)量是決定管理學(xué)實(shí)證研究質(zhì)量的重要因素。然而，在管理學(xué)實(shí)證研究中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)特定變量間的相關(guān)性不一致的結(jié)論，這除了管理現(xiàn)象本身的復(fù)雜性和研究背景的差異外，在一定程度上是由于不同研究采用了不同的測(cè)量方式和不同的數(shù)據(jù)類型導(dǎo)致的。特別需要指出的是，目前相當(dāng)多的實(shí)證研究在使用主觀的測(cè)量數(shù)據(jù)甚至是自變量和因變量由同一對(duì)象回答的同源數(shù)據(jù)，這容易由于共同方法偏差的存在導(dǎo)致自變量和因變量之間的相關(guān)性被夸大甚至呈現(xiàn)虛假相關(guān)，從而降低了實(shí)證研究的質(zhì)量，并可能導(dǎo)致管理學(xué)知識(shí)體系中的錯(cuò)誤風(fēng)險(xiǎn)在逐漸積累。

以戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的研究為例，目前已有大量研究使用不同類型的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)了人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)性。然而，這些實(shí)證研究得出的相關(guān)性結(jié)論存在較大的差異，甚至有不少實(shí)證研究并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間存在顯著的相關(guān)性（Guest et al.，2003：291-314；Richard&Johnson，2001：299-310；Way，2002：765-785；Wright et al.，2003：21-36）。筆者認(rèn)為，這些研究結(jié)論上的差異除了和不同的研究背景、樣本來(lái)源和樣本規(guī)模等因素有關(guān)外，還可能是因?yàn)椴煌芯渴褂昧瞬煌淖兞繙y(cè)量方式和數(shù)據(jù)類型導(dǎo)致的?？偨Y(jié)而言，這些研究的數(shù)據(jù)至少可分為三種類型：（1）“同源主觀數(shù)據(jù)”，即自變量（人力資源管理）和因變量（企業(yè)績(jī)效）的數(shù)據(jù)由同一對(duì)象進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)；（2）“非同源主觀數(shù)據(jù)”，即自變量和因變量雖然都為主觀數(shù)據(jù)，但分別由不同對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)；（3）“主觀-客觀數(shù)據(jù)”，即自變量采用主觀測(cè)量，因變量為客觀數(shù)據(jù)。理論上，我們可以通過(guò)對(duì)這三類研究分別進(jìn)行元分析（Meta-analysis）進(jìn)而判斷不同的數(shù)據(jù)類型下得出的自變量和因變量之間的相關(guān)性是否存在差異。但是，由于不同實(shí)證研究在研究背景、樣本、量表等方面的差異，以及分類后的實(shí)證研究數(shù)量的限制，導(dǎo)致這種元分析在現(xiàn)實(shí)中很難得到實(shí)現(xiàn)。

鑒于此，筆者以人力資源管理和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究為例，在同一樣本中對(duì)自變量和因變量進(jìn)行不同的測(cè)量從而得到不同的數(shù)據(jù)類型。這樣可在相同的樣本和研究背景下，分析不同的數(shù)據(jù)類型在多大程度上會(huì)影響變量之間的相關(guān)性。我們希望通過(guò)此次研究，引起國(guó)內(nèi)同行對(duì)管理學(xué)實(shí)證研究中的變量測(cè)量和數(shù)據(jù)來(lái)源的重視，尤其要重視同源誤差的存在，并呼吁要盡量減少同源主觀測(cè)量數(shù)據(jù)的使用。

二、理論背景和研究假設(shè)

（一）對(duì)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效關(guān)系已有研究的回顧

我們首先回顧了自1994年以來(lái)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的相關(guān)實(shí)證研究。選擇的論文主要來(lái)自以下期刊：Academy of management journal、Journal of applied psychology、Strategic management journal、Human resource management、International journal of human resource management、Journal of management、Journal of management studies以及Personal psychology。通過(guò)文獻(xiàn)檢索，我們篩選出28篇論文，這些論文的來(lái)源如表1所示。

表1　人力資源管理和企業(yè)績(jī)效關(guān)系實(shí)證研究的文獻(xiàn)來(lái)源

然后，我們從變量測(cè)量、數(shù)據(jù)來(lái)源、主要研究結(jié)論等方面對(duì)這些文獻(xiàn)進(jìn)行了歸納，結(jié)果匯總?cè)绫?所示。從表2看，28篇論文中共有12篇論文包含了“同源主觀數(shù)據(jù)”的研究，也就說(shuō)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效的數(shù)據(jù)都由同一對(duì)象填寫(xiě)。除1篇以外（Aryee et al.，2012：287-300），所有采用同源主觀數(shù)據(jù)的研究均得出了人力資源管理和企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)的結(jié)論。使用“非同源主觀數(shù)據(jù)”的研究有4篇（Collins&

