林麗卿

摘要：針對(duì)當(dāng)前社會(huì)工作人力資源管理存在的弊端，提出了一個(gè)基于勝任力模型的社會(huì)工作人力資源優(yōu)化方案，旨在對(duì)社會(huì)工作的人事信息、薪酬、績(jī)效、招聘與崗位配置、培訓(xùn)開發(fā)等進(jìn)行系統(tǒng)管理，確保社會(huì)工作人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；社會(huì)工作；人力資源優(yōu)化；可持續(xù)發(fā)展

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2015）12008603

1 社會(huì)工作人力資源勝任力模型的構(gòu)建

勝任力模型又被稱為能力模型、素質(zhì)模型，其主要是指為了完成某項(xiàng)工作，而要求的一系列的不同的素質(zhì)或者能力，并且據(jù)此評(píng)價(jià)完成該項(xiàng)工作的人員是否有足夠的能力，或者是否具備完全與之相對(duì)應(yīng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)等等。建立起勝任力模型，有助于形成更為科學(xué)的人力資源管理體系。

勝任力模型的構(gòu)建方法眾多，本文基于社會(huì)工作人力資源管理的特殊性，采用如下方法和步驟，對(duì)社會(huì)工作人力資源管理模型進(jìn)行了構(gòu)建。具體的獲取方法如圖1所示。

具體步驟如下：

第一步，明確社會(huì)工作人力資源管理的具體需求，在對(duì)國內(nèi)外相關(guān)研究成果進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，邀請(qǐng)專家初步設(shè)計(jì)社會(huì)工作通用崗位勝任力特征調(diào)查問卷。

第二步，基于上述問卷開展調(diào)查，問卷共發(fā)放了220份，有效回收203份，有效回收率為92.27%，具有一定的代表性。在回收問卷之后，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，結(jié)果梳理出提及的準(zhǔn)則層的指標(biāo)獲得的認(rèn)可度情況如表1所示。

而后，采用SPSS軟件，進(jìn)行主成分分析，可以得到主成分得分系數(shù)矩陣如表2所示。

據(jù)此，獲取了知識(shí)、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、能力等四個(gè)維度的準(zhǔn)則層指標(biāo)。

第三步，邀請(qǐng)人力資源專家，就上述四個(gè)準(zhǔn)則層指標(biāo)，采用德爾菲法進(jìn)行發(fā)散，獲取相關(guān)的指標(biāo)體系，最終得出指標(biāo)層指標(biāo)，并且運(yùn)用過往數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證，驗(yàn)證通過之后，得到具體的指標(biāo)體系。詳見圖2。

基于同樣的方法和流程，可以得到指標(biāo)層的權(quán)重，社會(huì)工作人力資源指標(biāo)體系權(quán)重詳情如表3所示。

2 社會(huì)工作人力資源優(yōu)化系統(tǒng)框架的建構(gòu)

基于當(dāng)前社會(huì)工作人力資源管理中存在的問題，以及上文構(gòu)建的勝任力模型，文章構(gòu)建社會(huì)工作人力資源管理系統(tǒng)框架如圖3所示：

如圖3所示，基于勝任力模型的社會(huì)工作人力資源優(yōu)化系統(tǒng)包含了五個(gè)方面的內(nèi)容：

第一，人事信息管理，主要是基于勝任力模型，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行檔案、履歷的管理。

第二，薪酬管理，基于勝任力匹配不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

第三，績(jī)效管理，基于社會(huì)工作人員對(duì)于崗位的勝任力，設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)并且制定相應(yīng)的考核流程，并基于此來計(jì)算相應(yīng)的績(jī)效薪酬。

第四，招聘及崗位匹配，根據(jù)社會(huì)工作的實(shí)際需要，確定勝任標(biāo)準(zhǔn)，并據(jù)此對(duì)外進(jìn)行人才招聘，招聘工作完成之后，根據(jù)崗位要求，確定崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)，完成崗位匹配。

第五，培訓(xùn)管理，根據(jù)社會(huì)工作對(duì)人才的各項(xiàng)能力的需求，基于勝任力模型，分析在職工作人員的能力欠缺，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。

3 基于勝任力模型的社會(huì)工作人力資源優(yōu)化的可持續(xù)發(fā)展

在構(gòu)建了上述的模型后，為了確?；趧偃瘟δＰ偷纳鐣?huì)工作人力資源優(yōu)化系統(tǒng)能夠可持續(xù)發(fā)展，還需要從如下幾個(gè)方面予以強(qiáng)化：

