張浩然

[摘 要]人才是提高醫(yī)院核心競爭力的關(guān)鍵，人才隊(duì)伍建設(shè)是提高醫(yī)院整體實(shí)力的決定性因素。隨著人才競爭的日益激烈，隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)的快速發(fā)展和衛(wèi)生專業(yè)人員的需求水平不斷提高，如何加強(qiáng)人力資源建設(shè)，成為醫(yī)院在新時(shí)期面臨的重要課題。

[關(guān)鍵詞]港口醫(yī)院；人才隊(duì)伍；激勵(lì)機(jī)制；職業(yè)規(guī)劃

[DOI]10-13939/j-cnki-zgsc-2015-27-237

人才是提高醫(yī)院核心競爭力的關(guān)鍵，人才隊(duì)伍建設(shè)是提高醫(yī)院整體實(shí)力的決定性因素。著眼于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展和社會醫(yī)療市場的總趨勢，圍繞港口醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀，對醫(yī)院的人力資源情況進(jìn)行了調(diào)查了解和綜合分析，現(xiàn)將調(diào)研情況報(bào)告如下。

1 目前港口醫(yī)院人才隊(duì)伍狀況與問題分析

1-1 人員分布情況

（1）人員編制。我院在職職工583人，其中，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員405人，占職工總?cè)藬?shù)的比例為69%，比例趨于合理。

（2）職稱情況。高級職稱78人，中級職稱183人，初級職稱98人，無職稱46人。職稱結(jié)構(gòu)相對合理，外聘職工中，高級職稱人員少，初級職稱技術(shù)人員占比例較高，使得醫(yī)院整體上顯示高層次人才缺乏。

（3）學(xué)歷情況。在編職工中碩士研究生53名，本科學(xué)歷262人，大專學(xué)歷75人，中專學(xué)歷34人。外聘職工中高學(xué)歷人才較少，使醫(yī)院整體技術(shù)發(fā)展和創(chuàng)新能力受到影響。

（4）護(hù)理隊(duì)伍不夠穩(wěn)定。聘用合同制護(hù)士人數(shù)占比例大，院聘合同制護(hù)士工資待遇低，不穩(wěn)定，流動(dòng)性大，影響到整體護(hù)理水平的提高。

2 醫(yī)院人才培養(yǎng)的渠道

2-1 院內(nèi)培養(yǎng)

（1）鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員在職學(xué)歷晉升，并為取得學(xué)歷的自學(xué)人員報(bào)銷部分學(xué)費(fèi)。

（2）集中培訓(xùn)、開展學(xué)術(shù)講座，定期組織學(xué)科帶頭人或邀請外院專家在院內(nèi)培訓(xùn)、開展學(xué)術(shù)講座。

（3）通過三級醫(yī)師查房、院內(nèi)大會診、疑難病例討論制度等的落實(shí)，發(fā)揮高層次人才對低層次人才的傳、幫、帶作用，提高初、中層次人才隊(duì)伍的專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平和處理能力。

（4）將科研立項(xiàng)、科研論文同時(shí)納入對科室的考核管理之中，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員積極開展臨床科研活動(dòng)、撰寫學(xué)術(shù)論文，積極創(chuàng)造條件完成科研立項(xiàng)、科研成果。

2-2 選派人員外出學(xué)習(xí)

（1）派出人員參加學(xué)術(shù)會議、短期培訓(xùn)班。根據(jù)醫(yī)療業(yè)務(wù)的需要，盡可能安排相關(guān)人員參加學(xué)術(shù)會議、短期培訓(xùn)。

（2）派員外出進(jìn)修。醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部每年分別結(jié)合科室需要制訂進(jìn)修計(jì)劃，派送優(yōu)秀人才帶著任務(wù)到上級醫(yī)院相關(guān)專業(yè)進(jìn)修學(xué)習(xí)。

