楊立功

摘 要：在分析高等學(xué)校人力資源特點(diǎn)和人力資源運(yùn)行機(jī)制本質(zhì)的基礎(chǔ)上，建立了基于蒙特卡洛法的高等學(xué)校人力資源調(diào)配運(yùn)行機(jī)制模型體系，構(gòu)建了基于離散事件系統(tǒng)框架的仿真體系；運(yùn)用實(shí)證研究方法，對(duì)某大學(xué)人力資源調(diào)配現(xiàn)狀、近期和遠(yuǎn)期規(guī)劃進(jìn)行了仿真研究，設(shè)計(jì)了具體的模型仿真方案并對(duì)仿真結(jié)果進(jìn)行了分析。對(duì)掌握高等學(xué)校人力資源系統(tǒng)的宏觀運(yùn)行趨勢(shì)，了解高校人力資源系統(tǒng)的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和運(yùn)動(dòng)狀態(tài)的基本特性，優(yōu)化高校人力資源結(jié)構(gòu)提供了科學(xué)依據(jù)。

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校 人力資源 人力資源規(guī)劃 運(yùn)行機(jī)制仿真

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2015）06（a）-0016-02

任何一個(gè)組織要實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)、使命和價(jià)值追求，必須在未來的不同時(shí)期都具有數(shù)量合適、質(zhì)量恰當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理的人力資源，高校也不例外[1-2]。作為國(guó)家培育人才和科技發(fā)展的前沿陣地，高等學(xué)校人力資源管理是整個(gè)管理活動(dòng)中舉足輕重的一個(gè)部分，得到高校管理者的高度重視。而高校人力資源調(diào)配管理是高校人力資源管理工作的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)，它包括晉職（級(jí)）管理、退出管理、內(nèi)部調(diào)配管理和人員補(bǔ)充管理等，在高校人力資源管理工作中起到統(tǒng)籌和指導(dǎo)的作用，更是檢驗(yàn)高校人力資源管理效果的核心標(biāo)準(zhǔn)。高校人力資源調(diào)配的目標(biāo)，是確保高校在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)），一方面，滿足高校事業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，另一方面，最大限度地開發(fā)和利用高校內(nèi)現(xiàn)有人力資源的潛力和才智，使高校、教職工都得到最大程度的可持續(xù)發(fā)展。

人力資源調(diào)配運(yùn)行機(jī)制仿真研究作為高等學(xué)校人力資源管理仿真研究的主體之一，對(duì)優(yōu)化高等學(xué)校人力資源運(yùn)行機(jī)制、提高運(yùn)行效益具有十分重要意義。該仿真研究在分析高校人力資源特點(diǎn)和人力資源運(yùn)行機(jī)制本質(zhì)的基礎(chǔ)上，建立了基于蒙特卡洛法的高校人力資源調(diào)配運(yùn)行機(jī)制模型體系，構(gòu)建了基于離散事件系統(tǒng)框架的仿真體系；運(yùn)用實(shí)證研究方法，設(shè)計(jì)了具體的模型仿真方案并對(duì)仿真結(jié)果進(jìn)行了分析。對(duì)掌握高校人力資源系統(tǒng)的全局特性及高校長(zhǎng)期的、宏觀的運(yùn)行趨勢(shì)，了解高校人力資源系統(tǒng)的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和運(yùn)動(dòng)狀態(tài)的基本特性，優(yōu)化高校人力資源提供了科學(xué)依據(jù)和理論指導(dǎo)[3]。

1 高校人力資源運(yùn)行機(jī)制分析

1.1 高校人力資源特點(diǎn)分析

高校人力資源是指：在編在崗的教師、教學(xué)輔助人員、管理人員和工勤服務(wù)人員。高校人力資源具有如下特點(diǎn)：（1）總編制及內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例受到上級(jí)機(jī)關(guān)嚴(yán)格限制；（2）各類人員均具有嚴(yán)格的等級(jí)體制；（3）學(xué)校內(nèi)部晉升主要靠?jī)?nèi)部生長(zhǎng)，且晉升既要具備相應(yīng)的資歷、也要具備一定的成果；（4）隊(duì)伍在聘期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，但每個(gè)聘期結(jié)束，重新進(jìn)行全員崗位聘任時(shí)會(huì)有較多的流動(dòng)。