Clark，2003：740-751；Collins&Smith，2006：544-560；Takeuchi et al.，2007：1069-1083；Chuang&Liao，2010：153-196），這些研究也在不同程度上得出人力資源管理和企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)的結(jié)論。共有19篇論文使用了客觀績(jī)效指標(biāo)，其中有一部分支持了人力資源管理和企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)的結(jié)論，但相關(guān)系數(shù)和顯著性水平明顯降低。如，Mac Duffie（1995）的研究中，人力資源管理對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的回歸系數(shù)為0.08，且顯著性水平為p＜0.10；同樣的結(jié)論也出現(xiàn)在Koch和Mc Grath（1996）的研究中（β=0.01，p＜0.10）。再比如，Collins和Clark（2003）同時(shí)分析了人力資源管理和主觀績(jī)效指標(biāo)以及客觀績(jī)效指標(biāo)的相關(guān)性，當(dāng)采用客觀績(jī)效指標(biāo)時(shí)，與主觀績(jī)效指標(biāo)相比，回歸結(jié)果的顯著性水平從p＜0.01變成p＜0.05。另外，還有一部分使用客觀績(jī)效數(shù)據(jù)的研究并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)人力資源管理和績(jī)效數(shù)據(jù)之間的正相關(guān)（Guest et al.，2003：291-314；Richard&Johnson，2001：299-310；Way，2002：765-785；Huselid et al.，1997：171-188）。例如，Way（2002）的研究發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)和主觀績(jī)效指標(biāo)生產(chǎn)率正相關(guān)（β=0.054，p＜0.05），但當(dāng)因變量采用客觀數(shù)據(jù)時(shí)，兩者的關(guān)系變得不顯著。因此，通過(guò)回顧以往的文獻(xiàn)，總結(jié)而言，采用主觀數(shù)據(jù)的研究容易發(fā)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間存在顯著相關(guān)性；相比之下，采用客觀績(jī)效數(shù)據(jù)的研究則發(fā)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的相關(guān)性要低很多，甚至沒(méi)有得到顯著性。

表2　已有實(shí)證研究的數(shù)據(jù)類型及研究結(jié)論

（二）變量測(cè)量方式和數(shù)據(jù)類型對(duì)變量間相關(guān)性的影響

對(duì)變量進(jìn)行有效測(cè)量是決定實(shí)證研究質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。在對(duì)變量進(jìn)行問(wèn)卷測(cè)量中，經(jīng)常出現(xiàn)因測(cè)量偏差所帶來(lái)的效度問(wèn)題，并導(dǎo)致統(tǒng)計(jì)上的相關(guān)性并不能準(zhǔn)確反映變量之間的真實(shí)關(guān)系。究其原因，是因?yàn)閭€(gè)體在問(wèn)卷填寫(xiě)中會(huì)依賴于已有認(rèn)知結(jié)構(gòu)，這樣會(huì)造成個(gè)體在信息的認(rèn)知、理解、評(píng)估及回憶時(shí)產(chǎn)生偏差（Avolio et al.，1991：571-587）。也就是說(shuō)，實(shí)證研究中變量之間的相關(guān)性除了來(lái)自于兩者之間的真正關(guān)系外，還有可能是由于問(wèn)卷回答者的潛在理解造成的（Wright&Gardner，2003：311-330）。這種偏差帶來(lái)的變量之間的虛假相關(guān)性，在自變量和因變量的數(shù)據(jù)來(lái)源相同時(shí)尤其嚴(yán)重（Wright et al.，2005：409-446）。Gardner和Wright（2002）在一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)中證明，評(píng)分者在對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)確實(shí)會(huì)受到對(duì)企業(yè)績(jī)效水平認(rèn)知的影響，造成變量之間人為的相關(guān)。然而，這種測(cè)量偏差問(wèn)題在管理學(xué)和組織行為學(xué)研究中是普遍存在的。以戰(zhàn)略人力資源管理研究為例，除了我們?cè)谏衔闹械目偨Y(jié)結(jié)論，在更早的時(shí)候，Wall和Wood（2005）曾經(jīng)對(duì)實(shí)證研究的數(shù)據(jù)進(jìn)行總結(jié)后發(fā)現(xiàn)，25篇文獻(xiàn)中一半以上研究的自變量和因變量都是主觀數(shù)據(jù)（15/25），其中12篇是“同源主觀”數(shù)據(jù)。

學(xué)界普遍認(rèn)為，“同源主觀”數(shù)據(jù)產(chǎn)生的“共同方法偏差”問(wèn)題非常嚴(yán)重（Avolio et al.，1991：571-587），它人為地膨脹或減弱了變量間的相關(guān)性，致使統(tǒng)計(jì)上的顯著性增高或降低（Peng et al.，2006：77-98）。造成這種問(wèn)題的一個(gè)可能原因是“一致性動(dòng)機(jī)”（Schmitt，1994：393-398），即評(píng)分者在問(wèn)答一系列問(wèn)題時(shí)，他們會(huì)根據(jù)自己已有的對(duì)變量間關(guān)系的認(rèn)識(shí)，而傾向于做出一致的回答（Podsakoff&Organ，1986：531-544）。例如，如果評(píng)分者認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)可以帶來(lái)高水平的企業(yè)績(jī)效，那么當(dāng)他們認(rèn)為自己所在企業(yè)的人力資源管理得分高時(shí)，更容易高估企業(yè)的績(jī)效水平；相反，當(dāng)他們認(rèn)為企業(yè)的人力資源管理得分較低時(shí)，則傾向于低估企業(yè)的績(jī)效水平?；蛘?，評(píng)分者會(huì)在評(píng)估人力資源管理得分時(shí)基于自己對(duì)企業(yè)績(jī)效水平的認(rèn)識(shí)，因?yàn)椤拔覀兪且粋€(gè)高盈利的企業(yè)，所以我們應(yīng)該執(zhí)行了某種人力資源管理最佳實(shí)踐”。除了這種一致性動(dòng)機(jī)，問(wèn)卷得分還會(huì)受到評(píng)分者心理狀況及其它不確定刺激因素的影響，從而使不同的變量產(chǎn)生同向偏離（Podsakoff&Organ，1986：531-544）。例如，當(dāng)評(píng)分者正好因?yàn)楣ぷ鲏毫Χ那榈吐鋾r(shí)，他可能會(huì)對(duì)人力資源管理及企業(yè)績(jī)效同時(shí)做出消極的評(píng)價(jià)，這體現(xiàn)在統(tǒng)計(jì)結(jié)果上就是增強(qiáng)了變量之間的相關(guān)性。

