初探人力資源經(jīng)理們?nèi)绾巫龊每冃Э己斯ぷ?/h1>
2015-05-30 17:46龔順強
商 2015年1期
龔順強
摘要：本文以人力資源經(jīng)理們?nèi)绾巫龊每冃Э己斯ぷ髯鳛檠芯恐黝}，首先，對做好績效考核工作的重要性和必要性進行了簡要分析，其次，從四個不同的維度論述了做好績效考核工作的核心步驟及因素，最后，從兩個角度提出了績效考核工作中需注意的問題。期望本文的研究能夠為相關專家學者提供積極有益的幫助和啟發(fā)。
關鍵詞：人力資源經(jīng)理；績效考核
引言
績效考核工作因其工作屬性及重要性，普遍受到人力資源經(jīng)理們的高度重視，而隨著企業(yè)管理水平的不斷提高，越來越多的企業(yè)高層管理者和領導者們也開始深入研討。無論是借鑒外來的成熟經(jīng)驗，還是積累具有自身特點的工作方略，績效考核工作都值得HR們不斷研究。
一、做好績效考核工作的重要性和必要性分析
（一）績效考核工作是市場經(jīng)濟下競爭的必然要求
就當前而言，無論是大型國有企業(yè)，還是普通的中小微企業(yè)，都將內(nèi)部績效考核管理工作作為現(xiàn)代化的企業(yè)管理工具之一。一個無法對人員、部門、組織的工作成效進行檢驗的現(xiàn)代經(jīng)濟實體，必然無法適應日益激烈的市場競爭環(huán)境。隨著十三五規(guī)劃全面展開，國際間、區(qū)域間、行業(yè)間、組織間的直接對話和競爭關系將會越來越凸顯。
（二）績效考核工作是人力資源體系的重要組成部分
人力資源管理體系作為現(xiàn)代經(jīng)濟實體組織的重要組成部分，不但受到了越來越多職場人的關注，也引起了廣大學者的關注度。而人力資源管理模塊中較為核心的部分當屬績效考核，它是人力資源基本配置、招聘與面試、薪酬管理、員工關系管理、企業(yè)文化管理等模塊的核心所在，是人力資源體系的重要組成部分。
（三）績效考核工作是保證企業(yè)健康運營的重要手段
之所以說績效考核工作是保證企業(yè)健康運營的重要手段，是因為績效考核不僅可以有效衡量企業(yè)人員的工作狀態(tài)和工作成效，還可以有效的把控正題的組織績效水平，及時控制發(fā)展速度和規(guī)模，另外，績效考核還可以更快捷的發(fā)現(xiàn)存在的各類深層次問題并提出針對性強的解決方案。
二、做好績效考核工作的核心步驟及因素
（一）績效計劃制定的好壞是績效考核工作成敗的首要因素
績效計劃在不同情境下的定義和理解是有不同的，有的是從管理過程來理解這一概念，有的是以結(jié)果導向反推多來詮釋這一概念，可是無論怎樣理解，績效計劃都會包含兩個主要的層面：一是績效管理實施的具體計劃，二是指績效目標的確定。從績效管理實施方面來看，需要組織把控整體的績效管理流程的各個環(huán)節(jié)，既要有長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，也要有中短期的階段計劃，甚至在特定的事件上實行特殊的績效專案。從績效目標方面來看，績效的時效性和實效性的體現(xiàn)應該具體到可以量化、可以達成的程度，不能用過于抽象、過于隱晦或者過于籠統(tǒng)的描述去替代。因此，客觀的說，績效計劃制定的好壞是績效考核工作成敗的首要因素，疏忽不得。
（二）績效評估指標是績效考核工作的核心要點
縱觀整個人力資源管理體系的績效考核工作，績效評估指標是其內(nèi)在的核心要點。之所以這么說是基于以下兩點：第一，通過SMART原則，即S代表具體的（Specific），指績效考核要切中特定的指標；M代表可度量的（Measurable），指績效指標要盡可能能夠進行量化統(tǒng)計和分析；A代表可實現(xiàn)（Attainable）；R代表現(xiàn)實性的（Realisitic），實現(xiàn)對設定的目標的實現(xiàn)過程；第二，依據(jù)適度原則的要求，將績效評估指標設定在符合企業(yè)實際情況的框架下，保證工作人員可以順利實現(xiàn)工作達成，其中，一方面要保證對工作崗位的性質(zhì)區(qū)分，另一方面要保證指標制定、實施、評估等流程中的民主性。
