丁頡

[摘要]作為知識(shí)型員工聚集的組織，科研人員的工作能動(dòng)性和創(chuàng)造性直接決定了科研院所的發(fā)展水平，因此，如何做好科研院所知識(shí)員工的人力資源激勵(lì)是一個(gè)迫在眉睫的問題。

[關(guān)鍵詞]科研院所；知識(shí)員工；激勵(lì)機(jī)制；體系構(gòu)建

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.23.050

在現(xiàn)階段我國(guó)的科研院所中，由于多年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，對(duì)激勵(lì)體系的研究還比較薄弱，乃至對(duì)該概念的認(rèn)知上都存在偏差，這就導(dǎo)致許多高技能知識(shí)員工在這種環(huán)境下并沒有發(fā)揮出他們應(yīng)有的創(chuàng)造力。此外，由于信息化加速了人才流動(dòng)，科研院所一度出現(xiàn)高層次人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。優(yōu)秀人才的大量外流不僅導(dǎo)致技術(shù)和市場(chǎng)的流失，也使我國(guó)的科研院所在未來的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如何對(duì)科研院所的知識(shí)員工進(jìn)行激勵(lì)，盡可能地留住人才，最大限度地激發(fā)知識(shí)員工的積極性和創(chuàng)造力，這對(duì)于進(jìn)一步加強(qiáng)我國(guó)科研院所科技人才隊(duì)伍建設(shè)，加快軍民融合產(chǎn)業(yè)化發(fā)展，都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 知識(shí)員工及相關(guān)激勵(lì)理論

創(chuàng)新能力就是知識(shí)員工的核心能力，應(yīng)該用創(chuàng)新來區(qū)分知識(shí)員工和一般員工，對(duì)知識(shí)員工的定義是：掌握或擁有一定專業(yè)技術(shù)和知識(shí)，并能通過運(yùn)用這些專業(yè)技術(shù)、知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新工作的員工。與普通員工相比，知識(shí)員工擁有幾個(gè)特點(diǎn)：一是較高的個(gè)人素質(zhì)，二是工作內(nèi)容具有一定的創(chuàng)造性，三是具有不斷學(xué)習(xí)及更新知識(shí)的動(dòng)力，四是個(gè)人自主意識(shí)強(qiáng)，五是組織的關(guān)鍵財(cái)富，六是工作性質(zhì)表現(xiàn)為較高的復(fù)雜性，七是工作流動(dòng)性強(qiáng)。

要對(duì)知識(shí)員工做出好的激勵(lì)策略，首先需要了解知識(shí)員工的激勵(lì)需要。張望軍、彭劍鋒對(duì)300名員工進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，我國(guó)知識(shí)員工注重的主要因素有六個(gè)方面：工資獎(jiǎng)金、個(gè)人發(fā)展、挑戰(zhàn)性的工作、公司發(fā)展前景、可靠的福利保障和穩(wěn)定的工作。楊春華則針對(duì)我國(guó)文化特征指出，我國(guó)權(quán)利等級(jí)特征明顯，崇尚集體主義，追求風(fēng)險(xiǎn)最小的文化背景，知識(shí)員工的激勵(lì)因素中，最重要的應(yīng)該是：個(gè)人成長(zhǎng)、工作報(bào)酬、工作的穩(wěn)定性、組織的公平性以及工作的挑戰(zhàn)性。

在了解了知識(shí)員工的需要之后，企業(yè)還需要構(gòu)建對(duì)應(yīng)的激勵(lì)體系。由于知識(shí)員工不同于一般員工，當(dāng)今企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)策略主要表現(xiàn)為：激勵(lì)策略從以金錢刺激為主過渡到以成就和成長(zhǎng)為主；激勵(lì)方式從強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)轉(zhuǎn)而為以個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合為主；激勵(lì)的時(shí)效也從短期激勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)槎唐诩?lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合；激勵(lì)的報(bào)酬機(jī)制也由原來的事后報(bào)酬機(jī)制轉(zhuǎn)化為事前的價(jià)值創(chuàng)造、事中的價(jià)值評(píng)價(jià)、事后的價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)的獎(jiǎng)酬機(jī)制。