當(dāng)獲取變量的數(shù)據(jù)來(lái)源不同時(shí)，可以有效地減少共同方法偏差，但這并不能將其完全消除（Podsakoff et al.，2003：879-903）。因?yàn)榧幢闶窃诜峭磾?shù)據(jù)的情況下，也可能由于不同變量的填答者處在同一組織中而容易造成知覺(jué)一致的情況。比如，我們?cè)谡{(diào)查中讓企業(yè)的人力資源經(jīng)理來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)的人力資源管理得分而由直線經(jīng)理來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)的績(jī)效水平，但是他們都傾向于認(rèn)為“我們企業(yè)是一個(gè)高盈利企業(yè)，所以我們應(yīng)該執(zhí)行了某種人力資源管理最佳實(shí)踐”。這種情況下，即便自變量和因變量分別來(lái)源于人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理的評(píng)價(jià)，但是結(jié)果還是會(huì)人為地膨脹了兩個(gè)變量間的相關(guān)性。

從已有文獻(xiàn)看，當(dāng)采用客觀的企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)時(shí)，盡管有一些研究發(fā)現(xiàn)了人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的正相關(guān)（Mac Duffie，1995：197-221；Koch&McGrath，1996：335-354；Bae&Lawler，2000：502-517），但也有相當(dāng)多的研究發(fā)現(xiàn)二者之間的相關(guān)性并不顯著，這與采用主觀評(píng)價(jià)時(shí)普遍得出高相關(guān)性的情況截然不同。例如，Richard和Johnson（2001）在研究中使用了客觀的資產(chǎn)回報(bào)率和生產(chǎn)率數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，人力資源管理和兩個(gè)客觀績(jī)效指標(biāo)均不相關(guān)。同樣的結(jié)論也出現(xiàn)在Guest等人（2003）的研究中，該研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐和后滯的客觀績(jī)效指標(biāo)并不相關(guān)。Wright等人（2005）也發(fā)現(xiàn)，人力資源管理和生產(chǎn)率的相關(guān)性不顯著。Way（2002）在研究中同時(shí)采用了生產(chǎn)率的主觀和客觀數(shù)據(jù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)和主觀的企業(yè)績(jī)效水平正相關(guān)（p＜0.05），但卻和客觀績(jī)效數(shù)據(jù)不相關(guān)。Collins和Clark（2003）的一項(xiàng)研究同樣也包括兩種類型的企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)和銷售增長(zhǎng)（主觀數(shù)據(jù)）和股票回報(bào)率（客觀數(shù)據(jù)）均具有顯著正相關(guān)，但顯著性水平分別為p＜0.01和p＜0.05。

因此，基于已有實(shí)證研究的發(fā)現(xiàn)和對(duì)數(shù)據(jù)類型和變量間相關(guān)性的理論分析，我們提出假設(shè)1-3。

假設(shè)1：使用同源主觀數(shù)據(jù)時(shí)，人力資源管理與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，且相關(guān)性最強(qiáng)。

假設(shè)2：使用非同源主觀數(shù)據(jù)時(shí)，人力資源管理與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，但相關(guān)性和顯著性較同源數(shù)據(jù)有所下降。

假設(shè)3：當(dāng)人力資源管理采用主觀數(shù)據(jù)而企業(yè)績(jī)效采用客觀數(shù)據(jù)時(shí)，人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性最低，甚至不顯著。

