黃海芳

摘要：對當(dāng)前國企人力資源管理人員執(zhí)行力因素進(jìn)行思考，探討人力資源管理執(zhí)行力存在的主要問題，并提出提升人力資源管理人員執(zhí)行力的一些對策和建議，如完善規(guī)章制度，明晰工作流程;完善激勵(lì)及考核機(jī)制;注重溝通意識(shí)的培養(yǎng);完善培訓(xùn)體系，提升整體素質(zhì)等。

關(guān)鍵詞：提升;人力資源管理;執(zhí)行力

當(dāng)今社會(huì)時(shí)刻充滿著激烈的競爭。然而，中國眾多國企的競爭實(shí)力往往低于外企。從一些國企失敗的案例可發(fā)現(xiàn)它們具有一個(gè)共同點(diǎn)，那就是綜合執(zhí)行效率相對較低。即使國企內(nèi)的工作制度、工作流程都制定成規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)文件，但在實(shí)際執(zhí)行過程中，總是會(huì)出現(xiàn)執(zhí)行人缺乏認(rèn)真的態(tài)度和做事的干勁，最終導(dǎo)致工作結(jié)果與工作目標(biāo)要求相差甚遠(yuǎn)，讓企業(yè)的工作制度流于形式。

執(zhí)行與執(zhí)行力是企業(yè)發(fā)展的永恒話題。國內(nèi)外對于執(zhí)行力問題有很多研究。國外比較具有代表性的是美國企業(yè)家拉里·博西迪和資深顧問拉姆·查蘭對執(zhí)行方面的研究。他們提出執(zhí)行是一門學(xué)問，是戰(zhàn)略的一個(gè)內(nèi)在組成部分，是一個(gè)組織文化中的核心元素。國內(nèi)對執(zhí)行力的研究也有很多書籍和文獻(xiàn)，比如呂國榮、張大鵬的《責(zé)任心決定執(zhí)行力》一書中提出任何企業(yè)的成功都要靠高效的執(zhí)行力來保證。這些觀點(diǎn)的提出在國內(nèi)外產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

一、執(zhí)行力概念及重要意義

（一）執(zhí)行力概念

什么是執(zhí)行力？這在很多書籍、文獻(xiàn)中都有不同的解釋和定義，但書籍或文獻(xiàn)中的解釋和定義，闡述得都比較抽象，讓人難以直觀理解。

筆者認(rèn)為，首先可以從執(zhí)行力的字面上來理解，“執(zhí)”：執(zhí)著、堅(jiān)持，“行”：行動(dòng)，“力”：能力、力量，連在一起就是執(zhí)著地行動(dòng)、執(zhí)著地去做的能力。其次，還可以從企業(yè)的工作要求上來理解，可以把執(zhí)行力理解為執(zhí)行某項(xiàng)工作的能力，是指有效利用資源、保質(zhì)保量完成預(yù)定工作任務(wù)和目標(biāo)的實(shí)際操作能力。

著名的實(shí)戰(zhàn)型管理培訓(xùn)專家余世維談到這樣一個(gè)例子：一家大型國企因?yàn)榻?jīng)營不善導(dǎo)致破產(chǎn)，后來被日本一家財(cái)團(tuán)收購。廠里的員工都盼望外企能帶來先進(jìn)的管理方法。出乎意料的是，外企除了財(cái)務(wù)、管理、技術(shù)等要害部門的高級管理人員換成了他們派出的人員外，其他的沒有任何變動(dòng)——制度沒變，人員沒變，機(jī)器設(shè)備沒變。外方只有一個(gè)要求：把以前制定的制度和標(biāo)準(zhǔn)堅(jiān)定不移地執(zhí)行下去。結(jié)果不到一年，企業(yè)就扭虧為盈了。從這個(gè)例子可以看出，沒有執(zhí)行力，再好的戰(zhàn)略決策都實(shí)現(xiàn)不了。

（二）提升執(zhí)行力在人力資源管理中的重要意義

國內(nèi)很多企業(yè)都成立了公司制，在公司化的管理體制下，要做好企業(yè)的人力資源管理工作，與企業(yè)每一位從事人力資源管理人員的執(zhí)行力息息相關(guān)。

1. 提升執(zhí)行力是促進(jìn)企業(yè)人力資源管理上水平的有力措施。在企業(yè)管理中，人力資源管理只有不斷提升執(zhí)行力，才能促進(jìn)自身管理工作上水平，才能將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、安排部署不折不扣地執(zhí)行到位，才能更好地適應(yīng)新的市場競爭格局。

2. 提升執(zhí)行力是推動(dòng)企業(yè)人力資源管理可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)選擇。人力資源管理是企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)，人力資源管理工作的好與否，決定著企業(yè)人才儲(chǔ)備、人才發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的興與衰。

