何山

摘要：80、90后有著較高的文化素養(yǎng)，異于前輩的個人價值觀、世界觀。擁有這些特性的職場主力軍對，正在進(jìn)行管理模式創(chuàng)新、組織結(jié)構(gòu)變革以適應(yīng)當(dāng)前社會的發(fā)展的中小型企業(yè)發(fā)起了挑戰(zhàn)。中小型企業(yè)在面對來自國有企業(yè)、外資企業(yè)的強(qiáng)烈競爭時該如何穩(wěn)定“80、90后”員工隊伍，降低流失率，本文淺析了“80、90后”員工流失原因，為企業(yè)制定具體的解決人才流失問題提供了依據(jù)。

關(guān)鍵詞：80、90后員工；員工流失；成因

一、企業(yè)80、90后員工流失現(xiàn)狀

2012年7月“中國人力資源發(fā)展與管理論壇”在上海舉行，期間發(fā)布了《2012中國薪酬白皮書》，調(diào)研數(shù)據(jù)顯示作為職場主力軍的“80、90后”員工離職率高達(dá)30%以上，高出企業(yè)員工平均離職率5%。國有主導(dǎo)企業(yè)的平均員工離職率為12.6%，民營企業(yè)平均員工離職率為25.8%。2014年由智聯(lián)招聘發(fā)布的《2014年秋季白領(lǐng)跳槽指數(shù)調(diào)研報告》顯示90后職場人中，有跳槽想法的比例為55.4%，在80后群體中這一數(shù)據(jù)為47.3%。如此高比例的員工離職率增加了企業(yè)員工招聘活動的成本，給企業(yè)人才儲備也帶來了極大的損害，由此而導(dǎo)致的企業(yè)員工隊伍的不穩(wěn)定性勢必會成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的及不利因素。另一方面，較短的職業(yè)流動周期，不穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展對于主體來說也是非理性的。

二、80、90后員工高流失率成因分析

高離職率的成因不僅應(yīng)該從企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制和企業(yè)外部環(huán)境影響方面考慮，更應(yīng)結(jié)合80、90后本身所擁有的特質(zhì)去探討。

1.員工個人因素

80、90后通常擁有以下特征：多元化的價值取向、強(qiáng)烈的自尊心、崇尚自由、自我約束力差、較高的文化素質(zhì)、有創(chuàng)新意識等等；在職場中80、90后通常是眼高手低，責(zé)任感低下，喜歡按照自己既定的原則做事，喜歡對權(quán)威發(fā)起挑戰(zhàn)，崇尚自由導(dǎo)致他們不喜歡枯燥乏味的工作。正是這些獨(dú)特的個性“成就”了80、90后顯著的離職率。

第一，自我認(rèn)識不足，沒有具體可行的職業(yè)生涯規(guī)劃。80、90后普遍接受過較高的教育，感受過舒適的校園生活，對于吃苦耐勞知之甚少。自認(rèn)為自己讀過書，見過世面，能夠勝任許多的工作。個人定位不準(zhǔn)確，不知道自己應(yīng)該社會中、企業(yè)中扮演什么樣的角色，沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃作為導(dǎo)航，個人期望與現(xiàn)實差距巨大。因此剛進(jìn)入職場不能快速的轉(zhuǎn)變自己的角色，在工作中稍遇困難就覺得是工作不適合自己，萌生去意，不斷地更換工作。

第二，受個人價值觀和知識文化的影響，80、90后對職業(yè)的認(rèn)識也更加全面深刻。60、70后在選擇自己的職業(yè)，把職業(yè)當(dāng)成是一種謀生的手段，能夠帶來物質(zhì)財富并保障生活的正當(dāng)職業(yè)就是他們會選擇的職業(yè)。但是在如今，80、90后的吃穿住行都能得到保障，在擇業(yè)時，人們更加偏向去選擇自己所偏好的工作。職業(yè)不僅僅再是謀生的手段，更是能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值的途徑。所以80、90后進(jìn)入企業(yè)后對自己職業(yè)有了較深的理解，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)不是自己興趣所在，不能實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展時，他們就會選擇跳槽。