三、研究方法

（一）樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究的數(shù)據(jù)來(lái)自北京中關(guān)村科技園區(qū)的IT企業(yè)。在中關(guān)村IT專業(yè)人士協(xié)會(huì)（Beijing Zhongguancun IT Professionals Association，ZITPA，以下簡(jiǎn)稱“IT協(xié)會(huì)”）的幫助下，我們首先向所有會(huì)員企業(yè)的人力資源經(jīng)理說(shuō)明了本次調(diào)查的目的。隨后，我們向參加調(diào)查的IT企業(yè)發(fā)送了郵件，郵件中共包含三份不同調(diào)查問(wèn)卷的超級(jí)鏈接（分別為人力資源經(jīng)理卷、直線經(jīng)理卷和員工卷，本文沒(méi)有用到員工數(shù)據(jù)）及一封說(shuō)明信。本次共獲得了64家企業(yè)的完整匹配數(shù)據(jù)。這些企業(yè)中，47家是國(guó)內(nèi)企業(yè)，占比75.8%，另外17家為外資或合資企業(yè)；從人員規(guī)?？矗?0人以下的11家，50～100人的5家，101～500人的21家，501～1000人的9家，1000人以上的18家；企業(yè)的平均年齡為14年。在數(shù)據(jù)來(lái)源上，企業(yè)的人力資源管理數(shù)據(jù)來(lái)自人力資源經(jīng)理的評(píng)價(jià)，企業(yè)的主觀績(jī)效數(shù)據(jù)同時(shí)由人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理評(píng)價(jià)，CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)來(lái)自直線經(jīng)理的評(píng)價(jià)。此外，在問(wèn)卷調(diào)查后的第二年，我們獲得了企業(yè)的客觀財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。

（二）測(cè)量

1.人力資源管理的測(cè)量

基于已有研究（Bae&Lawler，2000：502-517；Collins&Smith，2006：544-560；Su&Wright，2012：2065-2086），我

們選取10個(gè)條目作為人力資源管理系統(tǒng)的測(cè)量?jī)?nèi)容。由于以往研究均把人力資源管理系統(tǒng)作為單維的概念計(jì)算平均分，因此參照Takeuchi等人（2007）的做法，我們對(duì)這些條目進(jìn)行主成分分析，結(jié)果顯示10個(gè)條目的因子載荷都在0.347及以上，解釋了41.57%方差變異量，量表的alpha系數(shù)為0.832。

表3　人力資源管理量表主成分因子分析

2.企業(yè)績(jī)效的主觀測(cè)量和客觀測(cè)量

參照Su和Wright（2012）的研究，本文對(duì)企業(yè)績(jī)效的主觀測(cè)量包括財(cái)務(wù)績(jī)效和產(chǎn)品績(jī)效。財(cái)務(wù)績(jī)效的主觀測(cè)量包括“銷售增長(zhǎng)”、“利潤(rùn)增長(zhǎng)”和“投資回報(bào)”；產(chǎn)品績(jī)效的主觀測(cè)量包括“產(chǎn)品、服務(wù)或項(xiàng)目實(shí)施的質(zhì)量”、“新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)情況”和“客戶滿意度”。采用7級(jí)評(píng)價(jià)量表，通過(guò)詢問(wèn)“與行業(yè)同類公司相比，您如何看待本公司近三年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)”來(lái)獲得企業(yè)績(jī)效的主觀數(shù)據(jù)。為了獲得多種不同類型的數(shù)據(jù)，我們讓人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理都參與對(duì)企業(yè)績(jī)效的主觀評(píng)價(jià)。財(cái)務(wù)績(jī)效和產(chǎn)品績(jī)效量表的alpha系數(shù)為分別為0.956和0.816。另外，我們還采用了兩種客觀績(jī)效指標(biāo)，分別為人均銷售收入和人均利潤(rùn)。

3.控制變量

我們將企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)成立年限以及企業(yè)規(guī)模作為控制變量。企業(yè)性質(zhì)分為2類：0代表“國(guó)內(nèi)企業(yè)”；1代表“外資/合資企業(yè)”。企業(yè)規(guī)模的測(cè)量則參照前人的研究，用企業(yè)員工總?cè)藬?shù)的對(duì)數(shù)來(lái)表示（Huselid et al.，1997：171-188）。另外，為了控制可能同時(shí)影響人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的第三方因素，本文將中層直線經(jīng)理對(duì)公司CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)作為控制變量。變革型領(lǐng)導(dǎo)的量表來(lái)自Avolio，Bass&Jung（1999：441-462）的Multifactor Leadership Questionaire（MLQ），條目包括“引導(dǎo)下屬?gòu)牟煌慕嵌热シ治鰡?wèn)題”，“愿意花時(shí)間指導(dǎo)和培養(yǎng)他人”，“給大家描繪鼓舞人心的未來(lái)”，等等。在本研究中，該量表的alpha系數(shù)為0.969。平均每家企業(yè)有3.02位中層直線經(jīng)理評(píng)價(jià)CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)，平均的Rwg為0.80，說(shuō)明了數(shù)據(jù)聚合到組織層面的合理性（James，1982：219-229）。

四、結(jié)果分析

在表4中，筆者列出了所有變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)。

表4　變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)

從簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)表可以看出，由HR經(jīng)理報(bào)告的主觀財(cái)務(wù)績(jī)效和主觀產(chǎn)品績(jī)效高度正相關(guān)（r= 0.717，p＜0.001）；由直線經(jīng)理報(bào)告的主觀財(cái)務(wù)績(jī)效和主觀產(chǎn)品績(jī)效同樣高度正相關(guān)（r=0.862，p＜0.001）；由HR經(jīng)理報(bào)告的主觀財(cái)務(wù)績(jī)效和直線經(jīng)理報(bào)告的主觀財(cái)務(wù)績(jī)效之間具有顯著相關(guān)性（r= 0.393，p＜0.05），而兩者報(bào)告的產(chǎn)品績(jī)效之間相關(guān)性不顯著。這說(shuō)明對(duì)一個(gè)相同的概念，不同對(duì)象的評(píng)價(jià)得分之間相關(guān)性并不高；相反，即便是不同的概念，如果由同一對(duì)象評(píng)價(jià)，卻存在高度的相關(guān)性。這也潛在表明，在對(duì)研究變量進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)時(shí)，同源數(shù)據(jù)的共線性是非常明顯的。