2-3 技術(shù)協(xié)作

與北京積水潭醫(yī)院、天津腫瘤醫(yī)院開展技術(shù)協(xié)作，通過專家坐診、會診，帶動(dòng)學(xué)科發(fā)展，提升學(xué)科帶頭人和業(yè)務(wù)骨干能力。

3 醫(yī)院人才管理問題分析

由于醫(yī)院企業(yè)醫(yī)院的性質(zhì)決定，醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)起步較晚，人才引進(jìn)，與地方醫(yī)院相比，缺乏足夠的競爭力，且隨著近幾年，醫(yī)院硬件條件的升級和開放床位數(shù)的增加，醫(yī)院人力資源顯得很緊張，高層次的學(xué)科帶頭人為數(shù)不多，部分科室難以形成過硬的人才梯隊(duì)，限制了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，具體分析如下。

3-1 拔尖人才不夠多

醫(yī)院整體的學(xué)術(shù)水平不夠高，身懷“絕技”的學(xué)科帶頭人為數(shù)不多，致使學(xué)術(shù)進(jìn)步緩慢，學(xué)術(shù)成果不上檔次，學(xué)術(shù)發(fā)展舉步維艱，創(chuàng)新、突破能力提升速度緩慢。

3-2 科技隊(duì)伍不夠穩(wěn)

部分具有較大發(fā)展?jié)摿颓巴镜?、年輕的高學(xué)歷人才，受到事業(yè)編制醫(yī)院給出的豐厚的待遇和物質(zhì)條件的誘惑，工作不安心，思想不穩(wěn)定，難以擔(dān)當(dāng)起學(xué)科建設(shè)的重任。

3-3 激勵(lì)機(jī)制不夠活

醫(yī)院在對職工的科研水平、科研能力定性、定量分析方面還沒完全形成全面、系統(tǒng)、可操作性強(qiáng)的評估機(jī)制，還存在著論資排輩、重資歷和任職時(shí)間的現(xiàn)象。一方面挫傷了要求進(jìn)步人員的積極性，另一方面使得部分“混日子”的人還能坐得住凳子。

3-4 職業(yè)規(guī)劃不夠遠(yuǎn)

醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)是一項(xiàng)周期性非常長的系統(tǒng)培植工程，新的畢業(yè)生，5～10年方可出徒，須未雨綢繆，有計(jì)劃、有目的培養(yǎng)高層次人才，方能建立人才梯隊(duì)建設(shè)可持續(xù)發(fā)展的方案。目前醫(yī)院人員緊張，部分科室人員值班工作尚且緊張，難以完成人才培養(yǎng)的長遠(yuǎn)規(guī)劃。

4 對今后醫(yī)院人才培養(yǎng)建設(shè)的意見和建議

河北港口集團(tuán)有限公司港口醫(yī)院作為企業(yè)醫(yī)院，長期以來在為企業(yè)服務(wù)、運(yùn)營的過程中，已經(jīng)形成了一套比較獨(dú)立的內(nèi)部管理和運(yùn)作模式，要建設(shè)一支合理的人才梯隊(duì)，完全照搬地方醫(yī)院的人才引進(jìn)、培養(yǎng)的運(yùn)作模式并不完全適合，在現(xiàn)有條件下也難以實(shí)現(xiàn)，必須從企業(yè)醫(yī)院自身的特點(diǎn)出發(fā)，用好現(xiàn)有人才，引進(jìn)頂尖人才，留住關(guān)鍵人才，儲備未來人才，讓醫(yī)院發(fā)展建設(shè)所需的各類人才干事有舞臺，發(fā)展有空間。

4-1 高起點(diǎn)引進(jìn)

