羅毅

[摘 要]本文重點分析了我國的事業(yè)單位在人力資源管理方面所存在的問題，提出了在人力資源管理方面一些新的理念，并且提出了事業(yè)單位關(guān)于管理制度、用人機制、管理體系等方面的改革措施，以期為我國構(gòu)建起符合國情并適合現(xiàn)代化發(fā)展的、更加完善的新型人力資源管理體系。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；績效管理；用人機制

[DOI]1013939/jcnkizgsc201528113

1 事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

11 管理理念相對落后

一直以來，我國的事業(yè)單位的人力資源管理思想都未實現(xiàn)從傳統(tǒng)向現(xiàn)代的轉(zhuǎn)變。人事管理的中心是事，并非人，需要人去適應(yīng)事，而事業(yè)單位始終強調(diào)的是個人要服從組織，并沒有認(rèn)識到人力資源的重要性，也沒有將其擺在首要的發(fā)展位置。由于管理理念落后，認(rèn)識不足，方法也不夠先進，通常情況下是職工按照組織的安排進行工作的。事業(yè)單位中員工的組織結(jié)構(gòu)等級較為分明，單位中的決策層領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理部門，這樣與業(yè)務(wù)部門就不能有很好的溝通交流，就會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面溝通不暢，權(quán)力過分的集中、決策者容易主觀行事，并不能很好地管理和利用人力資源，這種落后的管理理念就會直接影響到事業(yè)單位人力資源管理方面的發(fā)展。

12 人力資源的開發(fā)模式過于固定

事業(yè)單位對于人才的觀念較為落后，人力資源的開發(fā)模式僵化，沒有進行科學(xué)化的管理，不能很好地選擇適用優(yōu)秀的人才。原因是，首先，在對人員進行選拔的時候缺乏公平、公開、公正的“三公”的體系，在引進高層人才時，并沒有制定完善的招聘流程。其次，事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃不夠完善，沒有清晰的員工配置結(jié)構(gòu)，“鐵飯碗”的理念導(dǎo)致單位人員過剩。并且，事業(yè)單位中的職工許多都是親屬或內(nèi)部人員，人員在晉升時，并沒有很好的流程和機制，基本上都是由領(lǐng)導(dǎo)直接提名，致使不公平的現(xiàn)象產(chǎn)生，不能夠公平的競爭，優(yōu)勝劣汰。選拔的時候注重資歷輩分，這種落后陳腐的人才觀影響了大量人才的積極性，讓干部沒有責(zé)任意識，沒有危機感。

13 人才配置不夠科學(xué)合理

我國事業(yè)單位的人才配置沒有很好地與市場進行結(jié)合優(yōu)化，員工的能力與所處職位并不匹配。受傳統(tǒng)思想的影響，崗位設(shè)置與人員配置通常是領(lǐng)導(dǎo)的意志，并沒有很好地統(tǒng)籌規(guī)劃，還有一些單位制定的制度并不符合本單位的實際情況，沒有針對性，也不能很好地科學(xué)的進行。沒有考慮到業(yè)務(wù)的特點、管理協(xié)調(diào)的需要以及技術(shù)類型，員工都是按照領(lǐng)導(dǎo)的意圖沒有規(guī)劃、沒有目的地進行工作，使工作和人才不能得到很好地匹配。單位內(nèi)部員工也存在個人素質(zhì)和能力參差不齊的現(xiàn)象，員工許多工作不能勝任，有些不能發(fā)揮自身的專長，沒有做到物盡其用，人盡其才，科學(xué)配置。

14 沒有完善的人力資源培訓(xùn)體系

目前，我國的事業(yè)單位急需完善人力資源培訓(xùn)體系。許多單位都沒有建立起完善的科學(xué)的人力資源培訓(xùn)體系，大多數(shù)偏重上級的安排，并沒有考慮到制度的戰(zhàn)略性，沒有很好的長遠規(guī)劃與完善的適應(yīng)性措施。這就導(dǎo)致了培訓(xùn)的內(nèi)容與員工本身的工作內(nèi)容關(guān)系并不密切，只是形式上的培訓(xùn)，沒有針對性，不利于本單位的長遠發(fā)展。

15 激勵機制模式統(tǒng)一

事業(yè)單位在考核機制和薪酬機制上存在著不科學(xué)、不合理、不公正的現(xiàn)象。目前我國的事業(yè)單位工資分配采用的是根據(jù)職位的等級統(tǒng)一分配的固定模式，單純地根據(jù)行政級別進行劃分，不能很好地體現(xiàn)出多勞多得的原則和體現(xiàn)員工的個人價值，分配的不公，會影響到員工的積極性。這種靜態(tài)的、粗放的、片面的考核機制并不利于單位健康向上的發(fā)展。事業(yè)單位中職工的激勵方式一般是物質(zhì)激勵，并且一般是平均分配，即使有時也采取了目標(biāo)考核等一些激勵措施，但事業(yè)單位中具有職位的非常規(guī)性任務(wù)較多、工作差別大、工作的成果難以量化等特點，因此考核多為均衡化，這就使職工產(chǎn)生了錯誤的思想，認(rèn)為“干好干壞都一樣”、“干與不干都一樣”，這樣并沒有達到進行激勵的目的。