3. 提升執(zhí)行力是開展領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)的重中之重。執(zhí)行力建設(shè)也是領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)的重要組成部分。能否把握好人力資源管理戰(zhàn)略部署，做好人力資源管理決策，是各級領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力的具體體現(xiàn)。

二、人力資源管理人員執(zhí)行力存在問題探討

近年來，抓機(jī)遇快速發(fā)展起來的國內(nèi)企業(yè)，練就了很強(qiáng)的企業(yè)發(fā)展能力，但卻很少來完善企業(yè)的管理，造成了管理水平和企業(yè)規(guī)模的不匹配。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到平穩(wěn)整合期后，管理能力不足的弊端開始顯現(xiàn)，而執(zhí)行力差就是最典型的表現(xiàn)之一。筆者經(jīng)過調(diào)研及查閱資料，并運(yùn)用所學(xué)知識(shí)進(jìn)行剖析，認(rèn)為當(dāng)前人力資源管理人員在執(zhí)行力方面存在以下主要問題。

（一）對人力資源管理文件理解不透徹，對管理流程不熟悉，工作效率低

企業(yè)的人力資源管理文件、制度，是每一位從事人力資源管理的人員開展工作的依據(jù)和準(zhǔn)則。不同人員對文件的理解、掌握程度都有一定的差異。有的能較好地理解文件要求，有的卻對文件的意圖和目的不理解，執(zhí)行起來差強(qiáng)人意。

（二）監(jiān)督考核機(jī)制不完善

考核是一種監(jiān)督機(jī)制，監(jiān)督是提升執(zhí)行力的有效手段之一。監(jiān)督如果得不到正確的對待，得不到很好的落實(shí)，很多問題就會(huì)因?yàn)槿狈ΡO(jiān)督而喪失了解決改進(jìn)的機(jī)會(huì)，小問題變成了大問題，新問題變成了“老、大、難”問題。

（三）不同子公司之間存在人力資源管理的慣性問題

很多企業(yè)都下轄多個(gè)子公司，它們都具有自身特色的管理方法和制度，也形成了一定的管理文化傳統(tǒng)和管理習(xí)慣基因。這種深厚的管理習(xí)慣底蘊(yùn)必然沉淀在不同子公司管理的各個(gè)方面，構(gòu)成不同的管理文化特色。這種管理慣性，極大地影響總公司和子公司之間的人力資源管理執(zhí)行效果。

（四）互相溝通意識(shí)薄弱

在現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間，員工與員工之間缺乏有效的溝通，造成員工獲得的信息與上層的初衷有很大出入，導(dǎo)致最終執(zhí)行結(jié)果偏離了原本要達(dá)到的目標(biāo)。有的人在執(zhí)行時(shí)從不和領(lǐng)導(dǎo)、同事溝通，到最后工作做不下去了，才想起去問領(lǐng)導(dǎo)、同事，這樣一來一回，截止時(shí)間到了，工作卻未完成或急匆匆的草草了事。

（五）個(gè)人綜合素質(zhì)不強(qiáng)，專業(yè)知識(shí)不過硬，不善于學(xué)習(xí)、總結(jié)

人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，即開展工作所具備的能力。包括專業(yè)知識(shí)的掌握程度、專業(yè)技能技巧層次、自主學(xué)習(xí)和總結(jié)的能力、建立工作關(guān)系的能力等。部分人員平時(shí)缺少學(xué)習(xí)，對工作中出現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)也不善于總結(jié)。美國未來學(xué)家阿爾文·托夫斯曾經(jīng)說過：“未來的文盲不再是不識(shí)字的人，而是沒有學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)的人?！碑?dāng)今時(shí)代，知識(shí)的更新越來越快，作為企業(yè)重要崗位的人力資源管理人員，如果不善于學(xué)習(xí)、總結(jié)，不追求新知，對個(gè)人而言就容易被時(shí)代淘汰，對企業(yè)而言就阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（六）存在惰性思想

惰性是人懶惰的本性，不易改變的落后習(xí)性，不想改變老做法、老方式的一種傾向。當(dāng)一個(gè)人有惰性心理時(shí)，做事往往就會(huì)一拖再拖。比如，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)布置工作任務(wù)時(shí)，大家都表態(tài)一定按時(shí)按質(zhì)完成任務(wù)。但在實(shí)際工作中，有的人卻總是覺得離截止日期還有很長時(shí)間，所以一拖再拖。而在最后期限前才匆匆忙忙地趕時(shí)間趕任務(wù)，結(jié)果工作完成效果差強(qiáng)人意。