1.2 高校人力資源調(diào)配運(yùn)行機(jī)制分析

高校實(shí)行崗位聘任制以來，對(duì)于轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)各類人員的積極性和創(chuàng)造性起到了十分重要的作用。高校的人力資源管理也由以往的以人事管理為主向以崗位管理為主轉(zhuǎn)變，崗位聘任工作也因此成為了整個(gè)人力資源管理工作的核心，圍繞崗位聘任工作，人力資源調(diào)配管理包括對(duì)于空崗的人員補(bǔ)充、聘期內(nèi)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升與聘任與人員退出管理、聘期結(jié)束時(shí)的級(jí)別晉升與低聘、解聘、轉(zhuǎn)崗管理三大部分。

對(duì)于人員補(bǔ)充機(jī)制而言，具體業(yè)務(wù)包括教師、管理等各類崗位的招聘，其主要目的一是補(bǔ)充因退休、調(diào)出等空缺出來的崗位，二是合理地調(diào)整中長(zhǎng)期內(nèi)的各種比例結(jié)構(gòu)，使其達(dá)到期望的運(yùn)行狀態(tài)，同時(shí)還要滿足基本編制要求。目前一般按照中長(zhǎng)期所需人才的數(shù)量、質(zhì)量、專業(yè)、年齡結(jié)構(gòu)等指標(biāo)來制訂補(bǔ)充政策。

對(duì)于晉升機(jī)制而言，由于高校中教師和教學(xué)輔助人員既有專業(yè)技術(shù)職務(wù)，又有專業(yè)技術(shù)級(jí)別，因此他們的晉升包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升與聘任和專業(yè)技術(shù)級(jí)別的晉升，管理及工勤人員只涉及到所在系列級(jí)別的晉升。目前專業(yè)技術(shù)職務(wù)分正高、副高、中級(jí)和初級(jí)4個(gè)級(jí)別；專業(yè)技術(shù)級(jí)別包含一級(jí)至十三級(jí)；管理級(jí)別包括三級(jí)職員至十級(jí)職員共8個(gè)級(jí)別；工勤級(jí)別包含一至五級(jí)。晉升問題是高校人力資源運(yùn)行與科學(xué)決策的核心問題，晉升的主要目的一是為了滿足高校在一定時(shí)期內(nèi)擁有相應(yīng)合格人才，二是為各類人才創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臈l件和機(jī)會(huì)以充分發(fā)揮其能力；三是使保障人才個(gè)體利益，對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行激勵(lì)。高校內(nèi)部人才晉升有3個(gè)主要特點(diǎn)：一是人才的晉升與任職年限（職齡）有關(guān)，在實(shí)際運(yùn)行中，通常將學(xué)歷、職稱（職務(wù)）和職齡結(jié)合起來作為衡量人員素質(zhì)水平和經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，由于我們是從宏觀上考慮人才群體，所以對(duì)極少數(shù)人員的破格晉升情況不予考慮；二是與學(xué)術(shù)水平或工作能力有關(guān)，實(shí)際運(yùn)行中一般羅列出一些有代表性的教學(xué)、科研及其他成果要求；第三，對(duì)于滿足任職年限及成果要求的人員，也并不是一次全部晉升，而是按照一定的比例擇優(yōu)進(jìn)行晉升，這既與上級(jí)政策約束有關(guān)，也與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略有關(guān)，一般來講，實(shí)際運(yùn)行中會(huì)預(yù)留一部分崗位，除了保證現(xiàn)在優(yōu)秀的人有晉升機(jī)會(huì)，將來優(yōu)秀的人也要有晉升機(jī)會(huì)，這樣人力資源的各種結(jié)構(gòu)才會(huì)達(dá)到期望狀態(tài)[4]。

