莊寥寥

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理之中人力資源管理戰(zhàn)略的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是進(jìn)行績效考核，是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的有效途徑，并能夠推動員工績效的提升。人們越來越重視它在企業(yè)管理中的作用，并逐漸開始在許多企業(yè)中被利用?，F(xiàn)在具有較多的績效考核的理論和方法，而企業(yè)實(shí)施績效考核工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是如何結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，把適合企業(yè)發(fā)展的有效績效考核體系制定出來。本文在對人力資源績效考核的理論和方法進(jìn)行探討之后，對目前企業(yè)績效考核存在的問題進(jìn)行研究，并針對問題，構(gòu)建了企業(yè)員工績效考核策略。旨在把企業(yè)員工工作的積極性和主動性以及創(chuàng)造性提高上來，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中，抓住機(jī)遇，站穩(wěn)腳跟，把企業(yè)的業(yè)績和管理水平提高上來，推動企業(yè)向前發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效考核；理論；問題；策略

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，包括企業(yè)人力資源規(guī)劃和績效考核等等內(nèi)容，而其中最為重要的環(huán)節(jié)就是績效考核，其它一切環(huán)節(jié)都是以績效考核為基礎(chǔ)的，而企業(yè)對人力資源管理政策進(jìn)行實(shí)施、對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行制定和完成，可參照績效考核來進(jìn)行，實(shí)行績效考核制度可促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化。但目前我國許多企業(yè)（中小企業(yè)較多），比較主觀和隨意的憑借經(jīng)驗(yàn)仍在沿用傳統(tǒng)的管理和績效考核模式，成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，企業(yè)要想發(fā)展，必須加強(qiáng)和推廣科學(xué)的、公開的績效考核制度。從而助推企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)增添競爭活力。

一、績效考核的內(nèi)涵

行為和過程以及結(jié)果是績效考核的三方面內(nèi)容。所說的績效考核，就是對員工的工作行為和業(yè)績而言的，對其觀察和分析能夠達(dá)到科學(xué)化全方位的評估。采取有效的反饋和指導(dǎo)以及激勵(lì)措施，對績效的人力資源管理過程進(jìn)行提升。它主要就是對組織人員對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行的考核，或者評價(jià)組織成員的價(jià)值，這也是績效考核的本質(zhì)所在，為了使員工的工作能力和績效得到提高，使組織戰(zhàn)略目的真正的得到落實(shí)，在管理者和員工之間進(jìn)行的一種管理溝通活動。組織和員工共同努力是實(shí)現(xiàn)組織期望與實(shí)際績效吻合的唯一條件。有效的績效考核能夠使員工主動接受考核結(jié)果，組織與員工首先需要溝通，明確績效期望和員工努力目標(biāo)，組織通過績效考核衡量和評價(jià)員工實(shí)際績效，評價(jià)的目的是幫助員工發(fā)展，提高工作績效，這也是績效考核的主要目標(biāo)。績效考核具有以下一些特點(diǎn)：

（1）績效考核是貫穿在企業(yè)管理工作的全過程的一種有效的管理行為。

（2）績效考核主要是評估員工為企業(yè)做的貢獻(xiàn)。

（3）績效考核是績效管理的主要環(huán)節(jié)，在對企業(yè)整體的績效評價(jià)中被運(yùn)用，并且要結(jié)合員工個(gè)體的目標(biāo)進(jìn)行。

（4）員工績效通過績效考核，有利于采取改進(jìn)措施，通過對能力和不足的確認(rèn)，在組織內(nèi)確定員工采取有效的措施對缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)。

