粟露

（肇慶學(xué)院廣東·肇慶526061）

企業(yè)員工工作特征和心理授權(quán)的關(guān)系

粟露

（肇慶學(xué)院廣東·肇慶526061）

通過對國內(nèi)7家企業(yè)312名企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，采用相關(guān)分析和回歸分析對中國企業(yè)文化背景下員工工作特征和心理授權(quán)進(jìn)行研究，結(jié)果表明：工作特征對心理授權(quán)有顯著的正向影響，其中技能多樣性能顯著預(yù)測工作意義和工作影響，任務(wù)完整性能顯著預(yù)測工作意義、自主選擇權(quán)和工作影響，工作重要性能顯著預(yù)測工作影響，工作反饋能顯著預(yù)測工作意義和自主選擇權(quán)。

企業(yè)員工 工作特征 心理授權(quán)

一、相關(guān)概念分析

（一）工作特征

工作特征（JobCharacteristics）的定義包含了工作本身及與工作有關(guān)的因素或?qū)傩?。Hackman&Lawer被認(rèn)為是工作特征之父，他們于1971年提出的關(guān)于工作特征的定義是最被廣泛認(rèn)可的。他們認(rèn)為，工作特征是個體所從事的工作任務(wù)的屬性在個體知覺上的反映，主要包括技能多樣性（skill variety）、任務(wù)完整性（task identity）、工作重要性（jobsignificance）、工作自主性（autonomy）和工作反饋（jobfeedback）等[1]。

（二）心理授權(quán)

Thomas&Velthouse于1990年提出了“心理授權(quán)（psychological empowerment）”的概念，認(rèn)為授權(quán)是一種心理狀態(tài)或認(rèn)知的綜合體，是一種內(nèi)在的、持續(xù)的工作動力，并提出了一個授權(quán)認(rèn)知模型，包括四個認(rèn)知綜合體：工作意義(meaning)、自我效能(competence)、自主選擇權(quán)(choice)、工作影響(impact)[2]。Thomas等人提出的心理授權(quán)概念及其結(jié)構(gòu)得到了大多數(shù)學(xué)者的認(rèn)可，從而為心理授權(quán)的實(shí)證研究奠定了堅實(shí)的理論基礎(chǔ)。

（三）工作特征與心理授權(quán)

Kraimer的研究顯示工作特征(job characteristics)的不同方面與心理授權(quán)各維度存在不同程度的相關(guān)[3]。Liden驗(yàn)證了工作特征與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)關(guān)系和與團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系三個環(huán)境因素對心理授權(quán)各維度的影響，發(fā)現(xiàn)工作特征能夠預(yù)測授權(quán)中工作意義這個維度，工作特征和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)關(guān)系能夠預(yù)測授權(quán)中自主選擇權(quán)和工作影響兩個維度，工作特征還能夠預(yù)測自我效能這個維度[4]。

本研究根據(jù)國外研究結(jié)果，立足我國的企業(yè)環(huán)境，主要探討：企業(yè)員工的工作特征和心理授權(quán)的關(guān)系。

二、.研究方法

（一）研究對象

對國內(nèi)7家企業(yè)的員工進(jìn)行調(diào)查，共發(fā)放問卷400份，回收344份，有效問卷312份，其中男性191人，女性166人。2.2研究工具

心理授權(quán)問卷，采用Spreitzer編制，李超平等2006年在國內(nèi)修訂的心理授權(quán)問卷。該問卷采用李克特5點(diǎn)計分，包括工作意義、自我效能、自主性和工作影響四個維度，共12個項(xiàng)目。研究表明心理授權(quán)問卷有較好的信效度[5]。

工作特征問卷，采用Hackman&Oldham開發(fā)的工作特征調(diào)查（Job Diagnostic Survey,JDS）。該問卷采用李克特7點(diǎn)計分法，包含技能多樣性、任務(wù)完整性、工作反饋、工作重要性和工作自主性5個因素，共15個項(xiàng)目。劉穎的研究表明問卷有較好的信效度[6]。由于工作特征的工作自主性維度與心理授權(quán)的自主選擇權(quán)維度測量的是相同的東西，因此本研究刪除工作特征的工作自主性維度的3道題目，采用工作特征的4因素，即技能多樣性、任務(wù)完整性、工作重要性和工作反饋。

三、研究結(jié)果及分析

本研究采用SPSS11.5和LISREL8.72軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析。

（一）相關(guān)分析

對工作特征和心理授權(quán)各因素進(jìn)行相關(guān)分析，如表1所示，工作特征和心理授權(quán)各因素之間均存在顯著相關(guān)（p＜0.01）。

