郭燕娟

摘 要：事業(yè)單位是我國特有的機構，在改革開放初期設立了事業(yè)單位來管理社會事務，事業(yè)單位在社會公共服務中發(fā)揮著重要作用，因而，事業(yè)單位人力資源管理對于人力資源價值的有效發(fā)揮具有很大意義。通過分析當前事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)狀中存在的問題，針對這些問題提出了一些改進措施，以改善事業(yè)單位的人力資源管理工作。

關鍵詞：人力資源；事業(yè)單位；弊端；改革舉措

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2015）14-0085-02

我國目前約有一百多萬個事業(yè)單位，有三四千萬正式職工，是公務員數(shù)量的5倍。事業(yè)單位是社會生產力的重要組成部分，對社會進步起著重要的推動作用，在國家科技創(chuàng)新體系中，居于核心地位。一直以來，事業(yè)單位抓內涵、求發(fā)展的根基就有賴于良好的人力資源狀況。但是，在我國有相當多的事業(yè)單位人力資源管理水平都還處于計劃經濟階段，具有一定的局限性；會造成資源配置的非社會化，對管理質量產生不利的影響；對社會公共服務水平的提高，有一定的制約性。隨著事業(yè)單位體制改革力度的加強和深化，特別是隨著人才資源配置市場化，人力已然成為了事業(yè)單位的核心資源，人力資源管理也成為了事業(yè)單位發(fā)展的重要職能部門。所以在進行事業(yè)單位人事管理工作時，要融入現(xiàn)代的管理理念，建立現(xiàn)代的事業(yè)單位管理體制，切實履行好人力資源管理對事業(yè)單位社會化職能的成效。在當今市場經濟體制下，由于事業(yè)單位的管理體制長期受制于政府，與企業(yè)相比，事業(yè)單位無自主權，其在市場上的競爭力比較低，所以，事業(yè)單位的人事管理工作亟待加強。

1 事業(yè)單位人事管理工作中的弊端

1.1 管理現(xiàn)狀已嚴重脫節(jié)于事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略

隨著改革開放大發(fā)展時期的到來，中國的事業(yè)單位體制也同樣進行了一系列的改革，以適應不斷變化的社會經濟條件。但是就人力資源管理方面，其水平仍處在計劃經濟時代，改革的深度不夠，沒有觸及到管理制度的根本。大多數(shù)事業(yè)單位人力資源部門的職能，除了人員聘用、工資分配、福利保障、工資福利、獎懲考核等等傳統(tǒng)的人事管理外，沒有把員工個人的發(fā)展與本單位的發(fā)展進行統(tǒng)一的規(guī)劃，更沒有按照國家政策要求對員工的激勵、任命、選擇等相關制度進行規(guī)范，缺乏有效的人事分配方法。在這樣的傳統(tǒng)管理模式下，事業(yè)單位人力資源管理部門難以調動員工的工作積極性，難以發(fā)揮出人力資源的最大潛力，更難以形成人員優(yōu)化配置的合理機制。

1.2 績效考核體系有待完善

現(xiàn)行的事業(yè)單位績效考核體系在總體上采用了“德、能、勤、績、廉”這些籠統(tǒng)的評語，對不同層次、不同類型的人才既沒有統(tǒng)一的評價標準，也沒有加以詳細區(qū)分，更沒有一個可以量化的評價業(yè)績指標，難以達到客觀公正地進行績效評估的目的；其次，績效考核體系沒有設定統(tǒng)一的考核標準，沒有具體地分析不同職務及不同工作性質的考核標準；再者，績效考核結果也沒有與獎勵性業(yè)績、工資的分配、職位的變動相一致，而是形式上的走過場。所以，作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，事業(yè)單位只有建立一整套合理、科學、系統(tǒng)的績效考核體系，才能為選拔使用干部、分配績效工資、職務職稱推薦等方面開辟出一條公平通道，從而調動出員工的主觀能動性。

1.3 激勵機制弊端多多

其一，由于現(xiàn)行事業(yè)單位人事管理采用的是編制制度，其工資也是由政府人事部門統(tǒng)一審批的，造成其工作崗位比較穩(wěn)定，工作比較安逸，職工普遍缺乏競爭意識；而且，事業(yè)單位也沒有制定相應的激勵機制來改善這一現(xiàn)象，使得單位整體缺乏激勵性，導致大多數(shù)職工對待工作的態(tài)度不積極。其二，缺乏精神層面的激勵機制，現(xiàn)行事業(yè)單位的精神激勵方式太過單一，難以調動員工的工作積極性。其三，干部選拔任用方面不透明，存在暗箱操作，無法保證事業(yè)單位干部選拔的公平公正。一直以來，事業(yè)單位在進行干部選拔任用時，都是由領導提名，黨組織研究決定，導致與這些領導關系密切的人員更易被提拔，而使大多數(shù)有能力卻沒關系的事業(yè)單位員工喪失了信心。長此以往，使得整個事業(yè)單位管理層人員整體素質下降，無法把現(xiàn)代人力資源管理理念用于實踐，更談不上運用，致使事業(yè)單位的競爭力下降，嚴重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