3.1 宏觀層面的優(yōu)化策略

從宏觀層面，要改善當(dāng)前社會(huì)工作人力資源管理中存在的各項(xiàng)問題，可能需要從如下幾個(gè)方面著手，予以優(yōu)化。

（1）完善相關(guān)制度體系以提供制度保障。

要對(duì)相關(guān)部門基于勝任力模型的社會(huì)工作人力資源優(yōu)化系統(tǒng)提供制度保障，尤其是在人才選拔制度、崗位責(zé)任制度、培訓(xùn)制度、績(jī)效考核制度以及薪酬制度方面，要嚴(yán)格根據(jù)有關(guān)方法、體系進(jìn)行制度的建設(shè)與完善，從而使得基于勝任力模型的社會(huì)工作人力資源優(yōu)化能夠在人力資源管理之中落實(shí)到實(shí)處，確保社會(huì)工作人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

（2）加強(qiáng)宣傳以更新觀念。

在完成了基于勝任力模型的社會(huì)工作人力資源優(yōu)化工作，并且有針對(duì)性的對(duì)相關(guān)的制度進(jìn)行建設(shè)與完善之后，還需要加強(qiáng)宣傳，通過素質(zhì)模型手冊(cè)的發(fā)放、勝任力模型的使用以及具體的評(píng)價(jià)方法的選擇等方方面面，更新社會(huì)工作人員以及相關(guān)利益關(guān)系人員對(duì)于勝任力模型引入的認(rèn)知，革新社會(huì)工作人員人力資源管理的觀念，從而使得基于勝任力模型的社會(huì)工作人力資源優(yōu)化能夠得到更為廣泛的認(rèn)同和支持，確保相關(guān)工作的開展不會(huì)遇到不應(yīng)有的阻力。

（3）制定合理的人才發(fā)展規(guī)劃。

政府在宏觀層面，要加強(qiáng)社會(huì)工作人力資源的人才發(fā)展規(guī)劃。這種工作只能夠由教育行政主管部門根據(jù)當(dāng)前的社會(huì)工作人力資源的需求實(shí)際情況，有針對(duì)性的制定人才發(fā)展規(guī)劃，并且給予高校一定的引導(dǎo)，促成相關(guān)的專業(yè)的設(shè)立以及人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，從源頭上為社會(huì)工作人力資源問題的解決提供支持。

3.2 微觀層面的策略

從具體的社會(huì)工作部門來看，其要對(duì)當(dāng)前的人力資源問題進(jìn)行優(yōu)化，可以從如下幾個(gè)方面著手：

（1）積極建立學(xué)習(xí)型組織。

當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展非常迅猛，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，尤其是當(dāng)前的城市化進(jìn)程的持續(xù)推進(jìn)過程中，各種新的問題、新的矛盾層出不窮，同時(shí)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，也使得各種知識(shí)的更新節(jié)奏持續(xù)加快。如果社會(huì)工作者無法很好地更新自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，將導(dǎo)致社會(huì)工作人力資源無法利用內(nèi)生動(dòng)力實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。因此，社會(huì)工作部門必須要積極地建立起學(xué)習(xí)型組織，不斷地加強(qiáng)學(xué)習(xí)，將社會(huì)工作人員的在職學(xué)習(xí)與培訓(xùn)納入到績(jī)效考核體系之中去，并且使其與薪酬、晉升、福利待遇等明確掛鉤，刺激社會(huì)工作人員的積極性。

（2）完善多重物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。

要通過對(duì)社會(huì)工作部門的內(nèi)部收入分配關(guān)系以及薪酬制度進(jìn)行改革，加快拔尖的技術(shù)人才、服務(wù)人才以及高級(jí)技能人才的薪酬待遇與市場(chǎng)的接軌過程。在薪酬體系與福利體系的建構(gòu)方面，不能夠一味地追求平等，而是要在追求基本平等的前提之下，適當(dāng)?shù)睦蟛煌己藢蛹?jí)以及不同的薪酬層級(jí)之間的差距，從而使得薪酬與福利待遇真正能夠起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。endprint