（三）績效考核人員的培訓工作是績效考核的關鍵環(huán)節(jié)
近年來，各級人力資源經(jīng)理們對績效考核人員的培訓工作是績效考核的關鍵環(huán)節(jié)這一課題普遍達成了一致的認同。仔細分析不難發(fā)現(xiàn)：一是績效考核工作本身具有相當?shù)募夹g(shù)含量，需要科學的計算、統(tǒng)計，也需要不斷的調(diào)整和更新；二是績效考核經(jīng)常面對外部不可預測的壓力和變化，因此，需要考評人員經(jīng)常根據(jù)市場、企業(yè)、組織的變化而變化；三是針對績效考評人員的專項培訓普遍較為匱乏，所以，這一方面的培訓乏力已經(jīng)凸顯在績效考核工作環(huán)節(jié)上，造成了工作效率下降、考評錯誤率升高等方面。
（四）績效評估結(jié)果的反饋溝通是績效考核的重中之重
績效評估結(jié)果的反饋溝通是不可或缺的一個環(huán)節(jié)，它關乎著組織凝聚力和向心力的打造，也關乎著下一階段計劃的有效制定和實施，同時，越來越多的員工也開始認識到績效評估結(jié)果的反饋溝通有助于實現(xiàn)自身職業(yè)生涯的規(guī)劃發(fā)展。簡單來說，績效評估結(jié)果的反饋溝通需遵照以下幾個流程：一是對溝通對象進行合理分類，二是確立績效溝通的總目標和分目標，三是全面解讀績效考評結(jié)果，四是選擇合適的場所和時機，五是制定溝通提綱。
三、績效考核工作中需注意的幾點問題
（一）考核指標需分階段、分情況作出定期調(diào)整
考核指標并不是一成不變的，需分階段、分情況作出定期調(diào)整。一般來說，績效考核方案一旦成型，短期內(nèi)部不會發(fā)生變化，但是，也不排除有的公司會根據(jù)行業(yè)特性作出臨時性的調(diào)整，也有的公司會針對特定性的事件作出調(diào)整。而就當前市場情況而言，隨著經(jīng)濟環(huán)境持續(xù)低迷，更多的企業(yè)的人力資源經(jīng)理們會備選出多種績效考評方案，以適應外部環(huán)境的不斷變革。因此，建議人力資源經(jīng)理們要深入研究績效考核過程中的多變的可能性，在適宜的情形下變通，從而最大程度的激發(fā)績效考核的活力。
（二）要避免人為因素的不利影響
績效考核工作中雖然會用到很多的統(tǒng)計管理工作和多種計算核算手段，但是，績效數(shù)據(jù)的基層統(tǒng)計過程中，會遇到很多人為因素的不利影響，體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，在績效考評的指標理解和運用上容易出現(xiàn)尺度不一的情況，比如說，有的統(tǒng)計人員會將渠道數(shù)據(jù)歸類處置，而有的統(tǒng)計人員會將沖抵數(shù)據(jù)合并重復計算等；第二，在績效考核過程中，會出現(xiàn)漏記、錯記、多記等各類情形，就其原因不外乎包括諸如工作失誤、粗心大意等主觀問題，也可能會出現(xiàn)諸如包括系統(tǒng)漏洞、軟件缺陷等問題；第三，績效考核中海容易出現(xiàn)所謂的“領導意志”，導致出現(xiàn)干擾正常統(tǒng)計核算過程的情況，這是對日常工作的嚴重侵害，容易導致組織內(nèi)部不公平、考核失去權(quán)威性等。
結(jié)束語
綜上所述，績效考評工作是一項較為負責的綜合性工作，其中不但涵蓋了嚴謹?shù)墓芾眢w系思維，也囊括了科學使用的管理工具。人力資源經(jīng)理們需要平衡關注人力資源各個平行模塊的同時，仍應當把更多的注意力集中在績效考評模塊上，任何忽略這項工作的后果都會直接對企業(yè)造成傷害。（作者單位：云南經(jīng)濟管理學院）
參考文獻：
[1]陳錦艷.王慧.企業(yè)績效考核的思路與對策[J].人力資源管理.2010年07期.
