朱素軍，張 利，胡 偉，盧曉靖，楊夢(mèng)皎，余紅劍

（1.杭州師范大學(xué)醫(yī)學(xué)院，浙江 杭州 310036；2.浙江省公共衛(wèi)生工作委員會(huì)辦公室，浙江 杭州 310009；3.杭州師范大學(xué)阿里巴巴商學(xué)院，浙江 杭州 311121）

浙江省基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效工資制度實(shí)施狀況研究

朱素軍1，張 利2，胡 偉2，盧曉靖1，楊夢(mèng)皎1，余紅劍3

（1.杭州師范大學(xué)醫(yī)學(xué)院，浙江 杭州 310036；2.浙江省公共衛(wèi)生工作委員會(huì)辦公室，浙江 杭州 310009；3.杭州師范大學(xué)阿里巴巴商學(xué)院，浙江 杭州 311121）

[目的]了解浙江省基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效工資制度實(shí)施狀況及職工對(duì)績(jī)效工資制度的評(píng)價(jià)。[方法]采用分層隨機(jī)抽樣的方法選取浙江省30家基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，采用自行設(shè)計(jì)問卷進(jìn)行調(diào)查。[結(jié)果]績(jī)效工資改革后，有83.0%的人覺得自己的工資無變化或減少了；有74.1%的人覺得對(duì)自己的出勤率無影響；對(duì)收入情況的感知上，橫向與中學(xué)教師和公務(wù)員相比，有超過一半的調(diào)查對(duì)象覺得偏低很多；有48%的職工希望改行。[結(jié)論]績(jī)效工資制度在實(shí)施過程中存在著總額核定不科學(xué)、激勵(lì)性差、績(jī)效考核不規(guī)范等一系列問題,應(yīng)健全績(jī)效工資總額增長(zhǎng)機(jī)制、提高單位負(fù)責(zé)人績(jī)效工資分配權(quán)限、建立完善的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核及評(píng)價(jià)體系、提高負(fù)責(zé)人內(nèi)部管理水平。

基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)；績(jī)效工資；績(jī)效考評(píng)

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)是我國基本公共衛(wèi)生的生力軍，是居民健康維護(hù)的“守門人”及“一級(jí)防線”，政府先后出臺(tái)了公共事業(yè)單位收支“兩條線”、人事制度改革、基本藥物制度等一系列促進(jìn)基本衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的政策和措施。2009年10月，人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部、衛(wèi)生部印發(fā)了《公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見的通知》，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效工資制度[1]。這既是完善衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度和收入分配制度改革的重要內(nèi)容[2]，也是深化醫(yī)改、強(qiáng)基層、建機(jī)制的重要基礎(chǔ)，對(duì)規(guī)范社區(qū)基層收入分配秩序、發(fā)揮收入分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用、調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性具有重要意義[3,4]?？?jī)效工資制度在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施的現(xiàn)狀對(duì)于健全公共事業(yè)收入分配機(jī)制有著重要的借鑒意義，而對(duì)績(jī)效工資制度的評(píng)價(jià)和認(rèn)知對(duì)于提高職工的積極性與完善績(jī)效工資制度本身起著至關(guān)重要的作用。因此，績(jī)效工資制度在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施的現(xiàn)狀和職工對(duì)該制度的評(píng)價(jià)值得進(jìn)行深入研究。

1 資料與方法

1.1 研究對(duì)象

本研究調(diào)查對(duì)象為浙江省基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的在崗職工，基層社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)界定為所在地鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、街道衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心。

1.2 調(diào)查方法

采取分層隨機(jī)抽樣的方法，分別對(duì)浙江省舟山、溫州、樂清、衢州等地選取共30家基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行定量調(diào)研，每個(gè)單位根據(jù)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與現(xiàn)有職工總?cè)藬?shù)并結(jié)合便易原則進(jìn)行抽取。采用自行設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷，在單位負(fù)責(zé)人及管理人員的陪同下到各個(gè)科室進(jìn)行問卷發(fā)放與填寫，填寫過程中會(huì)有專人在旁負(fù)責(zé)問卷?xiàng)l目解釋及答疑，提高問卷填寫的質(zhì)量與效率。