（3）構(gòu)建部門文化，加強(qiáng)思想激勵(lì)。

當(dāng)前，我國的社會(huì)工作部門往往并不具備自身獨(dú)有的部門文化，社會(huì)工作部門工作人員雖然有自己的政治生活和民主生活，但在傳統(tǒng)的體制規(guī)制之下形成的文化氛圍，并不利于社會(huì)工作人員的成長(zhǎng)以及人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

有鑒于此，應(yīng)該基于社會(huì)工作部門自身的工作特性以及管理人員的風(fēng)格，塑造獨(dú)特的部門文化。在部門文化的塑造過程中，必須要非常重視以人為本理念的踐行，使得社會(huì)工作部門工作人員能夠在工作的過程中，充分地感受到部門對(duì)自身的關(guān)懷，除了等級(jí)、級(jí)別之外，能夠更多地感受到人情味。社會(huì)工作部門的領(lǐng)導(dǎo)要能夠以身作則，堅(jiān)持以人為本，要認(rèn)識(shí)到即便是在社會(huì)工作部門也是人才高于一切，只有擁有了這種價(jià)值觀，才可能將部門的人才當(dāng)作是組織最為重要的資產(chǎn)，才會(huì)認(rèn)為其值得信賴，也才會(huì)從心底里對(duì)其有所尊重。

（4）構(gòu)建科學(xué)、公正、有效的績(jī)效評(píng)估體系。

現(xiàn)代社會(huì)工作部門人力資源激勵(lì)機(jī)制與私人企業(yè)部門人力資源管理機(jī)制最大的差距可能即在績(jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建及其作用的發(fā)揮之上。誠然，目前我國的社會(huì)工作部門已經(jīng)建立起了自身的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，但誠如上文所述，由于社會(huì)工作部門的產(chǎn)品的無形性、社會(huì)工作部門工作人員崗位權(quán)責(zé)利的不明確性，導(dǎo)致績(jī)效考核難度極大，而且考核結(jié)果無法與激勵(lì)機(jī)制直接銜接起來。而在私人企業(yè)部門，由于其基本上都是基于不同崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行定量化的考核，從而使得企業(yè)員工的工作績(jī)效能夠明確的在績(jī)效考核結(jié)果之中得以反映，且其績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、晉升、薪酬、福利與培訓(xùn)等直接掛鉤，這就使得績(jī)效考核的激勵(lì)效果非常顯著。

有鑒于此，社會(huì)工作部門也需要參照企業(yè)構(gòu)建起科學(xué)、公正且有效的績(jī)效評(píng)估體系?？己朔椒ū仨氁ㄐ耘c定量相結(jié)合，通過加強(qiáng)基礎(chǔ)性的理論研究，對(duì)社會(huì)工作部門各個(gè)崗位的工作職責(zé)進(jìn)行指標(biāo)化，使其工作可以被量化，從而確保社會(huì)工作部門工作人員的工作績(jī)效能夠有明確的數(shù)據(jù)支撐，使其更為客觀，令人信服。此外，還應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果與社會(huì)工作部門工作人員的獎(jiǎng)懲、晉升、薪酬、福利與培訓(xùn)之間的聯(lián)系，適度拉開不同考核檔次之間的薪酬、獎(jiǎng)金、福利、晉升等的差距，使得績(jī)效考核具備更好的結(jié)果導(dǎo)向性。同時(shí)，也唯有如此，才可能使得社會(huì)工作人力資源能夠永遠(yuǎn)保持活力和積極性，才可能使其具備可持續(xù)發(fā)展的能力。

參考文獻(xiàn)

[1]（美）羅納德·克林格勒（DonaldE.Klingner），（美）約翰·納爾班迪（JohnNalbandian）.公共部門人力資源管理[M].孫柏瑛等譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.

[2]楊明波.我國社會(huì)工作人力資源開發(fā)的現(xiàn)實(shí)考察與反思[J].湖湘論壇，2012，（1）：2932.

[3]Nadja Schreiber Compo，Amy Hyman Gregory，Ronald Fisher.Interviewing behaviors in police investigators：a field study of a current US sample[J].Psychology，Crime & Law，2012.

[4]Clive Fletcher.Performance appraisal and management： The developing research agenda[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology，2010，（4）.

[5]Blanca Guevara Werlang，Neury JoséBotega.A semistructured interview for psychological autopsy in suicide cases[J].Revista Brasileira de Psiquiatria，2003.endprint