官曄

摘要：自2006年正式實施《中國人民共和國公務(wù)員法》以來，我國公務(wù)員考核制度有了極大完善，但隨著政策以及時代的更新，在實踐中逐漸顯露出一些問題，本文分析目前公務(wù)員考核制度中顯露的不足，并相應(yīng)提出完善意見，當今為提高行政機關(guān)的公信力，正確發(fā)揮公務(wù)員制度，必須加快完善公務(wù)員考核制度。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；考核；激勵制度

一、公務(wù)員考核制度概述

公務(wù)員的考核制度是公務(wù)員制度中一項十分重要的制度，它是指公務(wù)員管理部門依照管理權(quán)限，依據(jù)公務(wù)員考核的內(nèi)容、標準、程序和方法，對公務(wù)員進行考察和評價，以此作為對公務(wù)員進行獎懲、培訓、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資依據(jù)的制度。

根據(jù)公務(wù)員法第五章的規(guī)定，現(xiàn)行公務(wù)員考核制度由五個方面組成：考核原則、考核內(nèi)容、考核種類、考核程序、考核結(jié)果及其使用，即本著“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的四大原則，公務(wù)員管理部門按照管理權(quán)限和法定的程序，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉這五個方面，重點考核工作實績，通過平時考核和定期考核兩種考核辦法進行考核，并有考核激勵機制。

二、公務(wù)員考核制度存在的問題

（一）考核內(nèi)容過于抽象

《公務(wù)員法》第33條規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”《國家公務(wù)員考核規(guī)定》第4條規(guī)定：“績，是指工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻?？己藰藴室試夜珓?wù)員的職位職責和所承擔的工作任務(wù)為基本依據(jù)?！背酥猓瑳]有更加細化具體的解釋了。在考核制度內(nèi)容原則性描述多，細化標準少，這導(dǎo)致了考核只是一個定性的考核，沒有量化，使考核難以準確地衡量出不同職務(wù)、不同職類和不同職位上的公務(wù)員德能勤績廉的具體真實的狀況，同時容易使人們在理解上出現(xiàn)偏頗，而忽視其他方面，也導(dǎo)致了一些“表面工程”的出現(xiàn)和資源的破壞。

（二）考核方法過于簡單

《公務(wù)員法》第34條規(guī)定：“公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。”定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。這種方法被稱為定性考核，首先公務(wù)員總結(jié)自己某一段時間工作進度，主管領(lǐng)導(dǎo)組成團隊，對這個報告提出審核意見，直接最終審定確定考核的等次。這種考核方法能很好的考核處公務(wù)員在德、勤、廉等方面的基本素質(zhì)，但是在“能”和“績”兩方面的考核的效果不好。同時定性考核方法主觀因素太多，最終的考核結(jié)果大多就是根據(jù)考官的個人印象，缺少了可信度，不能產(chǎn)生較高的公正性，在科學性方面也所欠缺。所以，定量的考核方法在公務(wù)員考核中也逐漸被重視起來，但是就實踐來說，普及率并不高，主要采用的還是定性的方式。公務(wù)員考核制度作為考核國家重要人才的關(guān)鍵制度，這種考核方法跟不上實踐中公務(wù)員情況的復(fù)雜性，例如一些特殊事項考核，如錄用考核、調(diào)任考核、晉升考核等，在這些考核事項中，它的作用甚微。

（三）考核反饋機制缺失

為保證考核的公正性和可信度，它要求考核主體與被考核者之間保持信息的相對對稱，但在我國的許多政府部門、人事部門對公務(wù)員的績效考核通常都是“暗箱操作”，一些人為因素如領(lǐng)導(dǎo)的好惡、人際關(guān)系的好壞等都會干預(yù)考核結(jié)果的客觀性，這樣的考核就很容易造成考核結(jié)果的失真。但《公務(wù)員法》第 36 條僅規(guī)定：“定期考核的結(jié)果應(yīng)當以書面形式通知公務(wù)員本人。”考核成績直接單方面通知，被考核的公務(wù)員沒有知情權(quán)，不了解自己被評定級別的原因。而回想公務(wù)員考核的目的，其中一個重要的目的就在于改進政府人員的工作的效率，提高質(zhì)量，通過考核讓公務(wù)員明白自己平時工作的缺陷或不足，然后得以改進。但是很明顯這種單方面的書面通知對這一目的根本不發(fā)揮任何作用，被考核者的權(quán)益也得不到任何救濟。