1.3 調(diào)查內(nèi)容

問卷調(diào)查內(nèi)容主要分為以下內(nèi)容：①基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)職工基本的人口學(xué)特征，包括性別、年齡、文化程度、工作年限、職稱等級(jí)及工作崗位等；②基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效工資實(shí)施的基本情況：實(shí)施前后職工收入情況、出勤率、業(yè)務(wù)及科研積極性、績(jī)效工資發(fā)放崗位傾斜的變化等；③基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)職工感知績(jī)效工資公平性、公正性、科學(xué)性、合理性等；④員工感知績(jī)效工資實(shí)施對(duì)其工作、收入和職業(yè)規(guī)劃的影響等。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用Epidata軟件包進(jìn)行問卷及數(shù)據(jù)的錄入，數(shù)據(jù)匯總后使用SPSS 19.0進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)處理與分析。采用頻率或構(gòu)成比描述分類資料、利用均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差分析描述定量資料[5]。并通過單樣本t檢驗(yàn)、方差分析等多種分析方法對(duì)績(jī)效工資制度在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的實(shí)施及職工對(duì)其的感知和評(píng)價(jià)進(jìn)行相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)績(jī)效工資制度在實(shí)施過程中存在的問題并提出相關(guān)的對(duì)策及建議。

2 結(jié)果

本次調(diào)查共發(fā)放問卷400份，回收有效問卷352份，有效回收率為88%。問卷的信度及效度分析中，KMO值為0.77，Bartlett球型檢驗(yàn)P＜0.01，問卷信度及效度較好。

2.1 樣本分布

本次調(diào)研的對(duì)象包括浙江省30家基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位共計(jì)352名職工，樣本基本情況分布見表1。

表1 調(diào)查對(duì)象社會(huì)人口學(xué)基本情況分布（n=352）

2.2 收入及職工工作出勤率、工作積極性情況

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效工資制度以后，職工反映工資無變化或減少的占83%；有74.1%的職工覺得對(duì)自己的出勤率無影響，有13.3%的職工反映出勤率比實(shí)施績(jī)效工資制度以前高了些；在工作積極性變化方面，60.2%的人覺得無變化，但有27.1%的人覺得有明顯或稍微的下降，見表2。

表2 調(diào)查對(duì)象收入、出勤率、工作積極性變化情況（n=352） %

2.3 與其他事業(yè)單位職工及公務(wù)員在收入方面的感知對(duì)比

績(jī)效工資制度首先在義務(wù)教育單位、公務(wù)員群體中實(shí)施，2009年10月1日開始在公共衛(wèi)生事業(yè)單位包括在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)職工普遍反映其工資水平橫向?qū)Ρ炔罹噍^大。認(rèn)為與同地區(qū)的公務(wù)員收入相比偏低的人占97.8%；與同地區(qū)中小學(xué)教師相比相對(duì)偏低的人占91.2%?；鶎俞t(yī)療機(jī)構(gòu)職工對(duì)于收入橫向?qū)Ρ刃睦砺洳钶^大，普遍認(rèn)為其收入不如同地區(qū)的公務(wù)員或中小學(xué)教師，見表3。

表3 調(diào)查對(duì)象與其他事業(yè)單位職工及公務(wù)員在收入方面感知的對(duì)比（n=352） n(%)

2.4 績(jī)效工資制度分配傾斜情況

本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，浙江省基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效工資在分配過程中，雖有考慮向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和臨床一線工作人員傾斜，但并沒有滿足職工的心理預(yù)期，見表4。

表4 調(diào)查對(duì)象對(duì)績(jī)效工資分配崗位傾斜的認(rèn)知情況（n=352） %

2.5 調(diào)查對(duì)象對(duì)績(jī)效工資公平、合理性的感知

本次調(diào)查顯示，基層醫(yī)療衛(wèi)生單位職工對(duì)單位績(jī)效工資分配方案的科學(xué)性和合理性存在一定的看法。其中職工認(rèn)為績(jī)效考核指標(biāo)不合理的占38.4%，績(jī)效評(píng)價(jià)方法不科學(xué)的占24.1%；認(rèn)為績(jī)效考核主體的公平性公正的占41.2%，仍有51.49%的調(diào)查對(duì)象對(duì)績(jī)效考核主體的公平性持否定及懷疑態(tài)度，詳見表5。因此，本文按程度高低對(duì)選項(xiàng)進(jìn)行賦值，采用李克特5級(jí)量表中代表滿意的賦值（4）對(duì)三個(gè)條目進(jìn)行t檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)差別有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.01），提示職工對(duì)單位績(jī)效工資分配方案并不滿意。

表5 調(diào)查對(duì)象對(duì)績(jī)效工資分配方案公平性的感知情況（n=352）

2.6 調(diào)查對(duì)象對(duì)績(jī)效工資的評(píng)價(jià)

