秦麗艷

（德州市第二人民醫(yī)院 山東·德州 253000）

現(xiàn)階段，我國公立醫(yī)院強調(diào)以“公益性質(zhì)”為前提，并逐漸加大政府的扶持力度，進而為廣大群眾提供完善、高效、廉價的醫(yī)療服務(wù)。因此，要對績效考核管理進行整合和優(yōu)化，在強化內(nèi)部運行管理的基礎(chǔ)上，選擇與自身發(fā)展相符的績效考核方式。但是現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院績效考核無法滿足新時期市場經(jīng)濟發(fā)展的需求，一定程度上制約了自身的發(fā)展。

一、醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀

我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進步和發(fā)展，推動了公立醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)。公立醫(yī)院屬于知識、技術(shù)密集型單位，要求其內(nèi)部績效考核結(jié)果具有真實性、合理性和客觀性。80 年代末，我國衛(wèi)生部出臺醫(yī)院等級管理辦法，標志著我國公立醫(yī)院績效考核管理的初步形成。2005 年，國家衛(wèi)生部出臺《醫(yī)院管理評價指南（試行）》，要求公立醫(yī)院在評審內(nèi)容中不斷突出醫(yī)院績效考核模塊，并將績效考核主要分為三個方面，一是醫(yī)院設(shè)置效益，二是醫(yī)院工作效率，三是經(jīng)濟運行模式，為進一步完善審評管理奠定了堅實的基礎(chǔ)。

通過以上分析可以看出，我國公立醫(yī)院開展績效考核管理已經(jīng)從自身角度逐漸向社會和政府視角轉(zhuǎn)變，并從重視資源利用效率和提升醫(yī)療質(zhì)量逐漸向關(guān)注患者需求、提高就醫(yī)滿意度轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)階段，我國衛(wèi)生部門尚未對公立醫(yī)院績效考核方法、指標、評價方式等進行統(tǒng)一，因此在推進醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的道路上還存在一定阻力。因此，加大對公立醫(yī)院績效考核工作的研究力度，進一步提高醫(yī)院核心競爭力，已經(jīng)成為公立醫(yī)院開展規(guī)范化管理的趨勢。從績效考核實施效果來看，目前我國公立醫(yī)院績效考核主要存在三個主要問題，首先，績效管理和戰(zhàn)略發(fā)展目標不夠明確，導(dǎo)致內(nèi)部崗位權(quán)責不清，進而影響到績效考核工作的順利開展。其次，績效考核流于形式，考核結(jié)果不能為醫(yī)院管理工作服務(wù)。最后，主觀忽視績效考核流程，考核指標缺乏科學性或參考標準過多，且績效考核評價針對性不強。

二、公立醫(yī)院績效考核展望

公立醫(yī)院實施績效考核，目的是為了構(gòu)建科學、合理、公正的績效考核評價體系，進而為開展醫(yī)院管理提供便利條件。因此，公立醫(yī)院應(yīng)嚴格按照相關(guān)職能部門要求，結(jié)合自身發(fā)展實際選擇適宜績效考核方法，并通過反饋情況不斷對其進行優(yōu)化。

（一）主要績效考核方法

1.關(guān)鍵績效指標法（KPI）

此方法是公立醫(yī)院常用的績效考核方法，通過分解被考核對象來實現(xiàn)考核，這個過程中被考核對象會被分解為幾個具有典型的關(guān)鍵性指標，并以此作為績效考核的參考標準。關(guān)鍵績效指標法能夠比較具體的反映出被考核對象的總體情況，且兼具時限性，能夠為管理者提供客觀且詳細的信息和數(shù)據(jù)。但是，該考核方法也存在一定弊端，例如制定考核標準難度較大，且關(guān)鍵性指標不能覆蓋整體，會對考核結(jié)果造成影響。因此，在應(yīng)用關(guān)鍵績效指標法時，應(yīng)遵循“SMART”原則，同時重視易出現(xiàn)問題的環(huán)節(jié)，進而減輕相關(guān)人員的工作量。

2.360 度績效評估法

該方法能夠直接反饋出公立醫(yī)院綜合績效考核結(jié)果，具有全面性和針對性，涉及到被考核對象本人及其上下級部門，被廣泛應(yīng)用在公立醫(yī)院績效考核中。通過360度績效評估方法評估出來的績效考核結(jié)果，具有多維評估性和較高認可性，能夠保證績效考核結(jié)果的公正性和客觀性。但是，360 度績效評估方法會對單位人際關(guān)系造成一定影響，且該考核方法專業(yè)性較。因此，應(yīng)用該考核方法前要得到院領(lǐng)導(dǎo)和全院職工的支持，并不斷對醫(yī)院各部門交流溝通機制進行完善，可在實踐過程中將此種考核方法與其他方法有效結(jié)合，進而實現(xiàn)公立醫(yī)院績效考核的轉(zhuǎn)變。