1.4 培訓開發(fā)活動跟不上事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略

其一，事業(yè)單位在進行培訓規(guī)劃時，缺乏科學的需求分析，沒有將個人需求與組織戰(zhàn)略相結合，導致培訓無目標性，培訓效果較差，培訓開發(fā)的組織力度不夠，隨之積極性也就越來越低，結果就流于形式。其二，在進行職工培訓之前，人事管理部門沒有對本單位的工作內容和發(fā)展方向等進行分析，只是按部就班地進行一些政治、道德教育，缺乏新意，培訓內容對本單位的日常工作和發(fā)展毫無價值。其三，因為沒有深入研究，所以培訓方式過于滯后。以課堂為主的面授枯燥無味，照本宣科地說教無實質意義，達不到應有的培訓效果。

2 事業(yè)單位人力資源改革舉措

2.1 注重以人為本的人力資源理念

隨著信息時代的到來和科學技術的迅速發(fā)展，事業(yè)單位在改善人事管理工作時，應強化以人為本的思想觀念，提高管理的技術水平。首先，必須認識到人力的價值，必須大力推廣人力資源理念，要切實把這種觀念落實到單位的決策及日常管理當中。其次，強調以人為本，就要把人的重要性放在第一位，無論是領導與下屬之間，還是職工與職工之間，都要互相關心、相互尊重。第三，在進行人事管理時一定要人性化，不管是在規(guī)范職工行為時，還是制定單位內部的規(guī)章制度，都要從職工的需求出發(fā)并適當?shù)貪M足，這樣，不僅能夠體現(xiàn)出單位對職工的關心和愛護，而且能夠提高職工的工作積極性。

2.2 建立行之有效的績效考核體制

首先，要實施定量評估，量化考核指標，對不同崗位、不同職務的工作性質、工作條件、崗位職責、工作評價等進行詳細地說明；其次，對績效考核中的“德、能、勤、績、廉”這五個方面實行量化考核，依據(jù)崗位說明進行詳細分解；第三，按照不同行政職務劃分基礎分值，也就是把基礎分值按照領導層、管理層干部、專業(yè)技術人員、普通職工等級別分別設定，在基礎分值上增加定量評估。建立科學的績效考核體制能夠大大提高考核的準確性和有效性，而且可以正確地評價員工的工作業(yè)績。

2.3 完善物質激勵與精神激勵機制

長期以來，事業(yè)單位的激勵機制一直不夠明確，往往只片面強調精神方面的鼓勵作用，而忽視了實質性的物質鼓勵作用，其實，在實際操作中，只有將精神激勵和物質激勵同時運用，才能獲得理想的激勵效果。從人的基本需要出發(fā)，排在第一位的是物質需要，所以絕不可忽視物質的激勵作用。首先薪酬制度的不合理性，導致了當前事業(yè)單位的激勵機制失效。那么，事業(yè)單位就要建立起一套完善的物質激勵機制，把薪酬制度作為改革的重點，使事業(yè)單位享有充分的分配自主權；并能夠從工作性質、工作環(huán)境、工作成績、工齡等因素影響待遇，使事業(yè)單位工作人員的待遇與經濟社會發(fā)展水平相適應。其次是建立完善的精神激勵機制。一直以來，事業(yè)單位的精神激勵機制也不夠深入細致，多以口頭表揚、紙質證書等形式存在，其實，精神激勵機制是一項復雜多變、應用廣泛、影響深遠的工作。那么，事業(yè)單位只要轉變管理理念，堅持“以人為本”，始終將人的首要性放在第一位，再建立起一個以典型榜樣激勵、領導行為激勵、情感激勵等多措并舉的精神激勵機制，就能夠使員工找到開放的溝通渠道、得到公正公平的晉升機遇、獲得充分的培訓機會以明確個人的前途，真正地調動出員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，這樣才能創(chuàng)造出和諧的工作環(huán)境。

2.4 建立健全人才培訓開發(fā)機制

作為實現(xiàn)人力資本增值的關鍵環(huán)節(jié)，人才培訓是企業(yè)提升工作效率的重要進程之一，是企業(yè)管理的一項關鍵性工作，值得事業(yè)單位借鑒并采納。那么，事業(yè)單位不僅要注重人才的引進，更要建立健全人才培訓開發(fā)機制。第一，為保證每位職工都有學習的機會，應該采取分別培訓、分類培訓，把管理人員、專業(yè)技術人員、一般員工根據(jù)不同的類別分別進行培訓，可以采取走出去請進來的方法，也可以采取單位內部“傳幫帶”的方式。第二，在對職工進行培訓和開發(fā)時，應建立有效的培訓激勵機制，獎懲并重，通過不同的業(yè)務測試，來激發(fā)職工的求知欲，使培訓常態(tài)化、考核正?；?。這樣不僅能夠激發(fā)職工的學習動力，積極主動起來，而且可以提高學習效率。第三，領導、管理層的培訓至關重要，他們不僅要組織職工的培訓活動，而且還要學習先進的管理知識，提升自身的管理水平，所以培訓內容應更深入，培訓要求應更嚴格。

參考文獻

[1]連益財.試論事業(yè)單位的人力資源管理[J].中國城市經濟，2011，（01）.

[2]薄純榮.鄒議我國事業(yè)單位人力資源管理應對改革的思考[J].人力資源管理，2011，（05）.

[3]張勝珍.淺談我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀[J].商業(yè)經濟，2011，（10）.

[4]侯汶佳.我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析[J].人力資源管理，2011，（06）.

[5]劉昊.事業(yè)單位人力資源管理面臨的困境與解決思路研究[J].科技創(chuàng)新導報，2011，（23）.

[6]張堅.新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的改革[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011，（23）.