在本次實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在對(duì)績(jī)效工資制度是否成功這一條目上，僅有9.4%的職工反映績(jī)效工資制度是成功的，51.1%的職工表示很難以界定是否成功；與此相對(duì)應(yīng)，48%的職工相對(duì)于績(jī)效工資制度實(shí)施前更希望改行從事其他職業(yè)，見表6。

表6 職工對(duì)績(jī)效工資制度成功與否的感知及改行傾向（n=352）

3 討論

實(shí)施績(jī)效工資制度是提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)職工收入，留住人才的根本所在，是促進(jìn)基層衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要措施[6]。一方面它可以在一定程度上增加經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)醫(yī)務(wù)人員的收入，提高其工作積極性；另一方面可糾正“重醫(yī)輕防”的關(guān)鍵，保障醫(yī)療衛(wèi)生單位的正常運(yùn)行[7]。但由于各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和基礎(chǔ)設(shè)施的不同，績(jī)效工資制度在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的實(shí)施也存在著一些問題。

3.1 績(jī)效工資總額核定偏低

浙江省基本衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展在全國范圍內(nèi)處于相對(duì)較好的層級(jí)[8，9]，績(jī)效工資制度實(shí)施以前單位自行創(chuàng)收，根據(jù)單位創(chuàng)收總額及相關(guān)補(bǔ)助進(jìn)行分配，職工收入水平較高。實(shí)施績(jī)效工資后，績(jī)效工資水平按照本區(qū)事業(yè)單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定，績(jī)效工資總量相當(dāng)于單位工作人員上年度12月份基本工資的額度和津貼構(gòu)成[10]。本次調(diào)查顯示，浙江省大部分地區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)職工認(rèn)為收入水平降低；與同地區(qū)公務(wù)員或者中小學(xué)教師的收入水平相比偏低很多。職工收入水平偏低加之橫向?qū)Ρ葘?dǎo)致落差，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)職工對(duì)績(jī)效工資普遍持否定態(tài)度。

3.2 績(jī)效工資分配方案科學(xué)性欠缺

績(jī)效工資制度方案由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，二者各占績(jī)效工資總量的50%[11]。不少基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)職工認(rèn)為績(jī)效工資分配方案缺乏科學(xué)性，認(rèn)為單位內(nèi)部績(jī)效考核指標(biāo)統(tǒng)一，并未將不同崗位、不同職能的服務(wù)人員的差異考慮在內(nèi)，導(dǎo)致部分關(guān)鍵崗位、有做過突出成績(jī)、承擔(dān)臨床一線工作任務(wù)職工的收入減少，極大地影響了單位職工工作積極性。此外，多數(shù)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人因擔(dān)心考核結(jié)果差異過大導(dǎo)致員工關(guān)系緊張與隊(duì)伍穩(wěn)定，盡量避免績(jī)效考核結(jié)果大范圍的差異，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果不能真正反映職工的工作業(yè)績(jī)與工作能力；加之缺乏完善的績(jī)效溝通與反饋機(jī)制，大多數(shù)職工認(rèn)為單位績(jī)效考核只是形式，產(chǎn)生干多干少一個(gè)樣的平均主義思想?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效工資分配方案的合理性與公平性在很大程度上影響著職工的心理預(yù)期和對(duì)單位的信任[12，13]。

3.3 在一定程度上削弱單位內(nèi)部管理水平，負(fù)責(zé)人積極性降低

績(jī)效工資制度的實(shí)施在一定程度上削弱了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的內(nèi)部管理水平?？?jī)效教育工資制度實(shí)施以前，單位負(fù)責(zé)人對(duì)機(jī)構(gòu)創(chuàng)收和工資分配有較大權(quán)限，為了增加單位整體收入與協(xié)調(diào)內(nèi)部資源分配，單位負(fù)責(zé)人有著極大的積極性?？?jī)效工資制度實(shí)施后，單位負(fù)責(zé)人在績(jī)效工資分配上只有很少一部分權(quán)限，這一方面極大地限制了單位內(nèi)部協(xié)調(diào)管理的靈活性，另一方面也極大地挫傷了單位負(fù)責(zé)人的管理積極性。此外由于外部政策條件與內(nèi)在自身績(jī)效管理水平能力的限制，無法理順單位經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收與績(jī)效工資分配的關(guān)系，單位整體工作積極性不高，科研及業(yè)務(wù)開展水平有一定程度的下降。

4 對(duì)策及建議

4.1 績(jī)效工資制度的實(shí)施應(yīng)將衛(wèi)生事業(yè)的特殊性考慮在內(nèi)