第三，80、90后崇尚自由，把職業(yè)不僅是當(dāng)成工作也是一種生活方式。他們不希望有嚴(yán)格的上司，期望寬松的工作環(huán)境，和同事相處希望能夠敞開心扉；期望較好的待遇和晉升機(jī)會，但為此又不愿意犧牲自己額外的時間和精力投入工作之中。他們處在這些想進(jìn)步卻不愿意付出的矛盾和糾結(jié)之中。這也是致使他們萌生去意的原因之一。

2.企業(yè)自身因素

造成80、90后“閃辭”現(xiàn)象不是員工單方面的因素，還包括企業(yè)自身制度、管理模式、企業(yè)文化方面的不足之處。

首先，企業(yè)人力資源管理機(jī)制的不完善。企業(yè)在員工招聘環(huán)節(jié)，由于管理者經(jīng)驗的缺乏或者招聘機(jī)制的不靈活性、招聘方案的不合理性等等，導(dǎo)致企業(yè)在選拔員工時不能夠充分的了解應(yīng)聘者，該進(jìn)入企業(yè)的未能進(jìn)入，不該進(jìn)入的卻成為了正式員工。企業(yè)的薪酬制度關(guān)系著企業(yè)員工的切身利益，如果員工在工作中的付出未能在薪酬上的到體現(xiàn)，或者實際與期望差距過大，這些都會最終導(dǎo)致員工的離去?？冃Э荚u機(jī)制是企業(yè)一項重要的工作，良好的考評機(jī)制能夠正確認(rèn)識員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)、指標(biāo)的完成情況，它不僅是薪酬確定的依據(jù)也是員工晉升的依據(jù)。

其次，企業(yè)缺乏完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系或者根本就沒有。80、90后的員工有素養(yǎng)有文化，他們對自己的未來充滿了期望、充滿了信心。但是他們卻沒有明確的目標(biāo)，沒有明確的路徑，如果企業(yè)也缺乏完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，那么員工在企業(yè)看不見自己的未來，工作中就缺乏長遠(yuǎn)奮斗的信心和激情。

第三，良好的企業(yè)文化，對外可以樹立良好的企業(yè)形象，對內(nèi)能夠形成一個團(tuán)結(jié)的、有共同價值取向的、共同愿景的、讓員工找到歸屬感的運(yùn)作體系和工作環(huán)境。如果企業(yè)的文化不能夠正確的引導(dǎo)企業(yè)員工個人價值，不能夠成為組織共同價值觀。80、90后較強(qiáng)的個性和自信心，致使員工之間沖突會增加，人際關(guān)系變差，離職率也自然會增高。

3.企業(yè)外部環(huán)境

互聯(lián)網(wǎng)時代的崛起，大大降低了企業(yè)進(jìn)入某行業(yè)的成本，企業(yè)數(shù)不斷地攀升。企業(yè)之間的競爭逐漸有行業(yè)內(nèi)擴(kuò)展到行業(yè)間，有局部競爭擴(kuò)展到全球競爭。知識經(jīng)濟(jì)時代，這種競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。80、90后大多數(shù)接受了高等教育，掌握了一定的概念技能、人際技能、技術(shù)技能。所以在這個充滿工作機(jī)會的時代里，他們只要對原來所在企業(yè)產(chǎn)生不滿，就可以選擇離職。

80、90后員工的高離職率形成的原因是多方面的，企業(yè)需要的是協(xié)作與團(tuán)隊精神，而80、90后最大的特征是個性突顯；企業(yè)需要的是有高度責(zé)任感的員工，而80、90后最會的就是推卸責(zé)任；企業(yè)推行的是標(biāo)準(zhǔn)化的管理制度，而80、90后追尋的是快樂與自由。對于這樣突出的企業(yè)與員工的矛盾，我們應(yīng)該如何解決？

三、結(jié)束語

80、90后是職場的主力軍，是企業(yè)創(chuàng)造價值的源泉，企業(yè)應(yīng)該從80、90后的角度和自身的角度出發(fā)去思考流失問題。分析原因是基礎(chǔ)、是關(guān)鍵。在此基礎(chǔ)上提出相關(guān)政策才能有效地解決80、90后的高離職率問題。（作者單位：云南財經(jīng)大學(xué)）

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