表4還可看出，HR經(jīng)理報(bào)告的人力資源管理得分和HR經(jīng)理報(bào)告的財(cái)務(wù)績(jī)效相關(guān)性為0.463（p＜0.001），和直線經(jīng)理報(bào)告的財(cái)務(wù)績(jī)效相關(guān)性降低到0.356（p＜0.01），而和客觀績(jī)效數(shù)據(jù)相關(guān)性大幅度降低，且變得不顯著。除此之外，我們還發(fā)現(xiàn)CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)與同樣是直線經(jīng)理報(bào)告的主觀績(jī)效數(shù)據(jù)之間具有顯著正相關(guān)，相比之下，變革型領(lǐng)導(dǎo)與HR經(jīng)理報(bào)告的績(jī)效數(shù)據(jù)不相關(guān)?？梢?jiàn)，不同變量的數(shù)據(jù)如果來(lái)源于“同源主觀”的測(cè)評(píng)，則數(shù)據(jù)之間容易存在的高度共變性。也就說(shuō)，有些變量之間在統(tǒng)計(jì)上顯示了高度相關(guān)，但這可能不是一種真實(shí)的相關(guān)性，而僅僅是因?yàn)樗鼈兊臄?shù)據(jù)來(lái)自于同樣的對(duì)象所填寫(xiě)的問(wèn)卷。

（一）“同源主觀”數(shù)據(jù)的回歸結(jié)果

首先觀察“同源主觀”數(shù)據(jù)的回歸結(jié)果（如表5）?？梢钥闯觯谀Ｐ?中，人力資源管理和產(chǎn)品績(jī)效正相關(guān)，此時(shí)的自變量對(duì)因變量的解釋力較強(qiáng)，回歸系數(shù)β達(dá)到了0.502（p＜0.001），△R2為23.7%。從模型6我們可以看出，人力資源管理和主觀同源的財(cái)務(wù)績(jī)效數(shù)據(jù)間同樣存在顯著正相關(guān)關(guān)系，回歸系數(shù)β達(dá)到了0.388（p＜0.01），△R2為14.0%。當(dāng)我們把變革型領(lǐng)導(dǎo)作為控制變量加入到模型4和模型8中時(shí)，回歸系數(shù)和顯著性變化很小。由此可知，當(dāng)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)采用同源主觀數(shù)據(jù)時(shí)，人力資源管理和企業(yè)績(jī)效具有很高的相關(guān)性，且自變量對(duì)因變量的解釋力較強(qiáng)；由直線經(jīng)理報(bào)告的CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)HR經(jīng)理報(bào)告的人力資源管理和企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)之間的相關(guān)性影響很小。

表5　力資源管理對(duì)同源主觀績(jī)效（HR經(jīng)理報(bào)告）的影響

（二）“非同源主觀”數(shù)據(jù)的回歸結(jié)果

表6報(bào)告了人力資源管理對(duì)直線經(jīng)理所報(bào)告的企業(yè)績(jī)效水平的影響，即非同源主觀數(shù)據(jù)的回歸結(jié)果?？梢钥闯?，在非同源主觀數(shù)據(jù)類型下，人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)性仍然顯著，但與表5中的“同源主觀”數(shù)據(jù)的回歸結(jié)果相比，無(wú)論是相關(guān)性還是顯著性水平都有了明顯的下降。例如，模型2顯示，自變量的回歸系數(shù)與表5中模型2相比由0.502下降至0.385，顯著性水平也從p＜0.001變成了p＜0.01，自變量對(duì)因變量的解釋力從23.7%下降至13.9%。同樣，人力資管理和財(cái)務(wù)績(jī)效的相關(guān)性也在降低，如在模型8中，回歸系數(shù)由表5顯示的0.378降至0.304，顯著性水平從p＜0.01變成p＜0.05，△R2則從12.8%降至8.5%。當(dāng)我們把變革型領(lǐng)導(dǎo)作為控制變量加入到模型4和模型8中時(shí)，模型4顯示，回歸系數(shù)從模型2中的0.385下降為0.289，顯著性水平從模型2中的p＜0.01下降為p＜0.05，自變量對(duì)因變量的解釋力從13.9%降至7.7%。

表6　人力資源管理對(duì)非同源主觀績(jī)效（直線經(jīng)理報(bào)告）的影響

因此，和“同源主觀”數(shù)據(jù)的回歸結(jié)果相比，“非同源主觀”數(shù)據(jù)的回歸系數(shù)無(wú)一例外出現(xiàn)減小，顯著性水平均有不同程度的降低。另外，直線經(jīng)理報(bào)告的CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)起到了顯著的控制作用，降低了HR經(jīng)理報(bào)告的人力資源管理和直線經(jīng)理報(bào)告的企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)之間的相關(guān)性。