[2]張強.NFT電信分公司績效管理體系優(yōu)化策略研究[D].華東理工大學.2012年.
[3]蔣麗春.淺析我國企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].中國集體經(jīng)濟.2010年18期.
[4]張帆.人力資源管理對企業(yè)績效的作用及實踐分析[J].現(xiàn)代商業(yè).2013年02期.
[5]陳默.劉海建.梁魯晉.人力資源管理實踐與企業(yè)績效關系研究：基于Meta分析[A].第五屆（2010）中國管理學年會——組織行為與人力資源管理分會場論文集[C].2010年.
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龔順強
摘要：本文以人力資源經(jīng)理們?nèi)绾巫龊每冃Э己斯ぷ髯鳛檠芯恐黝}，首先，對做好績效考核工作的重要性和必要性進行了簡要分析，其次，從四個不同的維度論述了做好績效考核工作的核心步驟及因素，最后，從兩個角度提出了績效考核工作中需注意的問題。期望本文的研究能夠為相關專家學者提供積極有益的幫助和啟發(fā)。
關鍵詞：人力資源經(jīng)理；績效考核
引言
績效考核工作因其工作屬性及重要性，普遍受到人力資源經(jīng)理們的高度重視，而隨著企業(yè)管理水平的不斷提高，越來越多的企業(yè)高層管理者和領導者們也開始深入研討。無論是借鑒外來的成熟經(jīng)驗，還是積累具有自身特點的工作方略，績效考核工作都值得HR們不斷研究。
一、做好績效考核工作的重要性和必要性分析
（一）績效考核工作是市場經(jīng)濟下競爭的必然要求
就當前而言，無論是大型國有企業(yè)，還是普通的中小微企業(yè)，都將內(nèi)部績效考核管理工作作為現(xiàn)代化的企業(yè)管理工具之一。一個無法對人員、部門、組織的工作成效進行檢驗的現(xiàn)代經(jīng)濟實體，必然無法適應日益激烈的市場競爭環(huán)境。隨著十三五規(guī)劃全面展開，國際間、區(qū)域間、行業(yè)間、組織間的直接對話和競爭關系將會越來越凸顯。
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（三）績效考核工作是保證企業(yè)健康運營的重要手段
之所以說績效考核工作是保證企業(yè)健康運營的重要手段，是因為績效考核不僅可以有效衡量企業(yè)人員的工作狀態(tài)和工作成效，還可以有效的把控正題的組織績效水平，及時控制發(fā)展速度和規(guī)模，另外，績效考核還可以更快捷的發(fā)現(xiàn)存在的各類深層次問題并提出針對性強的解決方案。
二、做好績效考核工作的核心步驟及因素
（一）績效計劃制定的好壞是績效考核工作成敗的首要因素
績效計劃在不同情境下的定義和理解是有不同的，有的是從管理過程來理解這一概念，有的是以結(jié)果導向反推多來詮釋這一概念，可是無論怎樣理解，績效計劃都會包含兩個主要的層面：一是績效管理實施的具體計劃，二是指績效目標的確定。從績效管理實施方面來看，需要組織把控整體的績效管理流程的各個環(huán)節(jié)，既要有長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，也要有中短期的階段計劃，甚至在特定的事件上實行特殊的績效專案。從績效目標方面來看，績效的時效性和實效性的體現(xiàn)應該具體到可以量化、可以達成的程度，不能用過于抽象、過于隱晦或者過于籠統(tǒng)的描述去替代。因此，客觀的說，績效計劃制定的好壞是績效考核工作成敗的首要因素，疏忽不得。
（二）績效評估指標是績效考核工作的核心要點
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（四）績效評估結(jié)果的反饋溝通是績效考核的重中之重