二、企業(yè)員工績效考核存在的問題

1、考核執(zhí)行力欠缺

通過調(diào)查和訪談得知，一些企業(yè)從事人力資源管理的人員對本專業(yè)必備的管理知識缺乏，只能在一些日常事務(wù)工作中進(jìn)行參與，專業(yè)性強(qiáng)的人事工作無法開展。而實(shí)際工作中考核者的素質(zhì)往往決定績效考核的質(zhì)量。尤其是一些企業(yè)人力資源部門的個(gè)別工作人員，自己都不能對考核的原則和標(biāo)準(zhǔn)以及程序進(jìn)行深入的理解，對考核方法無法正確的進(jìn)行選擇和掌握，企業(yè)也缺乏培訓(xùn)基層參與考核者的理論知識和專業(yè)技能，很多員工全憑感覺進(jìn)行績效考核，因此缺乏公平與公正。同時(shí)，人事部門很少開展培訓(xùn)基層員工如何進(jìn)行績效考核，造成考核人員不具備較高的考核工作業(yè)務(wù)水平，這對企業(yè)績效考核工作的開展在一定程度上起到了制約的作用。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)不合理

從前一些企業(yè)沒有充分的重視工作分析，由于崗位不同，導(dǎo)致工作量和難易程度不同，甚至出現(xiàn)同一職級的崗位，員工會忙閑不均?；谶@種背景，反而出現(xiàn)干活多者，出現(xiàn)差錯(cuò)也多的情況。在基本工作完成的情況下，經(jīng)常是工作比較容易和工作量比較小的員工的考核成績遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于工作量和難度比較大的員工，出現(xiàn)考評結(jié)果與事實(shí)不符的情況。另外考核標(biāo)準(zhǔn)具有大和籠統(tǒng)的特點(diǎn)，在考核標(biāo)準(zhǔn)中隨處可見“深入”、“積極”、“認(rèn)真”“主動”這些不清晰不具備標(biāo)準(zhǔn)界限的字眼，致使考核者很難精準(zhǔn)的把握這樣的標(biāo)準(zhǔn)。在具體操作過程中，具有比較大的主觀隨意性，不具備具體的約束機(jī)制，造成考核結(jié)果令人不信服。

3、考核內(nèi)容缺乏針對性

一些企業(yè)目前使用的考核表是導(dǎo)致出現(xiàn)兩種相反答案都比較多的情況的原因所在。從“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面考核是企業(yè)以前考核的內(nèi)容，五個(gè)方面的內(nèi)容涵蓋很全，但實(shí)際上不易把握內(nèi)容，在對考核表內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，沒有全面的考慮不同類型的部門和崗位的實(shí)際情況，內(nèi)容涉及面帶廣，考核內(nèi)容缺乏針對性，令人懷疑考核結(jié)果的客觀真實(shí)性，信任度匱乏。在認(rèn)真分析研究被考核對象的具體情況之后，設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，確定適合被考核對象的具體的績效考核表。而全企業(yè)上下通用一張考核表會造成考核結(jié)果不具備較高的運(yùn)用價(jià)值。當(dāng)然，把企業(yè)的崗位按幾大類進(jìn)行劃分，根據(jù)不同的類別，把各自的績效考核內(nèi)容分別制定出來，這是比較理想的做法。

4、考核結(jié)果缺乏反饋和應(yīng)用

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，目前的考核結(jié)果沒有及時(shí)的反饋給被考核者，而被封存在員工檔案中。相關(guān)培訓(xùn)及思想意識匱乏，重視程度不足，績效考評工作被很多部門領(lǐng)導(dǎo)看作是任務(wù)或差事。因此他們沒有足夠的認(rèn)識績效考核，考評只是跟著感覺走，沒有任何的依據(jù)進(jìn)行打分，績效反饋幾乎為零，面談與績效改進(jìn)措施沒有，因此員工會認(rèn)為績效只是形式而已。人力部門對以上出現(xiàn)的問題負(fù)主要的責(zé)任。企業(yè)在實(shí)施績效考核之前，首先要輔導(dǎo)培訓(xùn)績效考評，從而使每一個(gè)部門部長和每一位員工真正地的樹立起績效的理念。同時(shí)要經(jīng)常的把績效思想向他們進(jìn)行不斷的灌輸。每一次執(zhí)行考評，都要把工作真正的落實(shí)到實(shí)處。