對(duì)于低聘轉(zhuǎn)崗機(jī)制而言，除考核不合格者外，目前大多高校的管理策略中都未啟用高職低聘機(jī)制，但當(dāng)上一級(jí)別已經(jīng)滿編或超編而下一級(jí)晉升需求又非常大時(shí)，就必須制訂相應(yīng)的高職低聘政策。

對(duì)于退出機(jī)制而言，包含退休、辭職、調(diào)出、辭退（解聘）等業(yè)務(wù)，當(dāng)滿足一定的退出條件時(shí)，相應(yīng)人員便退出該系統(tǒng)，退出機(jī)制主要按政策執(zhí)行，只需進(jìn)行正常的人員數(shù)據(jù)更新，無需制定相應(yīng)策略。

2 高校人力資源調(diào)配仿真模型體系的構(gòu)建

2.1 高校人力資源調(diào)配仿真模型

如前所述，高校人力資源調(diào)配運(yùn)行機(jī)制主要包含人員補(bǔ)充機(jī)制、晉升機(jī)制和低聘轉(zhuǎn)崗機(jī)制，高校管理者依據(jù)此三方面運(yùn)行情況制定相應(yīng)管理策略，并由此得到期望的各種結(jié)構(gòu)。因此，高校人力資源調(diào)配仿真模型初始化數(shù)據(jù)為現(xiàn)有人員數(shù)據(jù)，輸入為T年度四類人員的補(bǔ)充人數(shù)、各級(jí)職務(wù)晉升人數(shù)、各專業(yè)技術(shù)級(jí)晉升人數(shù)、各專業(yè)技術(shù)級(jí)低聘及轉(zhuǎn)崗人數(shù)，輸出為T+1年度人員數(shù)據(jù)。

模型數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)如下：學(xué)校所有人員信息存儲(chǔ)在一個(gè)二維數(shù)組X[i][j]內(nèi)，其中i代表學(xué)校人數(shù)，學(xué)校T-1年度人數(shù)記為m0，最大值為學(xué)校編制人數(shù)，記為mmax；j代表每個(gè)人的信息項(xiàng)，依次包括人員類別、學(xué)歷、年齡、性別、職務(wù)、職齡、級(jí)別、級(jí)齡、校齡九項(xiàng)。X[i][j]代表人員數(shù)據(jù)庫(kù)中第i人第j項(xiàng)信息，如X[2][3]代表第2人的第三項(xiàng)信息，即第2人的年齡值。

高校人力資源調(diào)配仿真模型包含四個(gè)子模型，分別是補(bǔ)充人員分配模型、晉職人員分配模型、晉級(jí)人員分配模型和低聘轉(zhuǎn)崗人員分配模型。限于篇幅，只介紹補(bǔ)充人員分配模型。

2.2 補(bǔ)充人員分配模型

以補(bǔ)充n名教師為例，所補(bǔ)充的教師具有不同的學(xué)歷、年齡、性別、職務(wù)及級(jí)別等，補(bǔ)充人員分配模型包括此九項(xiàng)信息的分配模型，目的就是要計(jì)算每一個(gè)補(bǔ)充人員的九項(xiàng)信息，而后對(duì)人員數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行更新。其中，職齡、級(jí)齡及校齡分配模型，此三個(gè)模型簡(jiǎn)化，即按新畢業(yè)生均無任職經(jīng)歷認(rèn)定；學(xué)歷、性別分配模型為一定比例內(nèi)的均勻分布模型，dp、dd、dm分別為補(bǔ)充教師中博士后、博士及碩士所占比例，sf、sm分別為補(bǔ)充教師中男性及女性所占比例；職務(wù)與級(jí)別分配模型受學(xué)歷約束取相應(yīng)的值；年齡因素受學(xué)歷影響，對(duì)于某一學(xué)歷內(nèi)在一定年齡范圍內(nèi)服從正態(tài)分布，（yp1，yp2） （yd1， yd2） （ym1，ym2）分別為補(bǔ)充教師中博士后、博士及碩士的年齡分布范圍，年齡分配模型F（yp1，yp2）為在（yp1，yp2）范圍內(nèi)利用蒙特卡洛法按標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布抽取隨機(jī)數(shù)的模型；上述參數(shù)均依據(jù)學(xué)校補(bǔ)充人員信息的歷史數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)得出，決策人員也可以在初始化界面中進(jìn)行修改。篇幅所限，上述模型不再贅述，模型設(shè)定T為仿真時(shí)鐘步長(zhǎng)，以年為單位，初始值為0。