（三）“主觀-客觀”縱向數(shù)據(jù)的回歸結(jié)果

在表7報(bào)告的結(jié)果中，企業(yè)績(jī)效采用的是客觀績(jī)效指標(biāo)，分別是人均銷售收入和人均利潤(rùn)，而且數(shù)據(jù)的獲得與人力資源數(shù)據(jù)相比滯后1年。因此，與橫截面主觀數(shù)據(jù)相比，該數(shù)據(jù)可以更好地反應(yīng)自變量和因變量之間的實(shí)際關(guān)系。

表7　人力資源管理對(duì)客觀績(jī)效指標(biāo)的影響

從表7可以看出，當(dāng)因變量為客觀績(jī)效數(shù)據(jù)時(shí)，人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響與采用主觀數(shù)據(jù)時(shí)的結(jié)果相比出現(xiàn)了明顯降低，且表現(xiàn)為不顯著（p＞0.10）。例如，在模型2中，人力資源管理的回歸系數(shù)為0.105，不及表5和表6中的回歸系數(shù)水平，自變量對(duì)因變量的解釋力僅為1%。當(dāng)因變量采用人均利潤(rùn)數(shù)據(jù)時(shí)，自變量與因變量的相關(guān)性同樣沒(méi)有達(dá)到顯著水平。當(dāng)我們把變革型領(lǐng)導(dǎo)作為控制變量加入到表7的模型4和模型8中時(shí)，回歸系數(shù)和顯著性幾乎沒(méi)有發(fā)生變化。

因此，表5、表6和表7的回歸結(jié)果實(shí)際上支持了本文的假設(shè)1-3。

（四）CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)的控制效果

回歸結(jié)果表明，當(dāng)變革型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)是非同源時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)作為控制變量的加入并沒(méi)有引起回歸結(jié)果的顯著變化，這說(shuō)明把CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)作為理論上的“第三因子”來(lái)控制人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系并不理想。但是，變化最顯著的是表6中的模型，當(dāng)加入CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)變量后，人力資源管理和企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性出現(xiàn)了顯著下降，自變量對(duì)因變量的解釋力也明顯下降。表6中出現(xiàn)的這種情況表明，盡管CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)作為理論上的“第三因子”的控制效果并不好，但是當(dāng)CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)和企業(yè)績(jī)效的數(shù)據(jù)都是來(lái)源于直線經(jīng)理評(píng)價(jià)時(shí)，起到了一定的控制同源偏差的作用，類似于把社會(huì)贊許性（social desirability）作為控制變量的作用。

五、結(jié)論與討論

本研究在同一樣本中，對(duì)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效這兩個(gè)變量進(jìn)行了不同方式的測(cè)量，從而分析了“同源主觀數(shù)據(jù)”、“非同源主觀數(shù)據(jù)”、“主觀-客觀數(shù)據(jù)”等不同類型的數(shù)據(jù)對(duì)變量間統(tǒng)計(jì)上的相關(guān)性的影響。研究結(jié)果表明，“同源主觀”數(shù)據(jù)會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的共同方法偏差，從而使得變量之間容易呈現(xiàn)高度相關(guān)性。但是，這種相關(guān)性并不能反映變量之間的真實(shí)關(guān)系。尤其當(dāng)被調(diào)查者一次性回答問(wèn)卷中的所有條目時(shí)，在此基礎(chǔ)上所作出任何關(guān)于變量間相關(guān)關(guān)系的結(jié)論都是缺乏有效性的（Burton-Jones，2009：445-471）。本研究結(jié)果也顯示，當(dāng)使用同源主觀數(shù)據(jù)時(shí)，人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的回歸系數(shù)高達(dá)0.50以上，且顯著性水平最高，自變量對(duì)因變量的變異解釋量最大。

本文的研究結(jié)果需要引起我們對(duì)管理學(xué)實(shí)證研究中的共同方法偏差特別是同源偏差問(wèn)題的重視。正如Johnson等人（2011）的觀點(diǎn)：“共同方法偏差并不是傳聞，而是在我們解讀變量關(guān)系時(shí)，經(jīng)常神出鬼沒(méi)的幽靈”。許多學(xué)者就如何應(yīng)對(duì)補(bǔ)救共同方法偏差做了一定的研究（Podsakoff et al.，2003：879-903），大體上包括統(tǒng)計(jì)方法和程序控制兩類方法。借助統(tǒng)計(jì)軟件的發(fā)展，利用統(tǒng)計(jì)方法檢驗(yàn)和修正共同方法偏差在實(shí)證研究領(lǐng)域得到了一定的應(yīng)用。如Harman單因子檢驗(yàn)、部分相關(guān)法（又稱為三階段Harman測(cè)試法）、引入第三因子或工具變量、潛在變量技術(shù)等等（Podsakoff&Organ，1986：531-544；Podsakoff et al.，2012：539-569）。這些統(tǒng)計(jì)學(xué)方法也可稱為共同方法偏差的事后補(bǔ)救措施。然而，正如Richardson等人（2009）指出的，雖然眾多的統(tǒng)計(jì)方法用于共同方法偏差的檢測(cè)和修正，卻沒(méi)有研究可以證明這些統(tǒng)計(jì)方法的有效性。此外，他們還提到，由于不同統(tǒng)計(jì)學(xué)方法背后針對(duì)共同方法偏差基本假設(shè)不同，學(xué)術(shù)界在使用這些方法上還存在一定的分歧（Richardson et al.，2009：762-800）。