三、績效考核體系再設(shè)計(jì)的具體策略

1、企業(yè)員工績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

為了深入開展企業(yè)的績效考核管理工作，建立企業(yè)內(nèi)部有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，保障企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推動績效管理水平的提升，特制訂本辦法。企業(yè)績效考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）方式，設(shè)立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能夠使經(jīng)營管理者將精力集中在對業(yè)績有較大影響的經(jīng)營行動上，及時(shí)診斷經(jīng)營管理活動中的問題并采取提高績效水平的改進(jìn)措施，同時(shí)使各崗位員工明確自己工作對實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所起的作用。依據(jù)績效目標(biāo)確定企業(yè)員工工作的方向，考核者和被考核者都是根據(jù)績效目標(biāo)對員工展開評價(jià)的，監(jiān)督和衡量員工的績效也是以績效目標(biāo)為依據(jù)的。由于是根據(jù)崗位職責(zé)，層層分解企業(yè)總體目標(biāo)和組織目標(biāo)，確定的企業(yè)員工績效考核目標(biāo)，而且必須由員工努力工作才能夠?qū)崿F(xiàn)，因此需要有員工參與對員工績效進(jìn)行確定，這將極大調(diào)動員工的積極性和主動性以及創(chuàng)造性，這樣有利于員工對績效考核的支持，從而順利實(shí)施績效考核，達(dá)到預(yù)期效果。

2、績效考核結(jié)果的反饋與改進(jìn)

在績效考核體系中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是績效結(jié)果的反饋，必須予以高度的重視，且需要對每一個(gè)細(xì)節(jié)進(jìn)行慎重的處理。下屬了解領(lǐng)導(dǎo)對自己績效的肯定程度和對自己不滿足的地方，通過績效反饋溝通將是最有效的途徑。一些企業(yè)考核結(jié)束后，由人力資源部和相關(guān)負(fù)責(zé)人員匯總對結(jié)果進(jìn)行分析，同時(shí)對績效結(jié)果的反饋進(jìn)行負(fù)責(zé)，一周內(nèi)完成。首先，做好準(zhǔn)備工作。反饋時(shí)間和地點(diǎn)，以及內(nèi)容和有關(guān)要求由企業(yè)人力資源部和相關(guān)負(fù)責(zé)人員共同確定，以書面通知的方式要求被考核員工和參與人員做好準(zhǔn)備。

其次，對反饋內(nèi)容進(jìn)行確定。以企業(yè)員工績效考核結(jié)果為核心，把需要與員工溝通的事項(xiàng)找出來。該內(nèi)容越詳細(xì)就會產(chǎn)生越好的效果，把重要的和必談的項(xiàng)目予以明確，詳細(xì)理順先后順序和輕重緩急的事項(xiàng)，把需要注意的問題考慮全面，確保反饋面談的主動性和順利的進(jìn)行。

最后，反饋面談績效考核結(jié)果。要有充分的面談時(shí)間，合適的地點(diǎn)。具有和諧融洽的氣氛很重要，因?yàn)橹挥羞@樣才能縮短員工與領(lǐng)導(dǎo)的距離，使參與考核的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部人員開誠布公的說出要求和目標(biāo)，把員工的優(yōu)缺點(diǎn)和需要改進(jìn)的地方指出來，同時(shí)員工的戒備心理也會消除，把自己的疑問和要求提出來。

3、考核結(jié)果的應(yīng)用

一些企業(yè)績效考核結(jié)果將主要用于以下幾個(gè)方面：

（1）各層級員工績效工資分配的依據(jù)

考核結(jié)果在績效工資分配、崗位工資調(diào)整中的應(yīng)用；各層級員工的績效考核結(jié)果作為績效工資的發(fā)放依據(jù)。

（2）員工崗位工資調(diào)整的依據(jù)

考核結(jié)果在員工職務(wù)升降與崗位調(diào)動中的應(yīng)用。對于符合職級晉級條件的員工可列為人才梯隊(duì)的后備人選或考慮崗位調(diào)動；對于符合職級降級條件的員工可考慮進(jìn)行職務(wù)的調(diào)整或崗位調(diào)動。

（3）在員工的評優(yōu)中的應(yīng)用

考核結(jié)果在各級評優(yōu)中的應(yīng)用。對于推薦參加國家、自治區(qū)、市、上級企業(yè)及企業(yè)先進(jìn)生產(chǎn)工作者、優(yōu)秀員工等各級評優(yōu)，年度考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡娜藛T不予考慮。

