作者簡介：馬娟（1980-），女，漢族，湖北荊州市人，工商管理碩士，廣東財經(jīng)大學工商管理學院企業(yè)管理專業(yè)，研究方向：人力資源管理。

摘 要：工作旺盛感指個體在工作中產(chǎn)生活力和學習體驗，它對于個體和組織都有重要意義，但國內(nèi)相關研究十分缺乏，本文基于文獻綜述，從內(nèi)涵與相關概念的關系及測量等方面對工作旺盛感概念進行了介紹和分析，闡述了工作旺盛感的形成前因，并分析了其影響結(jié)果；最后，對未來的研究方向進行了探討。

關鍵詞：繁榮；工作旺盛感；學習；活力；資源

一、引 言

隨著職場競爭壓力的不斷加大，員工越來越容易在工作中產(chǎn)生負面情緒，甚至陷入工作倦怠，工作新鮮感和活力也隨之消失，甚至出現(xiàn)健康問題。研究表明，工作旺盛感有助于個體提升工作績效、減輕倦怠和提高健康水平（Spreitzer等，2012）。

目前，有關主觀工作體驗的研究大多關注工作滿意度，即以一種享樂視角理解主觀體驗，而工作旺盛感則提供了一個新視角，即通過關注個體的主觀工作體驗來探討如何使其促進自身工作的發(fā)展和進步。研究證實，關注自己感受的個體能夠更好地尋求學習和能量恢復（Sonnentag和Fritz，2007），繁榮的員工不容易倦怠，并更可能探索到職業(yè)生涯成功之路。

為了更好地理解和促進工作中的繁榮，探討其概念內(nèi)涵、測量方法、形成前因和影響結(jié)果就顯得非常重要。本文通過回顧工作旺盛感相關文獻，介紹了工作旺盛感概念的內(nèi)涵及測量方法，并在此基礎上梳理了工作旺盛感實證研究框架，最后對未來研究方向進行了展望。

二、工作旺盛感概念

在Spreitzer及其同事（2005）對繁榮的定性分析中，繁榮被描述為某種形式的進步感受或與能量增強相關的進展。這與Ryff（1989）和Rogers（1961）有關繁榮在于個體發(fā)展的觀點相一致。Ryff（1989）認為，個體在成長的時候，會認為自己在知識和工作效能方面得到了提高。繁榮反映個體持續(xù)的發(fā)展和變化，而不是在某一領域獲得完善的靜止狀態(tài)（Ryff，1989）。繁榮的個體能意識到自身的潛力，并且能看到其自身和行為隨著時間的推移而得到改善（Ryff，1989）。

三、工作旺盛感的影響

1.個體發(fā)展。繁榮是一種理想的主觀體驗，能讓個體衡量自己在做的工作以及所采用的方式是否在幫助他們向積極的方向發(fā)展，即工作情境下個體短期運作良好與存在長期適應性進步的感覺（Kolb，1984）。繁榮具有一種自我適應功能，可幫助個體引導和改變自己的工作環(huán)境，以促進自身的發(fā)展。

2.工作績效。工作旺盛感有助于個體和組織績效的提高。在工作中感覺有活力的員工往往擁有充沛的精力和堅韌不拔的精神，并且能夠自覺自愿地努力工作（Schaufeli等，2006）。研究表明，精力充沛的員工工作績效較高，對領導的建言也更可能被采納（Cross，2003）。他們能夠通過各種途徑學習工作技巧和有效方法，以不斷適應工作要求的動態(tài)變化。同時，這種學習會推動更多人的學習，因此也有助于提升組織績效。

四、未來研究展望

工作旺盛感是一個有著重要理論和實踐意義的研究主題。基于前面的文獻回顧，本文認為未來該領域的研究可以重點關注以下方面：

1.工作旺盛感的前因變量拓展。按照工作旺盛感的社會嵌入模型，鼓勵自主決策、廣泛的信息共享、信任和尊重氣氛等能夠促進繁榮，那么，能夠創(chuàng)造這種氛圍、積極授權給員工的領導者是否同樣能促進員工的繁榮呢？不同的領導風格（如變革型領導、包容性領導、魅力型領導等）和領導行為是否也會對員工的工作旺盛感產(chǎn)生影響呢？

2.探索工作旺盛感可能產(chǎn)生的負面效應。關于工作旺盛感對個體的影響，現(xiàn)有研究結(jié)果多是積極的。但是，是否在某些情境下，工作旺盛感可能帶來不利的產(chǎn)出？例如，繁榮的潛在成本我們所知甚少，如果繁榮導致不合理的期望，工作是否還會始終充滿活力？

（作者單位：廣東財經(jīng)大學工商管理學院）

參考文獻：

[1] Ackerman，P.L.，& Humphreys，L.G.（1990）.Individual differences theory in industrial and organizational psychology.In M.D.Dunnette & L.M.Hough（Eds.），Handbook of industrial and organizational psychology（Vol.1，pp.223–282）.Palo Alto，CA：Consulting Psychologists Press.

[2] Alderfer，C.P.（1972）.Existence，relatedness，and growth：Human needs in organizational settings.New York：Free Press.

[3] Atwater，L.，& Carmeli，A.（2009）.Leader–member exchange，feelings of energy，and involvement in creative work.The Leadership Quarterly，20（3），264-275.

[4] Bakker，A.B.，Albrecht，S.L.，& Leiter，M.P.（2011）.Key questions regarding work engagement.European Journal of Work and Organizational Psychology，20（1），4–28.

[5] Bakwin，H.（1949）.Emotional deprivation in infants.The Journal of Pediatrics，35（4），512–521.

[6] Bandura，A.（2001）.Social cognitive theory：An agentic perspective.Annual Review of Psychology，52（1），1–26.

[7] Baumeister，R.F.，Bratslavsky，E.，Muraven，M.，& Tice，D.M.（1998）.Ego depletion：Is the active self a limited resource？ Journal of Personality and Social Psychology，74（5），1252–1265.

[8] Bergland，& Kirkevold，M.（2001）.Thriving-a useful theoretical perspective to capture the experience of well-being among frail elderly in nursing homes？ Journal of Advanced Nursing，36（3），426–432.