與統(tǒng)計(jì)學(xué)方法不同，針對(duì)共同方法偏差的程序補(bǔ)救方法大多屬于事前預(yù)防措施。其中一個(gè)最常用的方法就是隔離數(shù)據(jù)測(cè)量，包括數(shù)據(jù)來(lái)源的隔離，時(shí)間/場(chǎng)所的隔離，心理隔離等等。例如，就人力資源管理與企業(yè)績(jī)效相關(guān)關(guān)系研究而言，為避免人為因素造成的虛假相關(guān)，我們可以在不同的時(shí)間點(diǎn)對(duì)人力資源管理與企業(yè)績(jī)效分別進(jìn)行測(cè)量。另外，還可以在不同的地點(diǎn)（如，工作場(chǎng)所和家），用不同調(diào)查方式（如，電話調(diào)查和書(shū)面問(wèn)卷）等來(lái)阻斷可能引起變量共同變異的評(píng)分者心理因素以及其它刺激，從而在一定程度上緩解同源偏差（Podsakoff&Organ，1986：531-544）。本文中采用的“非同源主觀”數(shù)據(jù)，即采用不同的數(shù)據(jù)來(lái)源對(duì)自變量和因變量分別進(jìn)行測(cè)量，就是數(shù)據(jù)來(lái)源隔離的一種具體體現(xiàn)。實(shí)際上，不少戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)者也認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，所以對(duì)企業(yè)績(jī)效采用不同于自變量來(lái)源的主觀測(cè)量（Takeuchi et al.，2007：1069-1083）。但是，我們的研究結(jié)果表明，盡管采用非同源主觀數(shù)據(jù)比同源主觀數(shù)據(jù)能夠緩解共同方法偏差帶來(lái)的虛假相關(guān)，但是并不能完全消除共同方法偏差。以本研究為例，人力資源經(jīng)理在報(bào)告人力資源管理測(cè)量量表時(shí)可能會(huì)根據(jù)自己對(duì)企業(yè)績(jī)效水平的理解來(lái)回答相應(yīng)的條目。即便企業(yè)的績(jī)效水平是由直線經(jīng)理來(lái)評(píng)價(jià)，由于兩者可能對(duì)企業(yè)績(jī)效具有相同的認(rèn)知，因此也會(huì)導(dǎo)致人力資源管理數(shù)據(jù)與主觀績(jī)效數(shù)據(jù)人為地發(fā)生相關(guān)。

在本研究中，當(dāng)我們采用客觀績(jī)效作為因變量時(shí)，人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性較前兩種數(shù)據(jù)又出現(xiàn)了明顯的降低，甚至出現(xiàn)了不顯著。以往一些采用客觀數(shù)據(jù)的實(shí)證研究中，也出現(xiàn)了人力資源管理與企業(yè)績(jī)效不相關(guān)的情況。由此可見(jiàn)，對(duì)變量的不同測(cè)量方法和數(shù)據(jù)類型對(duì)回歸結(jié)果的相關(guān)性影響很大，甚至?xí)贸鐾耆煌慕Y(jié)論。Cote和Buckerly（1987）曾經(jīng)對(duì)行為科學(xué)領(lǐng)域已有的文獻(xiàn)進(jìn)行研究后得出，平均來(lái)看，研究結(jié)果中方法造成的差異可以占到總差異的26.3%，特別當(dāng)研究涉及到抽象構(gòu)念時(shí)，如態(tài)度，這一數(shù)字可高達(dá)40.7%。其它研究也證明了共同方法偏差所造成的變量相關(guān)性膨脹的嚴(yán)重性（Doty&Glick，1998：374-406）。我們應(yīng)該清醒地看到，盡管目前國(guó)內(nèi)的管理學(xué)和行為科學(xué)領(lǐng)域研究越來(lái)越“規(guī)范”，越來(lái)越多的研究開(kāi)始采用問(wèn)卷調(diào)查和定量的統(tǒng)計(jì)分析，但是相當(dāng)部分的研究采用的是主觀數(shù)據(jù)，甚至是同源主觀數(shù)據(jù)。盡管一些實(shí)證研究會(huì)通過(guò)驗(yàn)證性因子分析等技術(shù)來(lái)檢驗(yàn)不同變量之間的同源性和判別效度，但是這些檢驗(yàn)手段本身并不能消除變量之間的共同變異。即便檢驗(yàn)結(jié)果表明自變量和因變量是雙因子結(jié)構(gòu)而不是單因子結(jié)構(gòu)，仍然可能會(huì)因?yàn)楣餐椒ㄆ畹拇嬖诙蛎浟俗兞恐g的相關(guān)性。因此，基于本文的研究結(jié)果，我們呼吁國(guó)內(nèi)管理學(xué)和行為科學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者們要重視數(shù)據(jù)類型對(duì)研究結(jié)論的影響，盡可能使用客觀數(shù)據(jù)。在同源數(shù)據(jù)和主觀數(shù)據(jù)無(wú)法避免的情況下，需要找到合適的方法來(lái)控制同源偏差對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果的影響，從而更加準(zhǔn)確地估計(jì)管理學(xué)變量之間的相關(guān)關(guān)系。

［1］ Avolio，B.J.，Bass，B.M.&Jung，D.I.（1999）.Re-examining the Components of Transformational and Transactional Leadership Using the Multifactor Leadership Questionnaire.Journal of Occupational and Organizational Psychology，72.