（4）在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

企業(yè)挑選深造和培養(yǎng)的人時(shí)，優(yōu)先考慮年度考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的人員。年度考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡€未達(dá)到解聘程度的人員由人力資源部協(xié)助部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

四、員工績效考核管理體系的保障措施

1、思想保障

運(yùn)用實(shí)施科學(xué)合理的績效考核方法是企業(yè)的前提條件，向每一位員工傳達(dá)績效考核相關(guān)理論，從而指導(dǎo)員工的行動。深入宣傳培訓(xùn)不同層次的員工，讓每一位員工都了解績效考核知識，正確認(rèn)識績效考核工作，從而把員工的認(rèn)同程度提高上來，這樣就會杜絕誤解或抵制績效考核。公司通過宣傳培訓(xùn)運(yùn)用如下形式：分別召開各級別的會議，由人力資源部負(fù)責(zé)對績效考核知識進(jìn)行講解；把通俗易懂的宣傳小冊子發(fā)給員工；充分的運(yùn)用公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)和媒介，對員工進(jìn)行不間斷的宣傳；召開績效考核工作動員大會，要求所有的全體員工都參加，把績效考核工作實(shí)施的意義和方法以及流程和結(jié)果應(yīng)用與員工做進(jìn)一步的交底。達(dá)到促進(jìn)重視績效考核工作的目的。

2、組織保障

組織保障是確保企業(yè)工作正常開展的最有力措施，更是使績效考核工作能夠順利展開的關(guān)鍵。因此，在企業(yè)績效考核體系再設(shè)計(jì)時(shí)，必須及時(shí)制定各項(xiàng)組織措施。首先合適的組織結(jié)構(gòu)需要制定出來。組織結(jié)構(gòu)的支持是企業(yè)的發(fā)展的基礎(chǔ)，組織結(jié)構(gòu)需要適應(yīng)企業(yè)規(guī)模和戰(zhàn)略目標(biāo)以及管理措施。公司結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，這會促進(jìn)企業(yè)的管理和公司利潤目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對績效考核的有效實(shí)施也將起到積極的推動作用，從而通過績效考核，推動公司目標(biāo)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)員工績效的提高。其次把績效考核管理委員會建立起來并不斷的進(jìn)行健全，把責(zé)任分工進(jìn)行明確。在再設(shè)計(jì)時(shí)，公司為了使考核委員會對企業(yè)發(fā)展的需要更加適合，把績效考核工作的重要性在人力資源戰(zhàn)略管理和企業(yè)管理中充分的體現(xiàn)出來，公司調(diào)整了原有的績效考核委員會成員。

3、制度保障

保障實(shí)施績效考核體系的又一項(xiàng)重要措施就是具有一套完善的制度。企業(yè)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，把一系列配套的能夠嚴(yán)格貫徹執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)制度和學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度等管理制度制定出來。組織領(lǐng)導(dǎo)績效考核制度，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，把績效考核當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的一件大事來抓。把適合企業(yè)實(shí)際的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度建立起來。積極的采取措施，想盡一切辦法，通過各種渠道使員工能夠自覺的進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而加深理解績效考核內(nèi)容。能夠順利的進(jìn)行績效考核，使員工的績效水平得到提高。在績效考核的實(shí)際過程中，要不斷的進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的積累，同時(shí)也應(yīng)不斷的解決發(fā)現(xiàn)的問題，不斷的健全考核的方案和制度，使其更能夠發(fā)揮其作用。

結(jié)論：在現(xiàn)代企業(yè)管理之中人力資源管理戰(zhàn)略的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是進(jìn)行績效考核，是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的有效途徑，并能夠推動員工績效的提升。人們越來越重視它在企業(yè)管理中的作用，并逐漸開始在許多企業(yè)中被利用。現(xiàn)在具有較多的績效考核的理論和方法，而企業(yè)實(shí)施績效考核工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是如何結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，把適合企業(yè)發(fā)展的有效績效考核體系制定出來，以推動企業(yè)的健康發(fā)展。（作者單位：桂林理工大學(xué)管理學(xué)院）

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