河北省石津灌區(qū)管理局 王艷麗

一、新時期我國事業(yè)單位人力資源存在的顯著問題

(一)事業(yè)單位人力資源管理觀念落后

在《事業(yè)單位人事管理條例》正式實施之后，我國事業(yè)單位原有的人力資源管理觀念落后的問題越發(fā)明顯。在新形勢下，以往錯誤的思想可能會對事業(yè)單位的發(fā)展造成更大的影響。由此可以看出，很多事業(yè)單位對于人力資源管理的理解是不到位的，并沒有將其與事業(yè)單位未來的發(fā)展結(jié)合起來。在《事業(yè)單位人事管理條例》正式實施之后，事業(yè)單位受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，如何在新形勢下實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，充分調(diào)動員工的工作積極性將會成為當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理實施中的熱點問題。

(二)事業(yè)單位人力資源考核機制不完善

事業(yè)單位人力資源考核機制問題本來就是我國事業(yè)單位運行的傳統(tǒng)問題，事業(yè)單位存在的各種問題歸根結(jié)底都可以追溯到人力資源考核機制不完善方面來。在《事業(yè)單位人事管理條例》正式實施之后，事業(yè)單位人力資源考核機制將成為《事業(yè)單位人事管理條例》實施的關(guān)鍵。如果事業(yè)單位人力資源考核機制存在的問題不能得到很好的解決，《事業(yè)單位人事管理條例》的實施效果將會大打折扣。新形勢下事業(yè)單位人力資源考核的機制應(yīng)該圍繞《事業(yè)單位人事管理條例》進(jìn)行完善，將引導(dǎo)員工認(rèn)真完成相關(guān)任務(wù)，激勵員工積極進(jìn)取，從而促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展作為實施人力資源考核的目標(biāo)。本文認(rèn)為人力資源考核的核心目的應(yīng)該將激勵員工充分發(fā)揮其主觀能動性，使其積極主動地完成工作目標(biāo)，從而幫助所在單位取得更大的效益。以往的很多事業(yè)單位人力資源考核的目標(biāo)確立是在臨近考核拼湊出一套考核班子，將人力資源考核作為政治任務(wù)而勉強敷衍完成。在這種情況下，失去了人力資源考核的作用。事業(yè)單位人力資源考核的配套機制不完善也影響考核機制作用的效果。很多事業(yè)單位在考核的執(zhí)行力度上有所偏頗，導(dǎo)致事業(yè)單位員工工作效率低下，嚴(yán)重的制約了事業(yè)單位人力資源考核的高效進(jìn)行。

(三)事業(yè)單位人力資源激勵機制不合理

事業(yè)單位人力資源激勵機制是人力資源管理的核心組成成分。特別在《事業(yè)單位人事管理條例》正式實施之后，人力資源激勵機制對于員工工作積極性與主動性的調(diào)動具有關(guān)鍵性的影響。目前我國事業(yè)單位人力資源激勵機制不合理主要體現(xiàn)在以下幾個方面：缺乏足夠的事業(yè)單位激勵辦法。與民營企業(yè)相比，事業(yè)單位在股權(quán)激勵與超額獎金方面受相關(guān)制度的約束，靈活度較低。而且事業(yè)單位在職務(wù)與級別方面也受各類條件限制。

事業(yè)單位人力資源激勵機制設(shè)計的科學(xué)性問題。目前我國的部分事業(yè)單位中依然存在員工薪酬確定的級別不明顯的問題。在這一問題的影響下，很難實施按勞分配的原則。并且使得事業(yè)單位目前的激勵機制實施效果極為有限。這種同工不同酬的現(xiàn)象將會對于《事業(yè)單位人事管理條例》的實施造成負(fù)面影響。

二、加強事業(yè)單位人力資源管理的有效策略

基于以上對我國事業(yè)單位人力資源存在的顯著問題分析，要想加強事業(yè)單位人力資源管理，提高管理水平，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真做好以下幾個方面的工作。

(一)加強思想重視，創(chuàng)新人力資源管理理念

實踐中，應(yīng)當(dāng)從思想重視起來，全面認(rèn)知事業(yè)單位的人力資源管理工作的重要性。同時，還要淡化權(quán)利理念，不斷創(chuàng)新和增強事業(yè)單位的服務(wù)意識和價值觀念。因此，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)其帶頭作用，并在此基礎(chǔ)上引導(dǎo)單位職工樹立以人為本的管理理念，重新審視人力資源的價值，將傳統(tǒng)模式下的人力資源管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理理念，做好執(zhí)行和落實工作。同時，還要淡化傳統(tǒng)的權(quán)利理念，提高服務(wù)意識和能力。