績(jī)效工資制度的實(shí)施要將衛(wèi)生事業(yè)單位的特殊性考慮在內(nèi)。不同于其他公務(wù)員或中小學(xué)教師，公共衛(wèi)生單位常需要應(yīng)急值班和加班，而這些加班費(fèi)需納入獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資管理，導(dǎo)致單位實(shí)際可調(diào)控的獎(jiǎng)勵(lì)額度進(jìn)一步減少[14]。另一方面是公共衛(wèi)生專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的管理，公共衛(wèi)生專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)雖然有一定程度的增長(zhǎng)，但因?yàn)榭?jī)效工資總額受限，無法將部分公共衛(wèi)生專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)用于人員的加班費(fèi)或獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)，大大影響專項(xiàng)工作的開展。因此，在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效工資制度時(shí)應(yīng)將衛(wèi)生事業(yè)的特殊性考慮在內(nèi)，出臺(tái)配套的績(jī)效工資核定及分配政策，增加單位負(fù)責(zé)人績(jī)效工資分配權(quán)限，而不能僅僅參考其他單位績(jī)效工資制度實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)。

4.2 健全績(jī)效工資總額增長(zhǎng)機(jī)制

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展要建立并健全績(jī)效工資總額增長(zhǎng)機(jī)制，這包括兩方面的內(nèi)容：一方面是績(jī)效工資總額的核定應(yīng)參考當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平與單位的發(fā)展現(xiàn)狀，實(shí)行彈性的績(jī)效工資總額核定機(jī)制，為單位業(yè)務(wù)的開展提供保障。衛(wèi)生或財(cái)政部門在對(duì)各基層單位進(jìn)行績(jī)效工資總額分配時(shí)應(yīng)對(duì)其服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等進(jìn)行認(rèn)真客觀地考核，并充分考慮各基層單位所處地理位置人口密集程度、外來人口所占比例、實(shí)際服務(wù)人口數(shù)量、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平、當(dāng)?shù)匦l(wèi)生服務(wù)的時(shí)間與經(jīng)濟(jì)成本等多種因素進(jìn)行各單位績(jī)效工資總額分配。此外，可適當(dāng)對(duì)邊遠(yuǎn)落后地區(qū)進(jìn)行適度傾斜，以更好地鼓勵(lì)人才到這些地區(qū)工作。另一方面則是要在內(nèi)部分配層面體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位或承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)或臨床一線醫(yī)務(wù)人員傾斜，體現(xiàn)績(jī)效工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜的原則。

4.3 制定科學(xué)的績(jī)效工資分配方案

績(jī)效工資分配方案的科學(xué)性與合理性在很大程度上影響著單位職工對(duì)其收入的滿意度，進(jìn)而影響其工作積極性?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)科學(xué)合理地制定其績(jī)效工資分配方案。首先要結(jié)合本單位的業(yè)務(wù)及發(fā)展現(xiàn)狀在績(jī)效工資分配額度的基礎(chǔ)上合理確定職工基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配比例，適當(dāng)增加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放額度。其次制定科學(xué)合理的績(jī)效考核方案，其中績(jī)效考核主體要具備完善的績(jī)效管理技能，秉承公正、公平、公開的態(tài)度執(zhí)行對(duì)職工的績(jī)效考評(píng)；科學(xué)合理的制定績(jī)效考核指標(biāo)，將崗位、職位、技能等因素考慮在內(nèi)，績(jī)效考核指標(biāo)真正能反映職工的工作業(yè)績(jī)及能力，真正做到“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”；此外，單位績(jī)效工資分配過程中要建立完善的雙向溝通及反饋機(jī)制，吸引職工參與到績(jī)效工資分配方案的制定與考核中來，使績(jī)效工資分配做到科學(xué)、公正、合理。

4.4 提高單位負(fù)責(zé)人管理水平

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人是單位績(jī)效工資分配方案的主要執(zhí)行者，職工對(duì)績(jī)效工資分配滿意度不高的一部分原因也在于單位負(fù)責(zé)人績(jī)效管理水平欠缺[15]。盡管多數(shù)基層單位的負(fù)責(zé)人都比較重視績(jī)效管理工作，但多數(shù)負(fù)責(zé)人僅僅將目光集中在績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)的制定與績(jī)效評(píng)價(jià)工作，尤其不重視績(jī)效監(jiān)控與績(jī)效反饋工作。因此，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人應(yīng)提高自身績(jī)效管理水平，一方面系統(tǒng)學(xué)習(xí)績(jī)效工資分配中績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋等系統(tǒng)性績(jī)效管理知識(shí)，提高其績(jī)效管理水平；另一方面也應(yīng)重點(diǎn)理清單位創(chuàng)收與績(jī)效工資分配的關(guān)系，提高單位內(nèi)部管理水平，在完善績(jī)效工資分配方案的同時(shí)增加單位的創(chuàng)收，提高單位職工科研及業(yè)務(wù)開展的積極性，促進(jìn)基層衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

