楊莉等

【摘要】本文在分析國(guó)內(nèi)外國(guó)內(nèi)工作嵌入相關(guān)分析基礎(chǔ)上，結(jié)合邊疆民族地區(qū)地域特點(diǎn)和核心員工特點(diǎn)分析工作嵌入測(cè)量維度本土化反應(yīng)，得出邊疆民族文化背景下核心員工工作嵌入維度是由環(huán)境和諧、家庭依賴(lài)和個(gè)人成長(zhǎng)需求為三個(gè)主要因素構(gòu)成。

【關(guān)鍵字】邊疆民族地區(qū) 核心員工 工作嵌入 測(cè)量維度

企業(yè)中具有高績(jī)效、高產(chǎn)出的核心員工是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要依據(jù)，也是企業(yè)成長(zhǎng)的支柱，但因核心員工自身優(yōu)勢(shì)和特殊性，其流動(dòng)性也大，尤其是邊疆民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)落后，人才短缺，核心員工一旦流失對(duì)企業(yè)的打擊是無(wú)法預(yù)估的，去也如何留住和吸引核心員工受到越來(lái)越多的學(xué)者和企業(yè)重視。

1.工作嵌入理論

工作嵌入（job embedded-ness）主要以Mitchell和Lee為代表，是Mitchell在2001年首次提出的，主要任務(wù)是研究阻礙員工的離職（或留職 ）的影響因素。它避開(kāi)了傳統(tǒng)的離職理論（如工作滿(mǎn)意度、組織承諾等），從工作外的非情感角度入手來(lái)研究阻止離職的影響因素。Mitchell的3*2矩陣維度構(gòu)成了工作嵌入的核心內(nèi)容（組織聯(lián)結(jié)、組織犧牲、組織匹配、社區(qū)聯(lián)結(jié)、社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲）。Maertz 、Campion 、Griffeth、Hom 和 Gaertner等又對(duì)工作嵌入理論做了分析和歸納，主要從三個(gè)方面表現(xiàn)：一是基本上都對(duì)工作嵌入的核心概念（犧牲-Sacrifice、匹配-Fit和聯(lián)系-Links）進(jìn)行了介紹；二是關(guān)于工作嵌入的理論來(lái)源各家說(shuō)法不一，主要分為“嵌入性理論”、 “嵌入格””（embedded figures）和“場(chǎng)理論”（field theory）兩種；三是考察工作嵌入與其他要素的關(guān)聯(lián)性。但考慮到該理論是從國(guó)外引進(jìn)，是西方文化背景下的研究成果，因此在中國(guó)文化背景下的研究就顯得尤為重要，對(duì)管理實(shí)踐也能起到很好的參考作用。

2.核心員工

核心員工是企業(yè)中處于關(guān)鍵位置，掌握關(guān)鍵資源的人才，主要分為管理人才、技術(shù)人才和業(yè)務(wù)人才，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)他們是難以替換或者說(shuō)是替換成本很高的特殊職業(yè)群體。核心員工往往具有良好的教育背景，具備優(yōu)秀的職業(yè)素質(zhì)，是企業(yè)中最具活力的組成部分，他們傾向于靈活、自由和自主的工作環(huán)境，但因其特殊優(yōu)勢(shì)和外部市場(chǎng)的機(jī)會(huì)出現(xiàn)，他們的流動(dòng)性也是較高的。邊疆民族地球往往處于經(jīng)濟(jì)落后的內(nèi)陸地區(qū)，本身就因?yàn)樽匀粭l件的限制對(duì)東部發(fā)達(dá)地區(qū)人才的吸引力較弱，留住本地人才的優(yōu)勢(shì)也較弱，因此研究邊疆民族地區(qū)尤其是處于東南亞關(guān)系門(mén)戶(hù)的“橋頭堡”—云南省作為研究區(qū)域具有重要的意義。