要把引進(jìn)人才作為擴(kuò)大人才隊(duì)伍規(guī)模、提高人才整體素質(zhì)、優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的重要手段，繼續(xù)加大對專業(yè)學(xué)科帶頭人、中青年業(yè)務(wù)骨干的引進(jìn)、培養(yǎng)力度，多渠道選拔優(yōu)秀畢業(yè)生，建設(shè)一支相當(dāng)數(shù)量的在本專業(yè)領(lǐng)域或單病種診治方面知名的高層次人才隊(duì)伍。首先，要制定好標(biāo)準(zhǔn)條件，要根據(jù)臨床科室專業(yè)情況制訂需求計(jì)劃，分析醫(yī)院整體情況，有計(jì)劃、有步驟、有目的地引進(jìn)學(xué)科帶頭人、緊缺的專業(yè)人才。其次，要有一個(gè)好的吸引人才的政策。隨著改革開放的深入，人才的爭奪越來越激烈，誰的政策、待遇、條件優(yōu)厚，誰就能占有更多的、優(yōu)秀的人才，應(yīng)根據(jù)形勢的變化，不斷地調(diào)整和加大政策待遇，努力做到限制最少、政策最優(yōu)，盡快形成有利于人才集聚的政策環(huán)境。

4-2 高質(zhì)量培訓(xùn)

堅(jiān)持揚(yáng)長避短、重在補(bǔ)短的原則。一方面，要結(jié)合人才梯隊(duì)建設(shè)要求，確定人才培養(yǎng)的發(fā)展重點(diǎn)和發(fā)展方向，選拔業(yè)務(wù)精湛、工作踏實(shí)的技術(shù)骨干，進(jìn)行有針對性的進(jìn)修學(xué)習(xí)，充分調(diào)動(dòng)現(xiàn)有人才的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮他們的聰明才智，并和引進(jìn)的人才優(yōu)勢互補(bǔ)，形成合力，達(dá)到人才使用效益的最大化。另一方面，加強(qiáng)院內(nèi)繼續(xù)教育與培養(yǎng)，培養(yǎng)與時(shí)俱進(jìn)的復(fù)合型人才。要建立完善長期培養(yǎng)與短期培訓(xùn)相結(jié)合，外出進(jìn)修與院內(nèi)培訓(xùn)相結(jié)合，學(xué)歷教育與崗位練兵相結(jié)合的多層次、多方式的培養(yǎng)體系，充分利用送出去深造、請進(jìn)來傳經(jīng)、參加學(xué)術(shù)會議等多種途徑和渠道，采取“速成”的辦法，把專業(yè)知識學(xué)習(xí)好、掌握好、運(yùn)用好，為人才獲得科技發(fā)展的前沿知識開辟“綠色通道”。

4-3 高標(biāo)準(zhǔn)管理

要進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性，吸引和留住人才。

（1）建立崗位管理體系，按照按需設(shè)崗、權(quán)責(zé)明確、精簡高效、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)要求，完善適合醫(yī)院特點(diǎn)的崗位設(shè)置和組織體系。

（2）健全績效考核制度，健全完善能夠反映崗位特點(diǎn)和人才實(shí)績的科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，通過不同崗位績效標(biāo)準(zhǔn)體系的建立，實(shí)現(xiàn)對不同崗位的有效考核。

（3）合理使用考核結(jié)果?？己私Y(jié)果要與人員晉升、聘任、再教育以及薪酬分配等相銜接，通過績效考核的合理使用，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)人才的工作潛力。

4-4 高效益使用

堅(jiān)持人盡其才，才盡其用，用其所長的原則，大膽放手、科學(xué)地使用人才，最大限度地發(fā)揮人才的作用、釋放人才的潛能、實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值。要用人不疑，充分信任，對優(yōu)秀人才，要大膽起用，特別要敢于讓優(yōu)秀青年人才挑重?fù)?dān)、挑大梁；要知人所長，按才授崗，把人才放到最適宜發(fā)揮其專長的位子，從而使各類人才都有用武之地。

今后，醫(yī)院在引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、管理人才、鍛煉人才上還要轉(zhuǎn)變觀念，大膽探索，要進(jìn)一步創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制，增強(qiáng)服務(wù)人才的意識，完善醫(yī)院專業(yè)人才結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院的長足發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

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