3 仿真系統(tǒng)方案設(shè)計(jì)

根據(jù)模型體系，構(gòu)建了基于離散事件系統(tǒng)仿真的體系框架，如圖1所示。本系統(tǒng)采用客戶端-服務(wù)器（C/S）體系結(jié)構(gòu)。系統(tǒng)的邏輯處理和數(shù)據(jù)存儲(chǔ)嚴(yán)格分離，所有數(shù)據(jù)（包括人員歷史數(shù)據(jù)、相關(guān)參數(shù)、仿真數(shù)據(jù)）都統(tǒng)一保存在數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器上，系統(tǒng)在調(diào)配數(shù)據(jù)的計(jì)算和仿真過程中根據(jù)研究問題需要從數(shù)據(jù)庫(kù)中讀取數(shù)據(jù)，并將最終計(jì)算結(jié)果和仿真結(jié)果保存到數(shù)據(jù)庫(kù)中，決策者可以通過人機(jī)交互界面調(diào)整參數(shù)、運(yùn)行模型、查看和分析計(jì)算結(jié)果和仿真結(jié)果數(shù)據(jù)。

系統(tǒng)具有管理策略輸入、參數(shù)調(diào)整、模型運(yùn)算、仿真結(jié)果數(shù)據(jù)導(dǎo)出及分析、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)等功能，其中數(shù)據(jù)導(dǎo)出及分析是本系統(tǒng)最為主要的功能，通過對(duì)不同補(bǔ)充策略、晉升策略的仿真結(jié)果進(jìn)行職務(wù)、級(jí)別、年齡、職齡、級(jí)齡、平均任職時(shí)間等結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，找出相關(guān)變化趨勢(shì)，進(jìn)而比較不同方案的優(yōu)劣，最終決策出適宜學(xué)校的管理策略。

我們利用此系統(tǒng)對(duì)某高校人力資源調(diào)配規(guī)劃進(jìn)行了仿真研究，得出了一些比較有意義的結(jié)論。如，按現(xiàn)有補(bǔ)充策略引進(jìn)教師，何時(shí)能達(dá)到期望值及期望占比，性別結(jié)構(gòu)近期是否會(huì)失衡；按現(xiàn)有晉職策略評(píng)職稱，何時(shí)會(huì)超編；講師、副教授及管理系列科級(jí)干部目前及近幾年平均任職時(shí)間分別為多少年等。圖2是某高校針對(duì)一定的補(bǔ)充和晉職策略得出的近期關(guān)于教職工總數(shù)、專任教師數(shù)、教授及副教授數(shù)的仿真預(yù)測(cè)結(jié)果，根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果，該高校每年引進(jìn)35～45名教師、25～35名教輔及管理崗，每年晉升8～10名教授、20～25名副教授，則學(xué)校將會(huì)長(zhǎng)期保持一個(gè)穩(wěn)定人力資源隊(duì)伍，既不會(huì)出現(xiàn)沒有編制指標(biāo)無法進(jìn)人的現(xiàn)象，也不會(huì)出現(xiàn)沒有教授指標(biāo)無法晉升的現(xiàn)象，學(xué)校整體人力資源隊(duì)伍將會(huì)長(zhǎng)期保持一個(gè)可持續(xù)發(fā)展態(tài)勢(shì)，這對(duì)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層的總體戰(zhàn)略決策非常有意義。

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