2 科研所知識(shí)員工激勵(lì)體系普遍存在的問題

2.1 薪酬績(jī)效激勵(lì)制度不夠科學(xué)，激勵(lì)效果較差

科研院所員工雖然普遍收入較高，待遇較好，但員工仍然一直表現(xiàn)出對(duì)薪酬滿意度普遍偏低的情況。導(dǎo)致薪酬激勵(lì)效果較差，激勵(lì)作用發(fā)揮不明顯。通過分析，薪酬分配不合理、激勵(lì)手段單一是抑制員工積極性的主要原因，也是影響員工滿意度的重要因素。

另外，科研院所薪酬制度還存在如下問題：

一是薪酬激勵(lì)制度系統(tǒng)性不足，科研院所一般各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目過多過雜，各項(xiàng)獎(jiǎng)金制度的激勵(lì)性、整體性、平衡性較差，高獎(jiǎng)金低激勵(lì)，激勵(lì)效果不明顯；二是薪酬定級(jí)方法需要改進(jìn)，定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)需要完善；三是激勵(lì)和約束機(jī)制不合理，獎(jiǎng)多罰少；四是短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)沒有有效結(jié)合，短期激勵(lì)兌現(xiàn)不及時(shí)；五是缺乏創(chuàng)業(yè)激勵(lì)、科技成果轉(zhuǎn)化激勵(lì)、骨干人員長(zhǎng)期激勵(lì)等；六是沒有建立正常的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制和薪酬晉級(jí)機(jī)制；七是缺乏有效的與之配套的績(jī)效管理體系。

2.2 職業(yè)發(fā)展通道單一、職稱評(píng)審存在弊端

當(dāng)前科研院所“官本位”思想較重，許多技術(shù)人員，除了“升官”當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，沒有其他的職業(yè)晉升通道和價(jià)值體現(xiàn)。這樣就限制了優(yōu)秀知識(shí)員工的職業(yè)發(fā)展通道，也造成人才資源的浪費(fèi)。

另外，專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審是知識(shí)員工最重要的價(jià)值晉升通道，是體現(xiàn)其專業(yè)技能提升的重要通道，也是激勵(lì)員工不斷進(jìn)步的一項(xiàng)有效舉措。但是，對(duì)這一重要且有效的激勵(lì)手段，也存在一些問題和弊端：一是過于重視工齡和工作年限，二是過于強(qiáng)調(diào)成果和論文，三是評(píng)審過程存在不公平現(xiàn)象，四是達(dá)到最高職稱后沒有后續(xù)激勵(lì)。

3 科研院所知識(shí)員工激勵(lì)體系構(gòu)建

知識(shí)型員工一般都具有較高的學(xué)歷和文化素養(yǎng)，有著良好的工作和收入，較低層次的需求已基本滿足，與其他群體人員相比有著更高的需求層次，處于馬斯洛五個(gè)需求層次的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求這兩個(gè)層次。根據(jù)知識(shí)員工的需求，針對(duì)性的進(jìn)行激勵(lì)體制的設(shè)計(jì)。

3.1 物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)主要是指薪酬層面的激勵(lì)，一般包括工資激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)和福利激勵(lì)。

（1）構(gòu)建以績(jī)效為主的多模式工資體系。改變?cè)瓉硪詬徫患寄芄べY制為主的較為單一工資體系，實(shí)施年薪工資制、崗位績(jī)效工資制、工資總額管理制等多種工資模式。體現(xiàn)貢獻(xiàn)、責(zé)任、能力，鼓勵(lì)發(fā)展。將單位負(fù)責(zé)人、一般員工的工資與單位的發(fā)展緊密相關(guān)，工資收入與單位業(yè)績(jī)掛鉤。這樣的機(jī)制，將進(jìn)一步激發(fā)干部群眾的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，形成“人人爭(zhēng)優(yōu)，個(gè)個(gè)努力”的良好態(tài)勢(shì)。

