陳薜薇

對於企業(yè)而言，員工入職、在職和離職期間，不僅有顯性成本，還有類似通用召回事件帶來的隱性成本。那麼，企業(yè)該如何認(rèn)識(shí)員工管理的顯性與隱性成本，如何規(guī)避員工流動(dòng)帶來的隱性風(fēng)險(xiǎn)，如何最大化地發(fā)掘員工身上的潛在價(jià)值？

通用汽車點(diǎn)火開關(guān)引發(fā)的召回事件餘波未平。已經(jīng)召回的2900萬輛汽車，是這家公司過去近10年銷售量的總和。僅2014年上半年通用汽車就為召回支出了約20億美元。

並不為人所知的是，導(dǎo)致通用汽車付出如此巨大代價(jià)的原因之一，是員工的高流動(dòng)率與缺乏溝通。通用前副總裁、負(fù)責(zé)產(chǎn)品開發(fā)的鮑勃·魯茲指出：「公司員工高流動(dòng)率和缺乏溝通導(dǎo)致了點(diǎn)火開關(guān)的缺陷被忽視?！?/p>

對於企業(yè)而言，員工入職、在職和離職期間，不僅僅有顯性的成本，還有類似通用召回事件帶來的隱性成本。那麼，企業(yè)該如何認(rèn)識(shí)員工管理的顯性與隱性成本，如何規(guī)避員工流動(dòng)帶來的隱性風(fēng)險(xiǎn)，如何最大化地發(fā)掘員工身上的價(jià)值？

看不見的隱性成本

在日常的人力資源成本管控中，企業(yè)通常重視顯性成本的控制，而忽略了隱性成本的控制。與此同時(shí)，隱性成本作為企業(yè)人力資源成本的比重越來越大，且法律風(fēng)險(xiǎn)較高，成為企業(yè)塑造核心競爭力的根本。上海外服發(fā)佈的《雇傭模式下人力資源完全成本白皮書》顯示，員工入職、在職、離職全過程中，有32項(xiàng)隱性成本。

隱性成本相對於顯性成本而言，是一種隱藏於經(jīng)濟(jì)組織總成本之中、游離於財(cái)務(wù)監(jiān)督之外的成本，是由於經(jīng)濟(jì)主體的行為而有意或無意造成的，具有一定隱蔽性的將來成本和轉(zhuǎn)移成本，是成本的將來時(shí)態(tài)和轉(zhuǎn)嫁的成本形態(tài)的總和?！鸽[性成本的特徵在於，它發(fā)生的偶然性，以及發(fā)生後對企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響，通常表現(xiàn)為企業(yè)額外增加支出，或遭受損失、損害。」上海外服人力資源諮詢公司副總經(jīng)理翟惟清指出。

在人力資源圈子裏，人們常常很無奈，越是優(yōu)秀的員工，離職時(shí)越不需要顯性成本，原因是他們往往主動(dòng)離開，因?yàn)檎业搅烁m合自己的新崗位；而越是表現(xiàn)不盡如人意的員工，離職是被動(dòng)的，企業(yè)需要為請他們離開而付出代價(jià)?！溉绻f你不是一個(gè)好的管理者，造成下屬很不滿意、不敬業(yè)，你再讓他走，可能要花上2～3倍的成本?！剐前涂似髽I(yè)管理（中國）有限公司人力資源副總裁余華說。硬幣的另一面是，如果企業(yè)在「選用育留」全過程中「收穫」好員工，則會(huì)為企業(yè)帶來巨大的顯性和隱性價(jià)值。

「對於人力資源顯性成本的研究，意義在於通過最合理的支出獲得最高效的回報(bào)；而對於隱性成本的研究，意義則在於通過有效的方法減少或者阻止這一成本的產(chǎn)生。」翟惟清說。

評(píng)估人才的顯性和隱性價(jià)值，星巴克已經(jīng)形成了自己的系統(tǒng)。特別是在隱性價(jià)值上，敬業(yè)度、升職率、顧客滿意度、推薦度都是很好的測量指標(biāo)。比如，在推薦度這個(gè)指標(biāo)上，星巴克鼓勵(lì)每一名員工都來做獵頭，向公司推薦合適的潛在員工?！溉绻麊T工很喜歡星巴克，他就會(huì)是星巴克品牌的傳播者，他會(huì)向他的朋友、同學(xué)去推薦公司，他所講述的，比獵頭更有說服力?！?/p>

管控隱性成本

人力價(jià)值最優(yōu)化

隱性成本是不易量化、監(jiān)督和考核的，它具有滯後性、隱蔽性、聯(lián)動(dòng)性和整體性。而且，隱性成本往往是與企業(yè)經(jīng)營主體——人的行為、素質(zhì)、能力有密切關(guān)係，人決定了隱性成本的高低。人是最重要的，如果離開人，企業(yè)也無法運(yùn)轉(zhuǎn)。「關(guān)鍵是怎麼去把人力資本最大化，這才是我們應(yīng)該去看重的東西，而不是如何減少人的成本。」余華說。

唐人數(shù)碼（集團(tuán)）有限公司人力資源總監(jiān)劉亞玲，針對如何控制和降低人力資源隱性成本，提供了一些具體的參考意見。比如在招聘過程中，一定要運(yùn)用多種招聘手段來保證人員的品質(zhì)，寧缺勿濫；在培訓(xùn)過程中，對於核心人員以外訓(xùn)為主，因?yàn)樗麄冊谧约旱膶I(yè)領(lǐng)域已經(jīng)取得了一定的成就，更需要外部知識(shí)的獲取，但是一定要簽訂相關(guān)的培訓(xùn)協(xié)議，對於費(fèi)用、離職等作明確的說明，同時(shí)要檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果，在企業(yè)內(nèi)共享培訓(xùn)的資訊，使核心人員的培訓(xùn)價(jià)值最大化；把與核心人員的溝通當(dāng)作人力資源的重點(diǎn)工作，及時(shí)了解他們的思想動(dòng)態(tài)和需求，讓他們與企業(yè)建立信任和牢固的心理契約，以榜樣帶動(dòng)的力量來影響其他員工。

舍弗勒投資（中國）人力資源副總裁包臘梅，也對最優(yōu)化人力資源價(jià)值提出了不同的觀點(diǎn)，「我們花那麼大的精力去控制隱性成本很難，也不現(xiàn)實(shí)，我們更多關(guān)注的是人員的價(jià)值，更希望將注意力轉(zhuǎn)移到用人的理念上，善待員工，員工也會(huì)善待企業(yè)?！?/p>

不論是具體管控方法還是軟性價(jià)值影響，企業(yè)要長期生存和發(fā)展，就需要關(guān)注人力資源隱性成本與風(fēng)險(xiǎn)的控制，跳出傳統(tǒng)「數(shù)量控制」成本管理觀念，更加關(guān)注發(fā)揮隱性價(jià)值，使人力價(jià)值最大、最優(yōu)化，這才是上上之策。