16 績效考評不夠標(biāo)準(zhǔn)化

績效考核是人力資源管理中的一個重要組成部分，這不僅為人員工資的分配、職稱的評定、后備人才的培養(yǎng)提供了重要信息，而且也有利于調(diào)動員工的積極性。但是，目前的事業(yè)單位考核的內(nèi)容沒有量化指標(biāo)，并不具有可操作性和科學(xué)性，只是憑上級印象打分?？己斯ぷ鬟^于流于形式，對于不同層次和不同類型的員工沒有進行區(qū)別考核，都是用德行、能力、績效進行評估考核，考評的結(jié)果與職工工資的分配以及職位的變動關(guān)聯(lián)不大。

2 事業(yè)單位人力資源管理的改革措施

21 更新人力資源的管理理念

事業(yè)單位需要從領(lǐng)導(dǎo)層面進行改革，更新管理理念，樹立服務(wù)的思想，做到以人為本，重視人力的價值，將傳統(tǒng)理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的科學(xué)的管理理念，并將這種理念落實到日常工作當(dāng)中去。與此同時，還要淡化“權(quán)利”的理念，增強“服務(wù)”的理念，以一種全新的思維方式去進行管理，為員工提供服務(wù)。

22 完善用人機制，進行中長期的人力資源規(guī)劃

首先，要考慮到未來發(fā)展變化的趨向，加大人力資源開發(fā)的資金投入，科學(xué)評估單位的人力資源狀況，制定中長期的人力資源規(guī)劃方案。其次，完善自身用人機制。注重員工的開發(fā)和管理，按照相關(guān)程序，將事業(yè)單位的行政領(lǐng)導(dǎo)人員由單一的聘用制度向多元化轉(zhuǎn)變。在聘用專業(yè)的技術(shù)人員與工勤人員時，要根據(jù)人事改革的要求，給予員工充分的自主權(quán)，公平競爭，優(yōu)勝劣汰，提升員工的工作積極性，從而達到激勵的效果。

23 對人力資源進行調(diào)整組合

事業(yè)單位的人力資源管理需要從以人定崗的方式向以崗用人的方式進行轉(zhuǎn)變，對人力資源進行調(diào)整組合，減少人員的無序性?？梢圆捎靡韵路椒ǎ旱谝唬捎闷赣弥?，行政領(lǐng)導(dǎo)和主管部門之間簽訂聘用合同，政事分開，賦予人事管理部門自主權(quán)；第二，對于高級管理人員要有一定的職位要求，對他們的管理知識、管理經(jīng)驗、管理技能要做出明確的規(guī)定；第三，對于專業(yè)技術(shù)人員，要實行聘用制，要以公開、擇優(yōu)、平等的原則，對技術(shù)人員進行聘任。只有這樣對人力資源進行很好的調(diào)整組合，實行崗位管理，才能提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。

24 加強人力資源教育培訓(xùn)

需要確定正確的培訓(xùn)內(nèi)容，制訂科學(xué)的培訓(xùn)計劃?？梢酝ㄟ^多種形式根據(jù)本單位的特點，進行有針對性的培訓(xùn)。提升員工的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德水平。培養(yǎng)員工的責(zé)任感、使命感和集體榮譽感，激發(fā)員工的積極性。制定好今后的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以有利于今后的發(fā)展。

25 建立科學(xué)的績效管理體系

要發(fā)揮績效考核的內(nèi)容，確立明確的考核機制，對于不同的層次，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，并將考核工作規(guī)范化、制度化，保證考核結(jié)果的公平性、公開性。并實行相應(yīng)的獎懲措施，讓員工能夠各盡其才，充分發(fā)揮自身的才能。

3 結(jié) 論

人才是新時期社會發(fā)展的重要力量，但目前事業(yè)單位在人力資源管理方面仍然存在許多問題。針對以上對問題的分析，以及提出的相應(yīng)對策，希望能夠為今后事業(yè)單位的人力資源管理提供借鑒，從而促進人力資源管理能力的提高，加快事業(yè)單位的進步和發(fā)展。

參考文獻：

[1]張瓊英事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J].中國外資，2013（2）：270-271

[2]張金玲事業(yè)單位人力資源管理存在的問題與改革探析[J].經(jīng)營管理者，2014（4）：187