徐 燕

（中國(guó)計(jì)量學(xué)院資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有限責(zé)任公司，浙江 杭州 310012）

21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的世紀(jì)，處在新世紀(jì)的高校，要較好地完成發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)，實(shí)現(xiàn)高校培養(yǎng)的人才適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)的需要，就必須重視高校的人力資源管理工作。人力資源不僅是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，也是高校發(fā)展的核心因素，高校人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、合理配置度決定著高校的活力和發(fā)展水平。

1 高校人力資源管理的特點(diǎn)

高校人力資源的范圍較廣，是從事教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職員工總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。人力資源管理則是強(qiáng)調(diào)把教職員工作為一種具有潛能的資源，強(qiáng)調(diào)對(duì)教職員工的激勵(lì)與發(fā)展，強(qiáng)調(diào)提高工作效率，提高工作質(zhì)量,強(qiáng)調(diào)對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。

2 當(dāng)前高校人力資源管理中存在的突出問題

近年來，我國(guó)高等教育事業(yè)取得了巨大的發(fā)展，為社會(huì)培養(yǎng)了大批的有用之才。但同時(shí)也應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到，高等教育自身還存在許多不足，尤其是在人力資源管理與開發(fā)方面，尚有一系列亟待解決的問題。概括起來講就是數(shù)量不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不良、分布不均。

3 高校人力資源管理改革的幾點(diǎn)對(duì)策

針對(duì)當(dāng)前高校人力資源管理中存在的問題，筆者認(rèn)為，當(dāng)前進(jìn)行高校人力資源管理改革，重點(diǎn)要抓好以下幾方面的工作。

3.1 深化高校系統(tǒng)用人制度改革，促進(jìn)人力資源的合理配置

人力資源結(jié)構(gòu)比例上的失衡必然影響高校功能的發(fā)揮，影響高校教學(xué)質(zhì)量，影響高校效益的增長(zhǎng)。而要真正實(shí)現(xiàn)效益的最大化，關(guān)鍵是建立高效的人事管理制度。目前，用人制度是制約高校人事制度改革深化的“瓶頸”。突破這一“瓶頸”有利于促進(jìn)教育人力資源的合理配置，使高質(zhì)量的潛能能最大限度地發(fā)揮。而用人制度的難點(diǎn)也是重點(diǎn)，是建立真正意義上的聘任合同制，形成能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制。高校教師實(shí)行聘任制是教育系統(tǒng)用人制度的重大改革。高校實(shí)行聘任制應(yīng)按《教師法》和國(guó)家有關(guān)規(guī)定，遵循“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、聘約管理”的原則，學(xué)校在嚴(yán)格定編、定崗、定職責(zé)的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化崗位聘任和聘任后考核，引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制，公開選拔、擇優(yōu)聘任。建立人員流動(dòng)和淘汰機(jī)制，調(diào)整或辭退不能履行教師職責(zé)的人員，在平等競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)上擇優(yōu)錄用，促進(jìn)人才資源的合理配置。高校促進(jìn)人才資源的合理配置還需加大人力資本的投人，重視人力資源的開發(fā)。立足于本地、本校人力資源的開發(fā)與合理使用，仍然是高校人才政策的重要組成部分。一些高校特別是高職院校，要圍繞辦學(xué)目標(biāo)與辦學(xué)理念，正確地分析本校的師資狀況、師資分布、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等人力資源現(xiàn)狀，使人員的崗位結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職業(yè)結(jié)構(gòu)等合理布局，制定人力資源規(guī)劃，使人力資源的補(bǔ)充和需要達(dá)到最佳平衡，減少由于人力資源過剩而造成的浪費(fèi)和人力資源不足而造成的制約。還要在合理使用、開發(fā)本地人才的基礎(chǔ)上，積極地吸引優(yōu)秀的外地人才，做到合理規(guī)劃、優(yōu)化配置人才結(jié)構(gòu)。

3.2 提高人事管理人員文化層次，增強(qiáng)其綜合素質(zhì)

高校人事部門，作為師資隊(duì)伍管理的主要部門，面對(duì)的是眾多高層次的人才。在這樣的情況下，人事管理部門要想真正發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、培養(yǎng)人才，實(shí)現(xiàn)本校人力資源的合理配置，全面提高本校的整體辦學(xué)質(zhì)量，其人事管理人員就必須具有相應(yīng)的學(xué)歷層次，較高的綜合素質(zhì)。惟有這樣，才能更易于了解教師整體特別是年輕教師的成就需要、心理特征、業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想品德等，提升人事管理人員綜合素質(zhì)的途徑很多，包括業(yè)余學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等等。