（四）考核激勵功能發(fā)揮不足

我國公務(wù)員考核制度對于考核成績優(yōu)秀的公務(wù)員，獎勵方法主要分為分為兩種，一種為物質(zhì)性獎勵，即獎金或者漲工資，另一種則是對公務(wù)員的職務(wù)級別做一定的調(diào)整，即升職升級。反之，對于考核成績較低的公務(wù)員的處理方面，也只有物質(zhì)和職務(wù)這兩種處理辦法，方法過于單一。實踐中，在一單位基本90%以上的人都能獲得同等獎勵，考核結(jié)果對公務(wù)員的真實激勵效果并不明顯，大多數(shù)公務(wù)員甚至謙讓獎勵，可見沒有發(fā)揮出激勵制度的預(yù)想效果。

三、 考核制度的完善

（一）分類考核

在現(xiàn)行規(guī)定的考核內(nèi)容中，原則不變，主要的考核基礎(chǔ)還是根據(jù)個人的工作績效，但同時量化標準，同時增加其他考核因素，如環(huán)境污染、行政成本，考慮其取得的工作實績是否具有長遠發(fā)展的眼光，防止出現(xiàn)“泡沫工作實績”。在設(shè)定考核標準時，要因職位而異，認真考量各個工作的實際付出、責任輕重、工作難易程度，對相同的職位設(shè)立統(tǒng)一的標準，做好單位細分類，在一定程度上避免人為因素的干擾，增加公正性。

（二）增加考核次數(shù)

考核的期限不應(yīng)該過長，要重視平時考核，然后與年度考核聯(lián)系，直接掛鉤年終獎評。平時考核的方法可以多樣性，不需要每次考核所有項，每次針對一項進行突擊考核，同時增加群眾考核，吸取人民群眾的反映意見，在考核方式上，可以創(chuàng)新一些新型的人性化的考核方法：如面談考核法等一些新興的、具有較強針對性的方法。

（三）完善反饋和激勵制度

公務(wù)員在考核過程中長期喪失知情權(quán)，所以建立考核舉報制度并完善申訴制度和結(jié)果反饋制度是非常有必要的，同時也能減少考核中人為因素的干擾，嚴肅杜絕“暗箱操作”，對于考核過程公開透明，對于考核結(jié)果有解釋說明的義務(wù)，使得公務(wù)員考核制度能夠得到公眾認可。在激勵制度方面，第一，細化標準，將獎勵程度區(qū)分開，讓激勵效果得到體現(xiàn)，讓公務(wù)員主動去爭取獎勵。第二，設(shè)立相應(yīng)的財產(chǎn)激勵和財產(chǎn)罰措施，不僅能維持考核制度的穩(wěn)定，也能使公務(wù)員更加嚴格約束自己、提高自己，讓激勵制度真正發(fā)揮作用。

雖然我國于 2008 年連續(xù)出臺了《公務(wù)員職務(wù)任免與職務(wù)升降規(guī)定（試行）》、《公務(wù)員培訓規(guī)定（試行）》、《公務(wù)員獎勵規(guī)定（試行）》、《公務(wù)員申訴規(guī)定（試行）》幾項規(guī)定，但普遍與公務(wù)員考核結(jié)果的運用結(jié)合的不夠緊密，隨著時代發(fā)展，弊端漸顯。所以我們應(yīng)積極健全公務(wù)員考核的相關(guān)法律法規(guī)，逐步完善我國的公務(wù)員考核制度。 （作者單位：西北政法大學民商法學院）

參考文獻：

[1]參見《中國人民共和國公務(wù)員法》第33條

[2]參見《中國人民共和國公務(wù)員法》第34條

[3]參見《中國人民共和國公務(wù)員法》第36條

[4]參見2008年《國家公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》第4條

[5]劉曉輝，王紅艷：“論我國公務(wù)員考核制度的完善”，載《哈爾濱商業(yè)大學學報》2004年第5期。

[6]祁光華：“我國公務(wù)員法的創(chuàng)新及思考”，載《國家行政學院學報》2005年第4期。

[7]張東川：“我國公務(wù)員考核制度研究”，碩士論文。

[8]孟凡仲：《國家公務(wù)員績效考核策略研究》[J]，社會科學戰(zhàn)線，2007年第5期。

[9]姜曉萍、馬凱利：《我國公務(wù)員績效考核的困境及其對策分析》[J]，社會科學研究，2005年第1期。

[10]宋超、王菁，論我國公務(wù)員考核制度的完善，《理論導(dǎo)報》， 2012， 02期（2）：32-34