周崇陽(yáng)

摘 要：本文研究科研人員工作壓力的影響因素，構(gòu)建了工作壓力影響因素的理論模型，總結(jié)出工作壓力源中的阻礙性壓力源，激勵(lì)性壓力源，工作量，工作控制，工作要求，組織壓力源中的組織局限性，心理脫離感，參與安全感，上級(jí)支持度是影響工作壓力的重要變量。工作壓力的結(jié)果變量是心理壓力反應(yīng)，生理壓力反應(yīng)，工作滿意度和辭職意向。并據(jù)此給出了相應(yīng)的政策建議。

關(guān)鍵詞：工作壓力；工作行為；影響因素；結(jié)構(gòu)方程模型

1.引言

科研人員，作為科技與知識(shí)的載體，應(yīng)該為全社會(huì)重視。不同于工業(yè)社會(huì)對(duì)半熟練工人的人力資源管理，知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)是激發(fā)科研人員的創(chuàng)新精神與引導(dǎo)他們的創(chuàng)造能力。本文便是在這樣的視角下，通過(guò)對(duì)北京市科研人員的實(shí)證研究，構(gòu)建了科研人員工作壓力的影響因素模型，并給出了相應(yīng)的政策建議。

2.信度和效度分析

分析結(jié)果如下：

絕大多數(shù)量表的內(nèi)在一致性高，符合要求，可以使用，不需要?jiǎng)h除題項(xiàng)。唯獨(dú)工作滿意度量表內(nèi)在一致性指標(biāo)為0.683，略小于0.7，考慮到這一部分題項(xiàng)較少，因而也可以接受。Bartlett球狀檢定的顯著性水平和KMO統(tǒng)計(jì)量均符合要求。

3.模型構(gòu)建與假設(shè)檢驗(yàn)

3.1單因素方差分析

3.1.1各研究變量在年齡變量上的差異。對(duì)科研人員工作壓力源，工作壓力中的心理壓力反應(yīng)，生理壓力反應(yīng)，工作滿意度和辭職意向在年齡，性別，職位，受教育程度，工作年限，人格差異，工齡的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上是否存在差異進(jìn)行了檢驗(yàn)，使用單因素方差分析，置信水平取0.05。

發(fā)現(xiàn)阻礙性壓力源與激勵(lì)性壓力源在年齡變量上存在顯著差異，顯著性水平分別為0.001和0.003，進(jìn)一步使用LSD方法檢驗(yàn)差異，發(fā)現(xiàn)20-29歲的科研人員，與30-39歲，40-49歲的科研人員在阻礙性壓力源上差異顯著；20-29歲的科研人員，與30-39歲的科研人員在激勵(lì)性壓力源上差異顯著。

3.1.2各研究變量在性別，職位，受教育程度，工齡，人格差異，變量上的差異。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，均不顯著。

3.2模型檢驗(yàn)及校正

3.2.1原假設(shè)模型的檢驗(yàn)。使用AMOS21.0軟件，檢驗(yàn)假設(shè)模型，發(fā)現(xiàn)：

1）整體適配度卡方檢驗(yàn)值為535.484，顯著性水平P值為0.000，達(dá)到顯著水平，拒絕原假設(shè)，認(rèn)為假設(shè)模型與樣本數(shù)據(jù)無(wú)法適配。

2）RMSEA=0.146>0.1，AGFI=0.647<0.9，CFI=0.721<0.9，TLI=0.648<0.9，均未達(dá)到適配標(biāo)準(zhǔn)，模型需要調(diào)整。

3）通過(guò)輸出報(bào)表的模型檢定選項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)數(shù)個(gè)變量相關(guān)性較高，存在回歸路徑，如果添加他們之間的相關(guān)性和回歸路徑，可以較大幅度地降低卡方統(tǒng)計(jì)量，提高模型適配度。

3.2.2校正后模型的檢驗(yàn)。依據(jù)以上內(nèi)容，模型校正如下：

圖2 科研人員工作壓力測(cè)量模型圖

在本模型中，P=0.511>0.05接受原假設(shè)，認(rèn)為假設(shè)模型與樣本數(shù)據(jù)可以適配；RMSEA=0.095 < 0.1，模型適配可以接受；AGFI=0.845，尚可接受；CFI=0.897接近0.9，尚可接受，TLI=0.851接近0.9，均認(rèn)為達(dá)到適配標(biāo)準(zhǔn)。

各變量之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)和顯著性水平如下：

4.結(jié)論

4.1研究結(jié)論。本文通過(guò)實(shí)證研究，得出以下結(jié)論：

（1）阻礙性壓力源與激勵(lì)性壓力源在年齡變量上存在顯著差異。（2）構(gòu)建了科研人員工作壓力的影響因素模型，發(fā)現(xiàn)：

①組織壓力源與工作壓力間的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)遠(yuǎn)大于工作壓力源與工作壓力間的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)。②對(duì)于工作壓力源，阻礙性壓力源與工作壓力源的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)要遠(yuǎn)大于激勵(lì)性壓力源與工作壓力源的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)。③對(duì)于組織壓力源，組織局限性是組織壓力源的主要來(lái)源，而心理脫離感影響不大。參與安全感和上級(jí)支持感是減輕組織壓力源的兩個(gè)途徑。④在工作壓力中，與辭職意向相比，工作滿意度與工作壓力的相關(guān)性更強(qiáng)。這意味著，當(dāng)科研人員遭受工作壓力時(shí)，工作滿意度會(huì)立即大幅降低，卻不一定會(huì)即刻產(chǎn)生辭職意向。⑤在工作壓力中，心理壓力反應(yīng)與工作壓力的相關(guān)性要強(qiáng)于生理壓力反應(yīng)與工作壓力的相關(guān)性。

4.2基于科研機(jī)構(gòu)管理者視角的科研人員管理策略

（1）重視組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，建立科學(xué)合理，并且與組織戰(zhàn)略方向一致的組織結(jié)構(gòu)。（2）重視科研人員的組織支持感和參與安全感。（3）重視科研人員心理疏導(dǎo)。（作者單位：南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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[2] 褚雷.商業(yè)銀行員工工作壓力、社會(huì)支持與工作滿意感的關(guān)系研究[D].山東大學(xué)，2012.