（2）設(shè)置覆蓋科研生產(chǎn)全過程的獎(jiǎng)金體系。在多模式的工資體系外，設(shè)置覆蓋科研生產(chǎn)全過程的獎(jiǎng)金體系。通過設(shè)置科研任務(wù)階段獎(jiǎng)、保障條件建設(shè)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、爭(zhēng)取任務(wù)獎(jiǎng)、預(yù)研獎(jiǎng)、課題獎(jiǎng)等，對(duì)在科研生產(chǎn)各個(gè)方面工作中表現(xiàn)突出的員工及團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，從而更大程度上對(duì)員工任務(wù)的完成進(jìn)行激勵(lì)。

（3）建立人性化的福利體系。在工資獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上，建立一套完整的人性化福利體系。職工帶薪療養(yǎng)、免費(fèi)工作午餐、免費(fèi)體檢、公務(wù)交通通信補(bǔ)助、生日慰問、節(jié)假日慰問等一系列福利項(xiàng)目。另外，還為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、公積金，發(fā)放一定住房補(bǔ)貼，解決了員工養(yǎng)老、醫(yī)療和住房問題，從全方位為職工謀福利，為提高員工忠誠(chéng)度發(fā)揮了重要作用。

3.2 精神激勵(lì)

科研所應(yīng)重視對(duì)知識(shí)員工自我實(shí)現(xiàn)需求的激發(fā)和培養(yǎng)，建立完善而長(zhǎng)效的激勵(lì)體系，通過建立高效的教育培訓(xùn)體系、拓寬職業(yè)發(fā)展通道、建立特色的軍工企業(yè)文化，持續(xù)有效的對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行激勵(lì)，發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（1）建立完善高效的教育培訓(xùn)體系。員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的一條重要途徑，也是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。完善的培訓(xùn)體系是確保培訓(xùn)效果的根本保證，特別是建立一套員工培養(yǎng)與培訓(xùn)相結(jié)合的激勵(lì)、約束機(jī)制，是調(diào)動(dòng)該所員工學(xué)習(xí)積極性、主動(dòng)性和自覺性的有效措施。

（2）開辟實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的第三通道。在科研院所，科技人員職業(yè)生涯發(fā)展一般就兩個(gè)渠道：一是從事行政管理，二是成長(zhǎng)為型號(hào)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。為了矯正傳統(tǒng)的不當(dāng)干部就當(dāng)設(shè)計(jì)師、否則就無前途可言這一價(jià)值導(dǎo)向，避免把科技人員的發(fā)展限定在“非師（設(shè)計(jì)師）即長(zhǎng)（室處領(lǐng)導(dǎo)）”這兩個(gè)狹窄的空間，可探討設(shè)計(jì)科技產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)基金制度，鼓勵(lì)科技創(chuàng)新，為廣大有志于追求實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的科技人員開辟實(shí)現(xiàn)價(jià)值的第三通道。

（3）建立“兩雙手”特色企業(yè)文化。推行“文化管理+制度管理”的管理模式，通過文化的認(rèn)同把大家凝聚在一起。文化管理和制度管理可以形象地比喻成“兩雙手”，文化管理是一雙無形的“手”，召喚大家朝前進(jìn)的方向走，變“要我干”為“我要干”；制度管理是一雙有形的“手”，推動(dòng)大家朝前進(jìn)的方向走。通過企業(yè)文化的塑造，使所有員工逐步被統(tǒng)一到這些共同的大價(jià)值觀下。

（4）其他一些精神激勵(lì)手段。在構(gòu)建科學(xué)公平的薪酬分配體系、拓寬員工職業(yè)通道、建立高效教育培訓(xùn)體系以及打造特色企業(yè)文化的同時(shí)，還有其他一些重要的精神激勵(lì)手段也非常有效。一是把員工當(dāng)做“親人”，二是把員工當(dāng)做“主人”，三是肯定員工人格尊嚴(yán)，四是讓員工感受工作樂趣，五是積極采納員工建議，六是激發(fā)員工創(chuàng)新心理。