［2］ Avolio，B.J.，Yammarino，F(xiàn).J.&Bass，B.M.（1991）.Identifying Common Methods Variance with Data Collected from a Single Source：An Unresolved Sticky Issue.Journal of Management，17（3）.

［3］ Burton-Jones，A.（2009）.Minimizing Method Bias through Programmatic Research.MIS Quarterly，33.

［4］ Collins，C.J.&Smith，K.G.（2006）.Knowledge Exchange and Combination：the Role of Human Resource Practices in The Performance of High-technology Firms.Academy of Management Journal，49（3）.

［5］ Cote，J.A.&Buckley，M.R.（1987）.Estimating Trait，Method，and Error Variance：Generalizing Across70 Construct Validation Studies.Journal of Marketing Research，24.

［6］ Doty，D.H.&Glick，W.H.（1998）.Common Methods Bias：Does Common Methods Variance Really Bias Results？Organizational Research Methods，1（4）.

［7］ Gardner，T.M.&Wright，P.M.（2002）.The HR-firm Performance Relationship：Is It Only in the Mind of the Beholder？Center for Advanced Human Resource Studies Working paper，Cornell University，Ithaca，NY.

［8］ James，L.R.（1982）.Aggregation bias in estimates of perceptual agreement.Journal of Applied Psychology，67.

［9］ Johnson，R.E.，Rosen，C.C.&Djurdjevic，E.（2011）.Assessing the Impact of Common Method Variance on Higher Order Multidimensional Constructs.Journal of Applied Psychology，96.

［10］MacDuffie，J.P.（1995）.Human Resource Bundles and Manufacturing Performance：Organizational Logic and Flexible Production Systems In the World Auto Industry.Industrial and Labor Relations Review，48（2）.

［11］Peng，T.K.，Kao，Y.T.&Lin，C.C.（2006）.Common Method Variance in Management Research：Its Nature，Effects，Detection，and Remedies.Journal of Management，23（1）.

［12］Podsakoff，P.M.，Mac Kenzie，S.B.，Lee，J.&Podsakoff，N.P.（2003）.Common Method Biases in Behavioral Research：A Critical Review of the Literature and Recommended Remedies.Journal of Ap plied Psychology，88.

［13］Podsakoff，P.M.，Mac Kenzie，S.B.，&Podasakoff，N.P.（2012）.Sources of Method Bias in Social Science Research and Recommendations on How to Control it.Annual Review of Psychology，63.

［14］Podsakoff，P.M.&Organ，D.W.（1986）.Self-Reports in Organizational Research：Problems and Prospects.Journal of Management.12（4）.

［15］Richardson，H.A.，Simmering，M.J.&Sturman，M.C.（2009）.A Tale of Three Perspectives：Examining Post Hoc Statistical Techniques for Detection and Correctionof Common Method Variance.Organizational Research Methods，12（4）.

［16］Schmitt，N.（1994）.Method Biases：The Importance of Theory and Measurement.Journal of Organizational Behavior，15.

［17］Su，Z.X.&Wright，P.M.（2012）.The Effective Human Resource Management System in Transitional China：a Hybrid of Commitment and Control Practices.The International Journal of Human Resource Management，23（10）.

［18］Wall，T.D.&Wood，S.J.（2005）.The Romance of Human Resource Management and Business Performance，and the Case for Big Science.Human Relations，58.

Does Single Source Subjective Data Influence Correlations between Variables？——Evidence from SHRM Studies

Su Zhongxing（Renmin University of China）
Duan Jiali（Renmin University of China）

Examining the relationships between variables is the basic paradigm of management empirical studies.However，correlations between variables can be influenced by measuring methods and data sources in empirical studies，which even results in exaggerated or false correlations.In this paper，we take the HRM-performance relationships as examples，examining how different measuring methods and data sources lead to different correlation outcomes using the same sample. The finding shows that when the IV（HRM）and DV（firm performance）are“single source subjective data”，the correlation is the highest；when the variables using“different source subjective data”，the correlation decreased；when HRM is measured subjectively while firm performance data is objective，the correlation is not significant.The results indicate that，more attention should be paid to data collecting source in management empirical research.

human resource management；firm performance；single source data；false correlation；common method variance

■中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金資助（11XNJ009）

■作者地址：蘇中興，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院；北京，100872。Email：suzhongxing@ruc.edu.cn。段佳利，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，澳大利亞新南威爾士大學(xué)商學(xué)院。

■責(zé)任編輯：李 媛