3.本土化影響因素

以往我國(guó)對(duì)工作嵌入的相關(guān)研究，其測(cè)量量表都是以Mitchell的40項(xiàng)目量表和Lee的34項(xiàng)目量表為主要依據(jù)，以工作嵌入2x3維度為分析框架，但該量表項(xiàng)目和維度測(cè)量是在西方文化背景基礎(chǔ)上得出的，而不同文化背景下的員工的思維模式、價(jià)值觀以及成就需要肯定存在一定的差異，如中國(guó)的人情、面子、集體主義等?，F(xiàn)有工作嵌入理論的具體測(cè)量已經(jīng)不再適合預(yù)測(cè)分析我國(guó)企業(yè)員工離職心理動(dòng)態(tài)，尤其是在具有特殊地理位置和多種民族文化背景下的邊疆少數(shù)民族地區(qū)，文化背景更加特殊化和獨(dú)立化，對(duì)工作嵌入測(cè)量維度的適應(yīng)性需要多作討論。

3.1環(huán)境和諧維度

云南省作為西部落后地區(qū)，教育和各種公共設(shè)施不是很完善，人才的引進(jìn)和保留一直都比較困難，又因?yàn)樵撌∈敲褡寰劬訁^(qū)域，各種民族文化背景相互融合，但是因?yàn)槟承┨厥馕幕尘袄砟?，外?lái)人員的民族認(rèn)同感和跨文化感知還比較脆弱，與當(dāng)?shù)貑T工的溝通交流上面多少會(huì)存在曲解，而核心員工自身認(rèn)同感很強(qiáng)，一旦出現(xiàn)溝通問(wèn)題，就會(huì)影響工作氛圍和工作效率，嵌入度也會(huì)受到影響，離職的可能性也大。

3.2家庭依賴(lài)維度

黃麗（2009）通過(guò)實(shí)證研究指出在中國(guó)文化背景下知識(shí)型員工工作嵌入是由環(huán)境和諧、單位支持、生活依賴(lài)和職業(yè)發(fā)展組成的四維結(jié)構(gòu)，與國(guó)外學(xué)者的六維結(jié)構(gòu)有所差異，其中生活依賴(lài)主要是對(duì)家庭和親人朋友的依賴(lài)。中國(guó)人傳統(tǒng)概念中家的觀念是根深蒂固的，公司所在地離居住地的距離很大程度上會(huì)影響員工的入職。核心員工年齡階段往往處于已婚有子女時(shí)期，而且在前期也積累了豐富的人際交往關(guān)系圈，家庭居住環(huán)境、子女教育、關(guān)照父母的可能性以及朋友同事人際圈等是核心員工考慮離職或者轉(zhuǎn)換工作地的主要考慮因素。

3.3個(gè)體成長(zhǎng)維度

核心員工是組織中處于關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)地位的在專(zhuān)業(yè)知識(shí)、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和管理技能方面具有低替代性的知識(shí)型員工，高人力資本價(jià)值、高成就動(dòng)機(jī)需要以及高工作投資等決定他們對(duì)投資回報(bào)要求也高，組織提供的各種激勵(lì)因素，如個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展，薪酬福利，事業(yè)環(huán)境公平感知、業(yè)務(wù)成就等相應(yīng)的要滿(mǎn)足核心員工的心理需求才能留住人才。結(jié)合知識(shí)型員工個(gè)人特點(diǎn)和馬斯洛需求層次理論，知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢·坦姆仆提出知識(shí)型員工主要激勵(lì)因素有四個(gè)，按影響程度大小分為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主權(quán)、業(yè)務(wù)成就和金錢(qián)財(cái)富，因此核心員工個(gè)體成長(zhǎng)得到滿(mǎn)足，其工作嵌入度就會(huì)越大，留下的可能性也較大。

【參考文獻(xiàn)】

[1] Mitchell， Holtom， Lee.Why people stay： Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover[J].Academy of Management Journal.2001.

基金項(xiàng)目：云南民族大學(xué)研究生創(chuàng)新基金一般項(xiàng)目（2014YJY08）

作者簡(jiǎn)介：楊莉（1990—），女，碩士；王淑芬（1989—），女，碩士；宣芳敏（1989—），女，碩士；陳綿同（1990—），男，碩士；劉曉芳（1987—），女，碩士.