（二）完善公立醫(yī)院績效考核的思考和展望

1.轉(zhuǎn)變落后觀念，創(chuàng)新績效考核管理工作

公立醫(yī)院在開展績效考核時，應(yīng)重點強調(diào)院領(lǐng)導(dǎo)和廣大職工共同承擔經(jīng)營、管理壓力。加強管理層面對績效考核工作的認識和重視，保證績效考核順利實施，淡化行政管理，在執(zhí)行過程中逐漸弱化行政命令的束縛，并將其與公立醫(yī)院績效考核相結(jié)合，進一步使績效考核與市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律相契合。同時，績效考核工作容易受到人為因素的制約，可通過建立雙向溝通機制及時化解矛盾。另外，實現(xiàn)公立醫(yī)院整體管理目標需要全員的努力，掌握每個環(huán)節(jié)總體產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)問題，并進行整改。

2.規(guī)劃發(fā)展目標，明確績效考核崗位職責

現(xiàn)階段，多數(shù)公立醫(yī)院在國家衛(wèi)生管理部門的了領(lǐng)導(dǎo)下，開始全面開展以績效考核為核心的人力資源管理工作。首先，制定中長期發(fā)展目標，并通過全院職工績效考核工作反饋出來，注意目標制定過程應(yīng)以科學合理為主要原則，并結(jié)合醫(yī)院實際情況，明確崗位責任。其次，制定考核指標，且各項指標要與崗位職能匹配，避免傷害到一些職工的切身利益，兼顧每個個體的實際需求。最后，對醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標進行分解，形成職工個人、科室、部門及醫(yī)院的精細化管理，使個人發(fā)展目標與醫(yī)院經(jīng)營、管理緊密結(jié)合。根據(jù)實際執(zhí)行情況，對目標進行調(diào)整。

3.強化績效考核，在人力資源管理中突出績效考核結(jié)果

績效考核能夠促進醫(yī)院職工成長，是公立醫(yī)院實施管理的現(xiàn)實需要。職工希望利用有效平臺來獲知自身的正確定位，通過績效考核得到院領(lǐng)導(dǎo)的認可，并根據(jù)績效考核反饋結(jié)果不斷完善自身業(yè)務(wù)技能。因此，不斷規(guī)范績效考核過程，才能使考核結(jié)果更具客觀性和公正性。發(fā)揮績效考核激勵作用，完善考核標準，優(yōu)化醫(yī)院人事管理、財務(wù)管理，進而為薪酬管理提供科學依據(jù)，進一步提升醫(yī)院管理水平和能力。

4.完善績效評價，制定績效考核評價體系

制定績效考核評價相應(yīng)指標要由專業(yè)人員負責，并對過程中出現(xiàn)的問題進行指導(dǎo)，使考核評價指標符合政府和醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)標準。成立相關(guān)職能部門，對評價指標進行篩選，以醫(yī)院整體運行情況為前提，建立與醫(yī)院發(fā)展相一致的評級體系，實現(xiàn)非財務(wù)性與財務(wù)指標的平衡。搭建平臺，建立員工申述系統(tǒng)，對職工績效做出客觀評價，量化、細化主要考核指標，并以基本事實作為績效考核評價的判斷依據(jù)，降低主觀臆斷對評價結(jié)果的影響。

另外，為保證公立醫(yī)院績效考核的順利實施，還需要做好以下幾點內(nèi)容。第一，根據(jù)實際情況，適當將考核結(jié)果對外披露，為相關(guān)職能部門的監(jiān)督和管理提供一定決策依據(jù)。第二，量化考核結(jié)果，使公眾進一步掌握醫(yī)院的整體醫(yī)療水平及服務(wù)質(zhì)量，為廣大群眾提供更為便捷高效的醫(yī)療服務(wù)。第三，將考核結(jié)果作為醫(yī)院評審、評價的信息來源，并將其作為選拔人才的主要指標，進而促進公立醫(yī)院人力資源管理目標的實現(xiàn)。最后，重視績效考核結(jié)果在績效管理中的應(yīng)用，并使其成為政府財政性補貼的根據(jù)。

[1]楊逸清.公立醫(yī)院績效考核方案研究——以內(nèi)蒙古醫(yī)科大學附屬醫(yī)院為例[J]. 內(nèi)蒙古大學學報，2013，（1）.

[2]鄭見立.公立醫(yī)院績效考核指標體系及評價系統(tǒng)設(shè)計[J].華中科技大學學報，2012，（5）.

[3]孫紐云，周軍，梁銘會等.我國公立醫(yī)院績效考核工作的思考與設(shè)計[J].中國醫(yī)院，2012，（16）.

[4]李賢.平衡計分卡用于公立醫(yī)院績效考核指標體系研究[J].南華大學，2013，（14）.

[5]袁力.安慶市公立醫(yī)院員工績效考核體系研究——以市立醫(yī)院為例[J].安徽大學學報，2013，（9）.