3.3 改變舊有觀念，以人為本，創(chuàng)造良好的人文環(huán)境

觀念的轉(zhuǎn)變是人的思想的轉(zhuǎn)變，是徹底改變對(duì)某一事物的認(rèn)識(shí)和看法。高校應(yīng)該樹立正確的人才觀念和管理觀念，建立正確的用人機(jī)制，以人為本，使真正有水平、有能力的教師能夠脫穎而出。

1）轉(zhuǎn)變舊人力資源管理觀念，樹立以人為本的思想，承認(rèn)人力資源的商品屬性，運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制充分開發(fā)和合理使用人才，正確對(duì)待人才的合理流動(dòng)，允許人才自由進(jìn)入市場(chǎng)。需求主體是市場(chǎng)，評(píng)價(jià)主體也是市場(chǎng)，人才是主人。樹立以人為本的思想，尊重個(gè)人的尊嚴(yán)、自我價(jià)值和個(gè)人的需要，關(guān)心個(gè)人的實(shí)際困難。要著手解決教師所確認(rèn)的學(xué)校的重大事宜和顧慮，和教師公開分享學(xué)校重要的信息，等等。

2）改變?nèi)瞬抛R(shí)別方式和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)的人才識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)是“伯樂相馬”，經(jīng)驗(yàn)色彩較濃。要通過建立科學(xué)的評(píng)估體系，對(duì)人才的素質(zhì)作出客觀、公正、全面綜合的評(píng)估，為人才資源進(jìn)人市場(chǎng)、確定價(jià)格提供依據(jù)。高校很大一部分職能應(yīng)該是對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估。人才評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)也要走出誤區(qū)，要區(qū)別不同的崗位，制定不同的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，盡可能地發(fā)揮每個(gè)人的聰明才智。堅(jiān)持用科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)現(xiàn)、開發(fā)人才資源。當(dāng)然，高校教師承擔(dān)著教書育人的使命，他們理應(yīng)是人才隊(duì)伍中素質(zhì)較高的群體，但是，金無足赤，人無完人，我們不能要求所有的教師十全十美，從而求全責(zé)備。應(yīng)該樹立“用人看本質(zhì)、看主流”的觀念，全面正確地看待各類人才。

3）好的人文環(huán)境。良好的人文環(huán)境不僅包括良好的工作環(huán)境，還應(yīng)包括良好的人際關(guān)系所創(chuàng)造的工作氛圍和寬松自由的學(xué)術(shù)氛圍，后者往往更為重要。美國(guó)管理學(xué)家指出:“管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)。”教學(xué)輕松、和諧的工作環(huán)境有利于教師創(chuàng)造性勞動(dòng)，有利于創(chuàng)造力和潛力的發(fā)揮。

4 改革現(xiàn)行的利益分配制度，建立完善的激勵(lì)機(jī)制

首先在分配方面，要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想，拉開一定檔次，用高報(bào)酬鼓勵(lì)貢獻(xiàn)大者，并要充分體現(xiàn)教學(xué)科研人員和中高層管理人員的主體地位;在職稱評(píng)審方面，要把貢獻(xiàn)和水平放在第一位，資歷只能作為參考。只有這樣才能留住優(yōu)秀人才，激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng)造性；在選拔和進(jìn)修等機(jī)會(huì)的安排上，要在工作出色的教師中，有計(jì)劃地選拔有培養(yǎng)前途、對(duì)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有利的人員進(jìn)修和深造;在科研設(shè)施的投人方面，要對(duì)有前途、勢(shì)頭好的學(xué)科群體加大力度，重點(diǎn)扶植，鼓勵(lì)其早出、快出成果。另外，在課時(shí)經(jīng)費(fèi)的制定方面，要充分發(fā)揮其杠桿作用。在給付時(shí)，既應(yīng)遵照教師職稱給付，但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱、同一層次上也應(yīng)有所差別對(duì)待。對(duì)那些教學(xué)效果較好，較有特色，能夠受到學(xué)生和同行的一致好評(píng)的教師，在給付課時(shí)費(fèi)時(shí)應(yīng)有一定比例的上浮和獎(jiǎng)勵(lì)（既有物質(zhì)也有精神）；而對(duì)那些教學(xué)態(tài)度和教學(xué)效果較差的教師，在給付課時(shí)費(fèi)時(shí)要有一定比例的下浮。從當(dāng)前來說，如何按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，改革現(xiàn)行的分配制度，以崗定薪，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，以崗位工資為主要內(nèi)容，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制，是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項(xiàng)重大任務(wù)。

［1］黃娜.高校人力資源管理之我見[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2003（8）.

［2］黃修權(quán).高校人力管理的特點(diǎn)、現(xiàn)狀、及對(duì)策[J].皖西學(xué)院學(xué)報(bào)，2003（6）:117.