三、提升人力資源管理執(zhí)行力的措施

針對前面提出的若干存在問題，結(jié)合實(shí)際情況，筆者提出了一些提升人力資源管理人員執(zhí)行力的對策和建議：

（一）規(guī)范人力資源管理制度，明晰業(yè)務(wù)流程

首先在制定管理制度和業(yè)務(wù)流程時(shí)，必須保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，事先要周密調(diào)研、規(guī)劃，制定的各項(xiàng)制度之間不能存在矛盾和交叉現(xiàn)象。其次，制度出臺(tái)后不能朝令夕改，要保持相對穩(wěn)定性、連續(xù)性和協(xié)調(diào)性，以便各級管理人員能按照文件和既定的工作流程堅(jiān)定不移地執(zhí)行下去。然后，人力資源管理的牽涉面很廣，需要多個(gè)部門之間通力配合，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，明晰每一個(gè)業(yè)務(wù)流程，并以文件的形式固定下來。最后就是簡化流程，把復(fù)雜的東西簡單化，把簡單的東西量化及要求具體化。讓管理人員知道自己該做什么，該怎么做，要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，而不必事事靠上級來督促。

（二）完善人力資源管理人員的激勵(lì)及考核機(jī)制

激勵(lì)員工應(yīng)從結(jié)果均等向機(jī)會(huì)均等轉(zhuǎn)變，激勵(lì)要有足夠力度，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。因此，要強(qiáng)化激勵(lì)，績效考核與薪酬相結(jié)合，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。人力資源管理人員執(zhí)行力的強(qiáng)弱，需要有人去監(jiān)督、評價(jià)、考核，通過評價(jià)考核來促進(jìn)執(zhí)行力的提高，形成一個(gè)良性循環(huán)。對于辦事拖拉、工作不思進(jìn)取，完不成既定工作任務(wù)的人員要給予一定的扣罰，嚴(yán)重的甚至要調(diào)離原工作崗位。

（三）克服不同子公司之間的人力資源管理慣性，提高企業(yè)文化認(rèn)同

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)歷史沉淀下來的好的工作方法、做事原則、信仰追求。統(tǒng)一的企業(yè)文化對于提升執(zhí)行力至關(guān)重要。企業(yè)所形成的經(jīng)營理念、企業(yè)精神、形象識(shí)別，都具有戰(zhàn)略性、主導(dǎo)性、整合性，是各下屬子公司管理文化建設(shè)的指導(dǎo)和規(guī)范。

（四）注重執(zhí)行前和執(zhí)行中溝通意識(shí)的培養(yǎng)

良好的溝通是執(zhí)行的基礎(chǔ)。世界經(jīng)理人網(wǎng)站在2009年1月曾經(jīng)有過一個(gè)關(guān)于執(zhí)行力的調(diào)查，在被調(diào)查人員當(dāng)中，絕大部分人都認(rèn)為良好的溝通是提升執(zhí)行力的最有效的渠道。其中一個(gè)具有代表性的意見是：“有效地提高執(zhí)行力，在一般情況下首先要進(jìn)行充分地溝通，對完成目標(biāo)任務(wù)取得較為一致的認(rèn)同。否則，上面再好的決策經(jīng)過中、下層執(zhí)行的‘七折八扣'，就會(huì)走樣?！?/p>

溝通還有另外一個(gè)目的，讓組織內(nèi)的員工坦誠交流當(dāng)前的實(shí)際情況，表達(dá)自己的真實(shí)觀點(diǎn)，可以取長補(bǔ)短，優(yōu)中選優(yōu)。美國企業(yè)家拉里·博西迪認(rèn)為，員工在非正式的溝通中，學(xué)會(huì)了如何協(xié)作。在執(zhí)行中碰到困難，也會(huì)想到和大家一起商討如何解決問題。

（五）完善培訓(xùn)體系，持續(xù)提升人力資源管理人員的整體素質(zhì)

人才，是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對于一個(gè)企業(yè)來說如何把“人”變成“人才”是人力資源管理工作的重中之重，關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。一個(gè)企業(yè)是否具有競爭力，關(guān)鍵就看這個(gè)企業(yè)里的人是否具有競爭力，是否具有較強(qiáng)的工作執(zhí)行能力。

（六）樹立責(zé)任意識(shí)和進(jìn)取精神，克服惰性思想

在激勵(lì)和考核的同時(shí)，也要加強(qiáng)管理人員在工作作風(fēng)、工作態(tài)度、主觀能動(dòng)性方面的培養(yǎng)和教育，培養(yǎng)員工樹立起強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)和進(jìn)取精神，強(qiáng)化時(shí)間觀念和效率意識(shí)，堅(jiān)決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習(xí)，這也是提升執(zhí)行力的有效措施。

四、結(jié)語

通過對當(dāng)前國企人力資源管理人員執(zhí)行力存在問題的探討，如對文件理解不透徹，監(jiān)督考核機(jī)制不完善，互相溝通意識(shí)薄弱，個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)不強(qiáng)，存在惰性思想等。針對這些問題，提出了提升人力資源管理人員執(zhí)行力的一些對策和建議，如完善規(guī)章制度，明晰工作流程;完善激勵(lì)及考核機(jī)制;注重溝通意識(shí)的培養(yǎng);完善培訓(xùn)體系，提升整體素質(zhì)等。

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（作者單位：南寧卷煙廠）