[1] 人力資源和社會(huì)保障部,財(cái)政部,衛(wèi)生部.關(guān)于印發(fā)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見的通知[EB/OL].[2014-12-23].http://www.lawxp.com/Statute/s49 9327.html.

[2] 中國中央人民政府.中共中央關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見[EB/OL].[2014-12-23].http://www.gov.cn/jrzg/2009-04 /06/content_1278721.htm.

[3] 李永斌,王 芳,劉利群,等.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員對(duì)績(jī)效工資制度實(shí)施的滿意度和反應(yīng)性分析[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理,2013,(3):172-175.

[4] 朱幼群,李秋陽,Author.基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工滿意度調(diào)查[J].中國公共衛(wèi)生管理,2012,(4):444-445.

[5] 余 慧,賀盛亮,賀盛聰. EpiData軟件在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資問卷調(diào)查中的運(yùn)用研究[J].軟件導(dǎo)刊,2013,(10): 87-88.

[6] 曹瑞紅.新醫(yī)改條件下基層醫(yī)療衛(wèi)生單位實(shí)施績(jī)效工資的幾點(diǎn)思考[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2012,(3):36-37.

[7] 梁峽林.甘肅衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資向業(yè)務(wù)骨干傾斜[J].人才資源開發(fā),2011,(2):58-58.

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[9] 馬偉杭.醫(yī)改與浙江衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的探索實(shí)踐: 2008年浙江省醫(yī)學(xué)倫理學(xué)與衛(wèi)生法學(xué)學(xué)術(shù)年會(huì)[C].寧波,2008.

[10] 李銀燕.基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效工資制度研究[D].福建:廈門大學(xué),2014.

[11] 邵應(yīng)星.完善公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資分配制度[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2012,(20):34-54.

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[15] 董惠寧,郎妙雙.公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的實(shí)踐與思考[J].中國社區(qū)醫(yī)師(醫(yī)學(xué)專業(yè)),2012,14 (28):389-390.

（本文編輯：謝碧鈺）

Study on implementation situation of primary health institutions performance pay system in Zhejiang province

ZHU Su-jun1, ZHANG Li2，HU Wei2, LU Xiao-jing1, YANG Meng-jiao1, YU Hong-jian2
(1. Medical School of Hangzhou Normal University, Hangzhou Zhejiang 310036, China 2.Office of Zhejiang Public Health Committee,Hangzhou Zhejiang 31009,China 3. Alibaba Business School of Hangzhou Normal University, Hangzhou Zhejiang 311121, China)

s: ObjectiveExplore the implementation situation and evaluation of primary health institutions performance pay system in Zhejiang province.MethodsSelected 30 primary health institutions by stratified random cluster sampling. Adopted self-design questionnaire.ResultsAfter performance pay system reform, 83.0% staffs thought their salary had not any change and even decreased than before. 74.1% staffs thought that was not influence with their attendance rate. Half of them thought their salary was much lower than middle school teachers’ and civil servants’. 48% staffs hope to divert.ConclusionsThere were some problems in the process of performance pay system implementation such as total sum vouch was not science, encourage was poor and lack of standardization in performance assessment. It needs to perfect performance pay total sum growth mechanism, improve head’s distribution authority of performance wage. Establish perfect primary health institutions performance assessment and evaluation system. Raise the head’s internal management level.

primary health institutions, performance pay, performance evaluation

R197.32

A

：1003-2800（2015）06-0343-05

2015-01-01

2014年浙江省大學(xué)生科技創(chuàng)新活動(dòng)計(jì)劃（新苗人才計(jì)劃）項(xiàng)目（2014R421072）；浙江省醫(yī)藥衛(wèi)生科學(xué)研究基金計(jì)劃A類項(xiàng)

目（2009A159）

朱素軍（1989-），女，河南鄢陵人，本科，主要從事衛(wèi)生事業(yè)管理、健康管理方面的研究。

余紅劍（1974-），男，江西余干人，博士，副教授，主要從事養(yǎng)老保障與衛(wèi)生政策研究、健康管理方面的研究。