(二)合理設(shè)置崗位，以崗位管理工作切入點

轉(zhuǎn)變?nèi)耸赂母锏闹匾繕?biāo)是實現(xiàn)事業(yè)單位人事制度制定的關(guān)鍵，從傳統(tǒng)身份管理模式逐漸轉(zhuǎn)變成現(xiàn)在的崗位管理模式。第一，通過聘用制，使行政領(lǐng)導(dǎo)人員與主管部門簽訂聘用合同，賦予其必要的內(nèi)設(shè)機構(gòu)和中層人事管理的自主權(quán)；第二，對事業(yè)單位中、高級管理要擬定職位要求，對于管理人員的管理知識、管理技能、管理經(jīng)驗等做出任職資格的明確規(guī)定，根據(jù)不同的職務(wù)和任務(wù)需要擬定職務(wù)說明書；第三，實行專業(yè)技術(shù)人員聘用制，事業(yè)單位要以公開、平等、擇優(yōu)的原則為準(zhǔn)，自主聘任專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，建立工作關(guān)系的同時要清晰明確單位和被聘人員之間的責(zé)任、權(quán)利。

(三)提高現(xiàn)代管理水平，實現(xiàn)信息化建設(shè)

傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理以“人事管理”為主，以至于在管理的過程中難以確保職工招聘、選拔等系列活動的客觀真實。所以，在事業(yè)單位人力資源管理改革的大背景之下，應(yīng)強化信息化管理的引入，實現(xiàn)有效的人力資源管理分析。如圖1所示，是人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的三要素與基本原則。從中我們可以知道，信息化建設(shè)不僅提高了事業(yè)單位人力資源管理水平，而且有助于優(yōu)化“選人用人”的策略。

圖1 人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的三要素與基本原則

此外，信息化建設(shè)的核心工作就是建立數(shù)據(jù)庫，而數(shù)據(jù)源自于日常管理系統(tǒng)的考核制度。也就是說，數(shù)據(jù)庫的建立形成了良性的雙邊數(shù)據(jù)庫機制。依托雙邊數(shù)據(jù)化平臺，不僅有助于單位設(shè)定合理的指導(dǎo)性工作計劃，也有助于提高工作的嚴(yán)謹(jǐn)性，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)代化發(fā)展。

同時建立新的管理評價系統(tǒng)。通過對單位職工個人數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的數(shù)據(jù)處理。這樣一來，為單位職工的管理評價績效考評機制提供一定的數(shù)據(jù)支撐。對于新聘事業(yè)單位工作人員，在人力資源獲取機制方面，需要進(jìn)行明確的規(guī)劃能力要求，避免在招聘過程中出超編等問題的出現(xiàn)。新的管理評價體系是對已有評價體系的完善與調(diào)整，其中應(yīng)該依托多樣化的指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理的考評。例如，在考評中，以工作任務(wù)完成量、完成效率、質(zhì)量等為主，以團(tuán)隊合作能力、學(xué)習(xí)能力等為輔，實現(xiàn)對職工全面而有效的考評。

(四)積極引導(dǎo)和幫助單位職工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃

事業(yè)單位人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)單位組織發(fā)展戰(zhàn)略、勞動需求，為職工提供職業(yè)規(guī)劃服務(wù)。通過建立健全培訓(xùn)、人力資源開發(fā)等職能的相關(guān)支持體系，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的合理配置與開發(fā)。對事業(yè)單位職工加強培訓(xùn)、開發(fā)，要增強職工們對服務(wù)意識和價值認(rèn)同感，通過有效提高職工的水平、價值認(rèn)同感，實現(xiàn)事業(yè)單位服務(wù)水平的提升。

(五)引入市場競爭機制、完善績效考核機制

事業(yè)單位人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合實際情況，積極引入市場競爭機制，并且針對各類人才崗位要求，探索建立滿足事業(yè)單位自身發(fā)展要求的薪酬管理制度。同時，還要不斷加大事業(yè)單位績效考核的規(guī)范化建設(shè)，細(xì)化績效考核操作方法，確保其可行性；從實際出發(fā)，適當(dāng)?shù)卦黾涌捎糜跈C動性以及臨時性任務(wù)考核的動態(tài)評價指標(biāo)，從而實現(xiàn)單位、員工的利益最大化。在此過程中，需要先確定考核指標(biāo)，結(jié)合事業(yè)單位的自身特點，細(xì)化每個維度、提高制度的實際可操作性以及可量化性。在維度細(xì)化過程中，應(yīng)當(dāng)強化德能勤績廉學(xué)層面的量化，賦予其不同權(quán)重，從而形成合理、完善的考核制度。

三、結(jié)束語

總之，事業(yè)單位作為社會公益性服務(wù)部門，在人力資源管理的過程中，應(yīng)強化服務(wù)型人力資源的構(gòu)建，以更好地迎合新時期事業(yè)單位改革的需求。當(dāng)前，事業(yè)單位人力資源管理模式單一、管理方式僵化，導(dǎo)致了人力資源管理與開發(fā)不到位。對此，在大力推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理改革的進(jìn)程中，應(yīng)著力于管理模式的創(chuàng)新，并逐步實現(xiàn)管理方式的優(yōu)化與調(diào)整，適應(yīng)當(dāng)前的改革新環(huán)境。

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