績效評估結(jié)果的反饋溝通是不可或缺的一個環(huán)節(jié)，它關乎著組織凝聚力和向心力的打造，也關乎著下一階段計劃的有效制定和實施，同時，越來越多的員工也開始認識到績效評估結(jié)果的反饋溝通有助于實現(xiàn)自身職業(yè)生涯的規(guī)劃發(fā)展。簡單來說，績效評估結(jié)果的反饋溝通需遵照以下幾個流程：一是對溝通對象進行合理分類，二是確立績效溝通的總目標和分目標，三是全面解讀績效考評結(jié)果，四是選擇合適的場所和時機，五是制定溝通提綱。
三、績效考核工作中需注意的幾點問題
（一）考核指標需分階段、分情況作出定期調(diào)整
考核指標并不是一成不變的，需分階段、分情況作出定期調(diào)整。一般來說，績效考核方案一旦成型，短期內(nèi)部不會發(fā)生變化，但是，也不排除有的公司會根據(jù)行業(yè)特性作出臨時性的調(diào)整，也有的公司會針對特定性的事件作出調(diào)整。而就當前市場情況而言，隨著經(jīng)濟環(huán)境持續(xù)低迷，更多的企業(yè)的人力資源經(jīng)理們會備選出多種績效考評方案，以適應外部環(huán)境的不斷變革。因此，建議人力資源經(jīng)理們要深入研究績效考核過程中的多變的可能性，在適宜的情形下變通，從而最大程度的激發(fā)績效考核的活力。
（二）要避免人為因素的不利影響
績效考核工作中雖然會用到很多的統(tǒng)計管理工作和多種計算核算手段，但是，績效數(shù)據(jù)的基層統(tǒng)計過程中，會遇到很多人為因素的不利影響，體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，在績效考評的指標理解和運用上容易出現(xiàn)尺度不一的情況，比如說，有的統(tǒng)計人員會將渠道數(shù)據(jù)歸類處置，而有的統(tǒng)計人員會將沖抵數(shù)據(jù)合并重復計算等；第二，在績效考核過程中，會出現(xiàn)漏記、錯記、多記等各類情形，就其原因不外乎包括諸如工作失誤、粗心大意等主觀問題，也可能會出現(xiàn)諸如包括系統(tǒng)漏洞、軟件缺陷等問題；第三，績效考核中海容易出現(xiàn)所謂的“領導意志”，導致出現(xiàn)干擾正常統(tǒng)計核算過程的情況，這是對日常工作的嚴重侵害，容易導致組織內(nèi)部不公平、考核失去權(quán)威性等。
結(jié)束語
綜上所述，績效考評工作是一項較為負責的綜合性工作，其中不但涵蓋了嚴謹?shù)墓芾眢w系思維，也囊括了科學使用的管理工具。人力資源經(jīng)理們需要平衡關注人力資源各個平行模塊的同時，仍應當把更多的注意力集中在績效考評模塊上，任何忽略這項工作的后果都會直接對企業(yè)造成傷害。（作者單位：云南經(jīng)濟管理學院）
參考文獻：
[1]陳錦艷.王慧.企業(yè)績效考核的思路與對策[J].人力資源管理.2010年07期.
[2]張強.NFT電信分公司績效管理體系優(yōu)化策略研究[D].華東理工大學.2012年.
[3]蔣麗春.淺析我國企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].中國集體經(jīng)濟.2010年18期.
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[5]陳默.劉海建.梁魯晉.人力資源管理實踐與企業(yè)績效關系研究：基于Meta分析[A].第五屆（2010）中國管理學年會——組織行為與人力資源管理分會場論文集[C].2010年.
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