表1 工作特征與心理授權(quán)各因素的皮爾遜相關(guān)系數(shù)（n=312）

（二）回歸分析

為了進(jìn)一步了解工作特征對心理授權(quán)的預(yù)測情況，研究以心理授權(quán)及其各因素（工作意義、自我效能、自主選擇權(quán)和工作影響）為因變量，以工作特征及其各因素（技能多樣性、任務(wù)完整性、工作重要性和工作反饋）作為自變量，進(jìn)行多元線性回歸分析，結(jié)果如表2所示。

**p＜0.01,*p＜0.05

結(jié)果表明，工作特征對心理授權(quán)具有顯著的正向影響（F= 290.696，p＜0.01）。在工作意義上，技能多樣性、任務(wù)完整性和工作反饋對工作意義有顯著正向預(yù)測作用（F=48.926，p＜0.01）；在自我效能上，工作特征各因素獨(dú)立對其的影響不顯著；在自主選擇權(quán)上，任務(wù)完整性和工作反饋對自主選擇權(quán)有顯著正向預(yù)測作用（F=28.777，p＜0.01）；在工作影響上，技能多樣性、任務(wù)完整性、工作重要性和工作反饋均對工作影響有顯著正向預(yù)測作用（F=51.354，p＜0.01）。

四、討論

研究表明，工作特征的各因素與心理授權(quán)的各因素的正相關(guān)都極其顯著，且工作特征各因素對心理授權(quán)具有顯著的正向預(yù)測作用，這與國外研究結(jié)果總體相符[4]。

工作特征代表的是組織有意識設(shè)置或無意識形成的工作形式和氛圍，它向員工傳遞的除了是個體應(yīng)該如何完成工作的信息，還有個體可以從組織中運(yùn)用到的資源多寡的信息，某種程度上也就是個體可以利用的權(quán)力多寡的信息。組織的實(shí)質(zhì)性的授權(quán)行為，一般通過很多渠道傳遞，工作特征便是最直接的傳遞渠道之一，雖然這種改變是無形的，但卻也是實(shí)質(zhì)性的，因?yàn)閱T工的授權(quán)體驗(yàn)不直接來源于授權(quán)行為和政策，而是來源于與實(shí)際的工作相互作用中獲得的真正授權(quán)信息。

針對研究結(jié)果，企業(yè)為提高員工的心理授權(quán)，可通過對工作特征進(jìn)行科學(xué)設(shè)計，使員工工作內(nèi)容和形式更豐富來達(dá)到目的。對整體的工作特征進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計，可通過工作擴(kuò)大化和工作豐富化來進(jìn)行。工作擴(kuò)大化是水平擴(kuò)大了工作的范圍，使工作內(nèi)容更加多樣性，通過呈現(xiàn)多樣的問題和復(fù)雜的情景，使員工能充分地發(fā)揮已有知識和技能，這樣能消除員工工作的單調(diào)性，提高工作興趣；而工作豐富化則是垂直地增加工作內(nèi)容，通過使員工承擔(dān)更多的任務(wù)、更大的責(zé)任，來增強(qiáng)員工的決策自主性，從而達(dá)到更高程度的自我管理，還有對工作績效的反饋，使員工獲得更及時和全面的反饋信息。科學(xué)設(shè)計的工作特征能傳遞內(nèi)在激勵的信息，當(dāng)員工工作內(nèi)容和形式更豐富，員工的授權(quán)體驗(yàn)自然就上升。

五、結(jié)論

本研究得出以下結(jié)論：在國內(nèi)環(huán)境下，企業(yè)員工的工作特征對心理授權(quán)有顯著的正向影響。其中技能多樣性能顯著預(yù)測工作意義和工作影響，任務(wù)完整性能顯著預(yù)測工作意義、自主選擇權(quán)和工作影響，工作重要性能顯著預(yù)測工作影響，工作反饋能顯著預(yù)測工作意義和自主選擇權(quán)。

[1]Hackman J R,Lawer E E.Employee reactions tojob characteristics[J].Journal of Applied Psychology,1971,55∶259-286.

[2]Thomas K M,Velthouse B A.Cognitive of empowerment and“interpretive”model of intrinsic task motivation[J].Academy of Management Review,1990.15.

[3]Kraimer M L,Seibert S E,Liden R C.Psychological empowerment as a multidimensional construct∶A test of construct validity[J].Educational and Psychological Measurement, 1999,59(1)∶127-142.

[4]Liden R C,Wayne S J,Sparrowe R T.An examination of the mediating role of psychological empowerment on the relations between the job,interpersonal relationships,and work outcome[J].Journal of Applied Psychology,2000,(03):407-416.

[5]李超平，李曉軒，時勘.授權(quán)的測量及其與員工工作態(tài)度的關(guān)系[J].心理學(xué)報，2006,（01）：99-106.

[6]劉穎.企業(yè)員工工作特征與工作效能感的關(guān)系研究[D].大連理工大學(xué),2006.

F272

A

1009-8534（2015）01-0161-02

2014-12-14

粟露(1984-)女，湖南人，廣東省肇慶學(xué)院助教，碩士。主要從事應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)研究。