廣東省第四建筑公司 伍雪顏

一、前言

基于建筑企業(yè)而言，其運營程序以實施工程項目作為主要手段。由于不同施工階段在人力資源方面的實際需求存在著差異，因此企業(yè)內部人員配置大多呈現(xiàn)出動態(tài)調整趨勢，而建筑工程項目人力資源在各方面都表現(xiàn)出一定的特殊性，已經成為各個企業(yè)開展經濟活動時的難點項目與重點項目。鑒于此，研究建筑工程項目人力資源績效評價體系的構建顯得尤為重要。

二、建筑工程項目人力資源績效評價相關影響因素

建筑工程項目人力資源績效評價相關影響因素涉及到評價體系、評價指標、企業(yè)文化、職工心理效應等方面。

(一)評價體系與評價指標

隨著行業(yè)競爭日趨激烈，促進經驗環(huán)境不斷發(fā)生變化，部分施工企業(yè)一味追求開辟更大市場，并未對工程項目人力資源績效評價產生直觀、深刻的認識，且大多企業(yè)內部均未建立起人力資源績效評價體系，或者是在設置體系指標時缺乏特征性與指向性，以至于指標體系無法有效實現(xiàn)其價值，從而發(fā)生信息錯誤、評價誤差等情況，對職工積極主動性造成直接影響，無疑與企業(yè)激勵標準背道而馳。

(二)企業(yè)文化

基于建筑企業(yè)而言，企業(yè)文化不僅會對職工行為、管理人員行為產生直接影響，對于評價結果同樣會造成直接影響。在建筑企業(yè)內部，其企業(yè)文化能夠在一定程度上促進管理隊伍的融合及形成，在施工隊伍方面也能有效融合各方思想理念和文化觀點，促使職工自覺參與各項工作程序中，并不斷規(guī)范其工作行為。

(三)職工心理效應

建筑工程項目人力資源績效評價實踐程序中，被評職工對于評價主體大多會產生一定心理效應，這也會對評價成效產生直接影響。鑒于此，評價實踐程序當中，應當嚴格把握評價方法與過程的客觀性，防止心理效應等因素對評價結構的公平性造成不利影響。

三、建筑工程項目人力資源績效評價體系的構建

(一)明確評價對象

建筑工程項目本身具備負責制特征，在具體施工程序中強調將項目經理視作工程核心，以項目管理隊伍視作工程主體，以勞務外包企業(yè)視作主要力量，同時將勞務人員視作重要基礎，因此其人力資源在基本配置模式方面呈現(xiàn)出聚合型塔狀模式，這也在一定程度上明確限定了開展人力資源各項管理活動時必須以項目經理和管理隊伍作為核心。由此可見，基于施工管理實踐活動而言，項目經理和管理隊伍在其中所起到的作用不言而喻，不僅決定了管理隊伍是否能夠達到高效運轉標準，同時也是工程項目施工是否能夠達到既定目標的重要保障。鑒于此，建筑工程項目人力資源績效評價應當以項目經理和管理隊伍作為主要對象與重點。

除此之外，對于分包企業(yè)和勞務人員來說，盡管其處于人力資源各項配置的外圍層，但是同樣需要將其納入至績效評價體系囊括范圍以內，所以建筑工程項目人力資源績效評價體系的基本對象包括以下諸多方面：第一，核心層。核心層中涉及到三個不同層次，分別是執(zhí)行層、戰(zhàn)略層以及管理層。一是執(zhí)行層。其涉及范圍包括各項事務、協(xié)調程序、操作程序以及監(jiān)督程序等；二是戰(zhàn)略層。其涉及范圍包括財務方面、決策方面、專業(yè)技術方面以及管理方面等；三是管理層。其涉及范圍包括現(xiàn)場技術以及現(xiàn)場管理等。第二，外圍層。外圍層中涉及到兩個不同層次，分別是管理層和作業(yè)層。一是管理層。其涉及范圍包括現(xiàn)場事務、現(xiàn)場管理以及現(xiàn)場技術等方面。二是作業(yè)層。其涉及范圍包括維護程序、操作程序以及輔助程序等。

(二)明確評價內容及評價指標

建筑工程項目人力資源績效評價必須以職工發(fā)展作為其根本性目標，因此其考評項目通常涉及到工作態(tài)度、工作業(yè)績以及個人能力等方面。在此基礎上，還應當對各個考評內容進行指標劃分，通過其權重的不同進行排序，以此方式組建建筑工程項目人力資源績效評價體系中的指標系統(tǒng)。建筑工程項目人力資源績效評價體系的基本內容及指標詳見表1所示。

表1 建筑工程項目人力資源績效評價體系的基本內容及指標

1、工作態(tài)度

企業(yè)職工工作態(tài)度情況會對其項目管理、企業(yè)運行等環(huán)節(jié)造成直接影響。一般而言，如果工作態(tài)度不同，工作效率也會呈現(xiàn)出巨大差異。部分職工個人能力相對較強，一旦發(fā)生偷懶、怠工等行為，其工作效率與之能力之間會出現(xiàn)直接矛盾；部分職工個人能力相對較差，但始終堅持兢兢業(yè)業(yè)的工作原則，同樣能夠獲得較高工作效率。由此可見，建筑工程項目人力資源績效評價實踐程序中，應當將職工工作態(tài)度視作重要指標。必須強調的是，盡管工作態(tài)度屬于職工個人能力逐漸轉化成工作績效的根本性要素，但在具體轉化程序還應當充分考慮各種外力因素，包括項目內、外部條件，確保評價程序的公平性及公正性，防止出現(xiàn)考評偏差等情況。

2、工作業(yè)績

針對工作業(yè)績來說，其本身具備客觀可比特性，在評價職工個人情況時，只有將工作業(yè)績作為主要項目才能實現(xiàn)公正、公平的基本標準。然而，建筑工程項目人力資源績效評價實踐程序中，僅僅考評職工工作業(yè)績通常無法達到評價目標，因此還需對業(yè)績之外的各項內容進行客觀考評，包括職工貢獻程度、綜合素養(yǎng)等方面，實現(xiàn)考評程序的全面性目標。

3、個人能力

對企業(yè)職工進行客觀考評時，還需以其項目管理實踐程序中的個人能力作為基本指標，以此方式推動職工不斷發(fā)揮其個人能力與個人特長，最大限度提升施工項目整體運行效率。同時，對個人能力進行客觀考評之后，還能將部分具有較高實踐能力的職工提升至各個重要崗位中，通過對其潛能進行有效挖掘，確保工程項目人力資源整體結構得以不斷優(yōu)化。

四、結束語

建筑工程項目人力資源績效評價體系的構建屬于建筑工程領域當中的一項任務艱巨、操作繁瑣、技術要求較高的工作項目，對于提升建筑企業(yè)管理效率、經營效率以及國家經濟水平都起著重要意義。而為了優(yōu)化建筑工程項目人力資源績效評價體系的構建程序，需要相關部門明確評價對象、明確評價內容以及評價指標，從工作態(tài)度、工作業(yè)績以及個人能力等方面開展建筑工程項目人力資源績效評價體系的構建工序，并從一級指標、二級指標以及三級指標等方面對職工表現(xiàn)進行客觀考評，從而達到提升建筑工程項目人力資源績效評價整體水平的最終目標。

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